一、什么是财务思维？
财务思维是指运用财务学理论和知识进行科学思维的一种心智活动，它具有非常大的普适性，其本质是用于优化决策的方法论。财务思维不是现实世界中的会计们在工作中表现出来的那些带有缺陷的思维方式，也不是在单位中做一名好会计应该掌握的体系化知识或思维方式，这些都是财务思维的狭隘理解。
首先，财务思维是一种思考问题的视角。有财务思维的管理者，更习惯于用经济效益来衡量一项决策或选择是否合理，习惯于用财务语言解释业务逻辑，习惯于用数字量化分析过程和结果。
其次，是理解数字背后的逻辑关系，以及背后的业务含义。一位有财务思维的管理者，看到一张会计凭证，他看到的不是分录，而是业务是资金流动。他知道之前发生了什么，知道在之后会带来什么影响，知道这中间的涉税环节，更重要的是知道怎样选择最有利。
最后，是对数字高度敏感。大数据一词起源于2009年，至今已越来越为我们熟知。大数据时代的来临，让不少企业都开始关注数据。对数字敏感的管理者，可以用数字来检验执行结果，为下一步行动提供更有效的反馈意见，达到持续改善的目的。
二、HR为什么要有财务思维？
企业的人力资源管理部门，就是为企业获得人才、降本增效的关键渠道。俗话说“人财不分家”，如果人力资源管理人员连基础的财务知识都不懂，与业务部门的沟通不在一个“频道”上，那如何做好人力资源管理工作呢？更别谈帮助企业营利了。这样的人力资源管理人员怎能得到领导和业务部门的信赖和认可呢？
人力资源管理，就必须从战略的角度、公司整体性经营的角度，财务的角度出发，进行内部人员管理，否则就偏离了人力资源管理的本义与核心目标。
要实现既能管控人力成本而又做到人力资本最大回报，最关键的是HR要有财务思维去做人力资本数据化管理，用财务思维的方法呈现给老板，包括：成本、性价比、资金合理化、风险防范等方面。老板看的是你为企业降低节省了多少成本的数据，看的是员工的成本投入及回报价值的比例数据和人均效能。只会花钱的HR是很难获得老板的信任的。
做人力资源工作，如果负责基础事务，就要考虑到做事如何完成目标，创造价值，花费的时间成本最低，效能最高。避免时间、物料、动作、沟通等各个方面的浪费，节约一切成本。
如果是做到管理岗位，就要考虑统筹的问题，从财务的角度来看，如何最有效的安排好一件事情，组织合理的人员，优化排列组合，分工协作，高效畅通，完成既定的工作。
高段位的HR，总能把人力资源工作从成本表作向利润表，了解必要的财务知识，并由此判断公司接下来可能的业务进展策略，是她们获得业务部门认同，以及深刻理解老板的决策处境并与之同频的关键一步。
在公司发生战略调整的时候，这些高阶的HR，对业务的理解就加深一分，方案的可操作性和适用性就提高一分，对于公司的价值贡献就大一分。
三、HR需要具备哪些财务知识
作为HR从业者，和财务思维相关的元素主要有工资、福利、社保、公积金、工会、非货币性福利、辞退补偿、其他支出。因此，在时间有限的情况下，HR大可不必纠缠于财务过分复杂的概念和公式，只需要大致了解三大报表与两个恒等式（资产=负债+所有者权益、利润=收入-成本-费用）即可。
利润表，相当于企业绩效计发卡，HR需了解一些人力资源方面可能产生的成本和费用；资产负债表反映特定日期的财务状况（企业实力），比如资产柜（可理解为资金用处）包含货币资金、应收账款、存货、待摊费用、长期股权投资、固定资产、无形资产等，负债柜（可理解为资金来源）包含短期借款、应付账款、应交税金、预提费用、长期应付款等；现金流量表，相当于企业血检表，反映一定期间现金流入与流出信息的财务报告，即现金从何来、现金用到何处、现金余额发生了什么变化。
财务指标中，以下几个指标反映企业的盈利情况：
赚钱指标：销售净利率=净利润/销售收入*100%；资产净利润=净利润/总平均资产*100%、净资产利润率=净利润/净资产*100%
周转指标：应收账款周转率=销售收入/平均应收账款（次数）、存货周转率=销售成本/平均存货、总资产周转率=销售收入/平均总资产
风险指标：资产负债率=总负债/总资产、流动比率=流动资产/流动负债、速动比率=（流动资产-存货）/流动负债、现金比率=现金及等价物/流动负债
发展指标：销售增长率=净利润/销售收入*100%、净利润增长率=净利润增长/总利润*100%、净资产利润率=(净利润/销售收入)*(销售收入*总资产）*（总资产/净资产）
作为HR从业者，大概只要稍微看懂几个指标就行。比如当流动比率<1.8或速动比率<0.8时，公司可能出现“贫血症”；当应收账款周转率<3或存货周转率<4时，公司可能出现“消化不良症”；当公司出现亏损或者负债高于90%时，公司可能出现“饥饿消渴症”；当固定资产净值率<30%时，公司可能出现“软骨症”。
HR财务思维——人力成本分析
在分析人力成本之前，HR从业者，要想办法融入公司业务，比如从公司的会议、报表、简报、网站、通知等各种渠道，了解公司的战略活动。其次，我们要想办法了解公司的经营活动，包括经营计划、经营目标、财务预算。其中，经营计划包括人力资源业务计划、信息技术业务计划、生产销售计划、投资计划；经营目标包括营销、业务利润、资本支出、研发、人力资源等；财务预算包括产品收入预算、经营成本预算、资本支出预算、损益和资产负债表预算（制定、汇总、审核推进）等。
人力资源资本能力指标，主要有以下几部分：
1、招聘指标
包括招聘成本指标、招聘总成本、单位成本、应聘与录用比、招聘完成比率、招聘渠道发布、平均招聘周期等。
2、培训指标
包括培训人数指标、人次（内外部）、培训受众面、培训费用指标、培训费用占薪酬比例、培训效果指标、培训满意度等。
3、绩效指标
包括绩效工资比例、考核结果分布、考核结果应用等。
4、薪酬指标
包括工资总额、人均工资、固浮比、工资增长比例、保险总额、人均保险等。
6、人力效率指标
反映HR投入与产出对比，包括劳动生产率、万元人工成本净利润、万元工资净利润、万元工资销售收入、人均销售收入、人均净利润等。
7、人力资本能力指标
主要有人员数量指标、员工人数流动指标、HR结构指标等。
此外，业务部门看中的指标主要有：股东回报率、人均产能、净利润率、人工成本率、人均创收（利）、薪酬利润率等。
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