摘要：1、做人力资源管理，最重要的是能找到并实现，能证实自己价值的相关数据。这可以通过2、对于财务数据的解读，对相对时间段的经济数据的统计，进行获取与拆解。
2、人力资源管理者，要想成为利润中心，与老板的思维同步，就需要在成本与贡献上下功夫。
HR学财务，是为更好的理解老板意图
学习思维：
1、做人力资源管理，怎样才能让老板认同？要跟上老板的收益思维。
2、人力资源管理怎样能体现价值贡献，去找数据，并拆解，论证，实现自己的贡献数据。
学习内容：
一、数据，才是管理的成果。
说到财务，我们自然知道那都是经济，经济自然是要有数字作为体现的。无论是产量、产值利润、成本、税收，都必须是分钱不差的，能在数字的层面上告诉老板，到底他投入的成本，产出多少，赚了多少，负债多少，相应的成本的叠加或者资产的减值都是什么情况。
说到底，就是能清晰的告诉老板，你手里的东西到底赚了还是亏了，一年到头赚多少，亏多少。
而我们HR呢？
做为一群经营人力资本的操手来说，自然也同样是需要在人力资本这一块告诉老板，他在人力这一块上投入多少，收益如何。哪些人力资产在未来价值看涨可堪大用，哪些人资产已经没有了价值，哪些尚还可用。
但事实上，很多HR都会避过这些不谈。
美其名曰人力这种资源，与企业的利润不直接相关。不好量化，无法评估产出。
当然，这是一种现实。这是由于大多数的员工都是一些平凡的支持性员工。
因此，其产出自然不会明显。
但其实对于那些高精尖的人才来说，往往带给企业巨大的变化。如果是好的变化，就成了救世主，如果是坏的变化，就成了决策的失误，会导致企业遭受毁灭性的打击。
这些高精尖的人才资本，他们在企业的价值上的贡献，往往反而会更让人易于感受，甚至能找到对应的数据进行评估。检查考评他们对于企业贡献的价值到底有多大。
为什么这样说？
很简单。
一个优秀的经理人，或者会给企业带来新的管理体系和从来形成新的工作模式，通过管理的创新，带给企业新的价值点。
一个优秀的技研人，或许设计出更适合客户需求的产品功能，让产品大销。
一个优秀的开拓者，或者会敏锐的发现市场上另一种潜在而多广的客户需求，而捉摸出产品功能支付，让企业抢占市场的先机。
当然，对于普通的员工，其实同样形成这样的价值点。只是需要更为细腻的定点和测量。
而这些，都需要数据的测量和核算。
因此，懂数据，知道核算价值，才能让你在企业组织更具有价值。而这恰恰是HR的专业性之一。
曾经，我在《人力资源管理的价值计算方法—正名利润中心》一文中，对如何计算人力资源管理创造的价值贡献进行了详细的说明。有兴趣的点击链接阅读。
在文中，我提出了通过“比较”的方式，来求得通过人力资源管理所创造的利润价值。
通过对于：
人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润、并找到管理的利润贡献率等数据，来证实通过各项管理，让企业的收益在增加。
通过对近两三年的对应数据的比较分析来找到员工通过管理所贡献的价值，在企业的收益提升中占据多少比率（比如下方公式中的20%）。
因此，就可以找到我们的人均利润贡献：
年人均贡献利润＝总利润*80%*20%
年人均提升利润（人资管理创造的利润）＝提升比率*年人均贡献利润
注：
有国际人力资本研究机构提出：人力资本为利润作出的贡献比，在企业的整体资本中，占比高达70~80%，而其它的物料资本的投入等资本在利润贡献上仅占20~30%。
而仅从局部的人力资源管理来说，可以占比总体经营管理贡献中的20%左右。（如果将所有的管理都归为人力的管理，就是百分百了。这是由于有管理学说认为，企业管理整体上都属于通过人的行为发生的管理。）
二、HR要学哪些财务知识？
1、要找到财务学习的目标在哪里。
想来在高校中大部分管理的专业都应该开设有《基础会计》这门学科（现在不知道，至少，我以前上的专业是设的）。而这也是为什么说做企业管理真正做得好的经理人，大都是工科出生的道理。
只有有着更为严密的数据逻辑思维，才能更好管理、协调使用企业和各项资产，才能让资本更有效的增值并转化为可使用的利润。
而我们要学的财务知识，就是要能看懂财务报表，能统计人力数据，能找到或者实现上述所说的几个人力资源管理的贡献数据。
人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润、管理的利润贡献率、年人均贡献利润、年人均提升利润等。
当然，有的数据可能是在财务数据中有着规范的数据称谓和逻辑。而有的数据逻辑，我们完全可以自行创造，只有逻辑说得通就行。
因此，很多时候，我们说人力资源管理者要学习财务知识，更多的是希望我们能拥有财务管理的思维，以数据分析来找到人力这种资本，对企业效益的价值到底贡献几何？
因此，对于HR在财务知识的学习上，在能看懂财务三表的基础上，能知道、找到并能使用相关的方法和数据，实现上述的有关组织管理和人力资源贡献的相关数据，就基本可以了。
2、在人力资源管理中的基本财务数据。
一是基础格调和数据种类。财务法规中的劳动有关数据，比如工资构成、社保缴扣、个税核算、人工成本等。
二是知道人力预算的项目内容。在人力成本预算中需要使用到的诸如：招、培、用、留、离等环节中的各种直接成本与间接成本项目。包括构建人才资本的招聘相关的费用，用做保健功能的工资、社保、办公、环境等费用，用做激励发挥的培训、配置、福利等费用，还有不再使用而离职的费用等。
书面的说就是：取得成本、使用成本、开发成本、离职成本等。
当然，预算中的人工成本具体有哪些，在此不多说，需要的话以后再行分享。
小结：
1、做人力资源管理，最重要的是能找到并实现，能证实自己价值的相关数据。这可以通过2、对于财务数据的解读，对相对时间段的经济数据的统计，进行获取与拆解。
2、人力资源管理者，要想成为利润中心，与老板的思维同步，就需要在成本与贡献上下功夫。
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6楼 Caspian
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27楼 机器猫89366
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哪些人力资产在未来价值看涨可堪大用，哪些人资产已经没有了价值，哪些尚还可用。
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18楼 MTK54027
拥有财务思维，用财务思维去解决问题，可能会更快一些。
17楼 SHI459457805
直观的数据比无力的文字更有说服力。
16楼 临海
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15楼 zupo100
职位到了一定程度，财务知识就体现出其重要性了。
14楼 樱桃小丸子09832
学习
13楼 香无尘80845
谢谢分享，很复杂
12楼 麦兜22299
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11楼 宜宜
学习啦！
10楼 胡茜颖
谢谢老师的分享，学习了。
9楼 面条鱼VS小闹
感觉学习财务知识是为了更好的分析数据。
8楼 Hirede
其实就是让数据说话。
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