成为一名出色的面试官(上)我们学习了面试的流程,从中了解了面试的准备、开场、实施和结束面试,而今天我们要分享的内容是面试的方法。
为什么面试官看人会走眼?一是面试官“功力”不够,面试提问的目标不明确,思路不清晰,捕捉不到有用的信息;二是遇到了强大的“对手”,候选人善于“包装”与“掩饰”;三是面试官没有掌握正确的面试方法。
面试的常见类型
广义的面试方法包括面谈,评价中心和现场实操。只有在校招或高管招聘等场景时,我们会用到评价中心;在技能类岗位招聘时会用到现场实操,而所有岗位的面试,都缺不了面谈。面谈,又称为狭义的面试方法,根据面试途径、面试人数、结构化程度和面试技术,有不同的组合方式。在讲关键的面试技术前,我们先来看看这些面试组合因子的具体特征。
1、一般企业采用的面试形式为现场面试,只有在现场面试成本较高时才会考虑电话面试或视频面试,如异地招聘。
2、面试人数包括一对一,一对多,多对一,或多对多。其中最常见的是一对一,就是一个面试官对一个求职者,HR初试通过后,由用人部门负责人进行复试。但也有企业喜欢多对一,HR和用人部门负责人一起参加面试,这样的好处是可以节省应聘者的时间。
3、结构化面试是面试官问各应聘者一样的问题,而非结构化面试就是面试官针对不同应聘者会问不同的问题。相比于非结构化面试,结构化面试在评价应聘者时用的是同一把尺子,能做到更客观,效度更强。但结构化面试也有不足的地方,就是没有考虑到应聘者的差异性。因此,企业最常用的是半结构化面试。半结构化面试是指除了预先设计好的统一问题,面试官还会根据不同的应聘者提出针对性问题。
4、图中列有当前主流的面试技术,如行为性面试、情景性面试和压力面试,其中又以行为性面试的运用场景最广,信效度最高。行为性面试是一种通过了解应聘者过去的行为,来预测他入职后表现的面试技术。
那面试官如何才能全面,深入的了解应聘者过去某个工作经历的具体情况呢?我们最常用的是STAR提问原则,在某种程度上,我们甚至可以把行为面试法叫做STAR面试法。
以上面试组合因子中的面试途径、面试人数、结构化程度只是一些简单的知识点,通过介绍相信大家已经掌握。接下来的重点,是通过学习STAR提问原则,掌握行为性面试技术。
STAR提问原则
STAR提问原则就是通过提问的四步骤:情境(Situation)、任务(Task)、行为(Action)和结果(Result),引导与应聘者讲述一个“完整的故事”。实践证明,通过提问四步骤,更能全面、深入的了解应聘者,以及识别应聘者的虚假信息。比如某一应聘者面试销售员,声称自己是上一家公司的销售冠军,销售业绩超过百万。这时候他只说了STAR提问原则中的“结果”。如果我们不知道他销售的是什么产品,上一家公司的销售员有多少人,业绩百万是怎么取得的等等信息,就会陷入只关心结果的面试误区。
下面我们就具体来看看STAR提问原则每一步骤的应用重点吧。
第一步:情境
这一步是想通过提问,了解事情发生的背景与起因。上面销售员的示例说明,只有在既定情境下观察候选人,才能对其能力得出确切的判断,离开了情境空谈能力是没有意义的。
在实操过程中,首先,设定的情境主题要和我们此次的面试目的相符。比如要考察应聘者的管理能力,我们可以问:“回想一下在你以往的工作中,遇到最难以管理的员工?请描述一下当时的具体情形,你是如何处理的?”而不应该让他描述“最难缠的客户”。
其次,在做情境挖掘时应该重点关注,应聘者描述中内外环境和存在问题这两个方面信息的完整性。比如我们可以这样问:“你是怎么确定这位员工难管理的员工原因是因为对薪酬不满,而不是因为你的管理风格呢?”。
第二步:任务
在这个环节,面试官需要重点通过提问确认的是,伴随“情境”发生的任务是什么?以及应聘者在其中担当什么角色?
比如:“当时的销售目标是什么?”“这100万的销售额是你个人的业绩,还是团队的业绩?”“在A客户的销售中,你们团队的销售职责是怎么分工的?你在其中担当什么角色?”
在该环节,特别要需要区分及界定出应聘者本人在完成任务中所承担的角色,才能分析出应聘者的贡献与实际能力,防止应聘者“移花接木”,把别人的成绩放在自己身上。
第三步:行为
这个环节要关注的是在特定的情境下,为完成任务、达成目标,候选人采取了哪些具体的行为和措施,广义上的行为还应包括行为前后的思想活动、心理活动,这些都是导致行为发生的内在动机。
对应聘者描述的行为,面试官最重要的是要“刨根问底”,引导候选人把行为“画面”描述的越来越清晰,比如,应聘者回答说:“招聘到岗率提升了十个百分点,主要是我对招聘渠道进行了优化。”
招聘渠道优化,让我们想到“一个人在电脑前打字的画面”,但这信息没什么用。所以面试官应该继续追问:“能具体谈谈你做了哪些优化吗?”
应聘者回答说:“我通过和用人部门沟通,修改了招聘文案,获得了更多候选人简历。”这时候我们似乎看到了“应聘者和用人部门沟通的画面”,“应聘者在电脑前改文案的画面”,但这还不够。
面试官只有继续问:“之前的招聘文案存在什么问题?”“和用人部门沟通时遇到什么问题”时,画面才会最终清晰起来。
第四步:结果
最后一步,我们从应聘者采取行为后的结果描述中,面试官可以判断出行动或措施的效果,从而判断候选人的素质、能力等情况。但在面试过程中,很多候选人会给出一些模糊的“结果”,比如“事情得到了解决”,“效果挺好的”,“处理得很好,领导比较满意”等等答案,我们很难根据这些结果判断其真实程度与绩效表现。
因此,面试官应该对“结果”进行量化的追问,比如:“采取新措施后,你的销售额比上一季度增长了多少,请分析一下具体有哪些原因等?”,“你说通过改变生产工艺,产品质量更好了,有数据证明吗?”如果应聘者能够提供一些数据性的证据进行说明,面试官还需要判断数据的合理性。
以上就是STAR提问原则的完整步骤了,我们发现,在每一个环节,都需要面试官对应聘者进行追问。追问是面试中最富技术含量的环节,需要面试官具备极强的逻辑思维能力,发现不合理时,及时、恰当的追问往往可以快速得到有价值的信息,而不恰当的追问往往会让应聘者随心所欲地讲述一大堆内容,却没有半点面试官所需要的信息,导致面试官被绕进“云里雾里”看不清方向。
分享到这里就已经接近尾声,最后我们来做一个简单的回顾吧。首先我们讲到面试方法有广义和狭义之分,狭义的面试就是面谈,面谈方法有不同的组合方式,企业最常用的是一对一半结构化行为面试法,而做好行为面试法的关键,是面试官要掌握STAR提问原则。STAR提问原则是说,提问要围绕情境、任务、行为和结果展开,引导应聘者说出一个“完整的故事”。这样,我们才能从应聘者身上获得有价值的信息,做出是否录用的正确决策。