成为一名出色的面试官（上）我们学习了面试的流程，从中了解了面试的准备、开场、实施和结束面试，而今天我们要分享的内容是面试的方法。
为什么面试官看人会走眼？一是面试官“功力”不够，面试提问的目标不明确，思路不清晰，捕捉不到有用的信息；二是遇到了强大的“对手”，候选人善于“包装”与“掩饰”；三是面试官没有掌握正确的面试方法。
面试的常见类型
广义的面试方法包括面谈，评价中心和现场实操。只有在校招或高管招聘等场景时，我们会用到评价中心；在技能类岗位招聘时会用到现场实操，而所有岗位的面试，都缺不了面谈。面谈，又称为狭义的面试方法，根据面试途径、面试人数、结构化程度和面试技术，有不同的组合方式。在讲关键的面试技术前，我们先来看看这些面试组合因子的具体特征。
1、一般企业采用的面试形式为现场面试，只有在现场面试成本较高时才会考虑电话面试或视频面试，如异地招聘。
2、面试人数包括一对一，一对多，多对一，或多对多。其中最常见的是一对一，就是一个面试官对一个求职者，HR初试通过后，由用人部门负责人进行复试。但也有企业喜欢多对一，HR和用人部门负责人一起参加面试，这样的好处是可以节省应聘者的时间。
3、结构化面试是面试官问各应聘者一样的问题，而非结构化面试就是面试官针对不同应聘者会问不同的问题。相比于非结构化面试，结构化面试在评价应聘者时用的是同一把尺子，能做到更客观，效度更强。但结构化面试也有不足的地方，就是没有考虑到应聘者的差异性。因此，企业最常用的是半结构化面试。半结构化面试是指除了预先设计好的统一问题，面试官还会根据不同的应聘者提出针对性问题。
4、图中列有当前主流的面试技术，如行为性面试、情景性面试和压力面试，其中又以行为性面试的运用场景最广，信效度最高。行为性面试是一种通过了解应聘者过去的行为，来预测他入职后表现的面试技术。
那面试官如何才能全面，深入的了解应聘者过去某个工作经历的具体情况呢？我们最常用的是STAR提问原则，在某种程度上，我们甚至可以把行为面试法叫做STAR面试法。
以上面试组合因子中的面试途径、面试人数、结构化程度只是一些简单的知识点，通过介绍相信大家已经掌握。接下来的重点，是通过学习STAR提问原则，掌握行为性面试技术。
STAR提问原则
STAR提问原则就是通过提问的四步骤：情境（Situation)、任务（Task)、行为（Action)和结果（Result)，引导与应聘者讲述一个“完整的故事”。实践证明，通过提问四步骤，更能全面、深入的了解应聘者，以及识别应聘者的虚假信息。比如某一应聘者面试销售员，声称自己是上一家公司的销售冠军，销售业绩超过百万。这时候他只说了STAR提问原则中的“结果”。如果我们不知道他销售的是什么产品，上一家公司的销售员有多少人，业绩百万是怎么取得的等等信息，就会陷入只关心结果的面试误区。
下面我们就具体来看看STAR提问原则每一步骤的应用重点吧。
第一步：情境
这一步是想通过提问，了解事情发生的背景与起因。上面销售员的示例说明，只有在既定情境下观察候选人，才能对其能力得出确切的判断，离开了情境空谈能力是没有意义的。
在实操过程中，首先，设定的情境主题要和我们此次的面试目的相符。比如要考察应聘者的管理能力，我们可以问：“回想一下在你以往的工作中，遇到最难以管理的员工？请描述一下当时的具体情形，你是如何处理的？”而不应该让他描述“最难缠的客户”。
其次，在做情境挖掘时应该重点关注，应聘者描述中内外环境和存在问题这两个方面信息的完整性。比如我们可以这样问：“你是怎么确定这位员工难管理的员工原因是因为对薪酬不满，而不是因为你的管理风格呢？”。
第二步：任务
在这个环节，面试官需要重点通过提问确认的是，伴随“情境”发生的任务是什么？以及应聘者在其中担当什么角色？
比如：“当时的销售目标是什么？”“这100万的销售额是你个人的业绩，还是团队的业绩？”“在A客户的销售中，你们团队的销售职责是怎么分工的？你在其中担当什么角色？”
在该环节，特别要需要区分及界定出应聘者本人在完成任务中所承担的角色，才能分析出应聘者的贡献与实际能力，防止应聘者“移花接木”，把别人的成绩放在自己身上。
第三步：行为
这个环节要关注的是在特定的情境下，为完成任务、达成目标，候选人采取了哪些具体的行为和措施，广义上的行为还应包括行为前后的思想活动、心理活动，这些都是导致行为发生的内在动机。
对应聘者描述的行为，面试官最重要的是要“刨根问底”，引导候选人把行为“画面”描述的越来越清晰，比如，应聘者回答说：“招聘到岗率提升了十个百分点，主要是我对招聘渠道进行了优化。”
招聘渠道优化，让我们想到“一个人在电脑前打字的画面”，但这信息没什么用。所以面试官应该继续追问：“能具体谈谈你做了哪些优化吗？”
应聘者回答说：“我通过和用人部门沟通，修改了招聘文案，获得了更多候选人简历。”这时候我们似乎看到了“应聘者和用人部门沟通的画面”，“应聘者在电脑前改文案的画面”，但这还不够。
面试官只有继续问：“之前的招聘文案存在什么问题？”“和用人部门沟通时遇到什么问题”时，画面才会最终清晰起来。
第四步：结果
最后一步，我们从应聘者采取行为后的结果描述中，面试官可以判断出行动或措施的效果，从而判断候选人的素质、能力等情况。但在面试过程中，很多候选人会给出一些模糊的“结果”，比如“事情得到了解决”，“效果挺好的”，“处理得很好，领导比较满意”等等答案，我们很难根据这些结果判断其真实程度与绩效表现。
因此，面试官应该对“结果”进行量化的追问，比如：“采取新措施后，你的销售额比上一季度增长了多少，请分析一下具体有哪些原因等？”，“你说通过改变生产工艺，产品质量更好了，有数据证明吗？”如果应聘者能够提供一些数据性的证据进行说明，面试官还需要判断数据的合理性。
以上就是STAR提问原则的完整步骤了，我们发现，在每一个环节，都需要面试官对应聘者进行追问。追问是面试中最富技术含量的环节，需要面试官具备极强的逻辑思维能力，发现不合理时，及时、恰当的追问往往可以快速得到有价值的信息，而不恰当的追问往往会让应聘者随心所欲地讲述一大堆内容，却没有半点面试官所需要的信息，导致面试官被绕进“云里雾里”看不清方向。
分享到这里就已经接近尾声，最后我们来做一个简单的回顾吧。首先我们讲到面试方法有广义和狭义之分，狭义的面试就是面谈，面谈方法有不同的组合方式，企业最常用的是一对一半结构化行为面试法，而做好行为面试法的关键，是面试官要掌握STAR提问原则。STAR提问原则是说，提问要围绕情境、任务、行为和结果展开，引导应聘者说出一个“完整的故事”。这样，我们才能从应聘者身上获得有价值的信息，做出是否录用的正确决策。
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