职业通道，关键是标准

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-12-05 20:32 18714

内容来自 2022-12-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：员工升降通道，可以做出等级表，但最关键的还是各个等级的“符合即胜任标准”，可以围绕“业绩/能力/违纪”等主要方面来展开，做出“标准”这本字典，然后“符合”后再过“面试”这个第二道坎儿，这就很好融合了“感觉”这个传统的做法，容易得到较好落地。

针对题主遇到的情况以及提出的三个问题，适当再展开一点，简要分析如下：

1、简要回答三个问题

针对题主提出的问题，分别做如下分析：

1）职业通道制度的流程

题主大致是想知道，员工晋升的审批流程，不管是什么通道，可以有两种，分别是：

一是，公司出通告有何拟晋升的位置、员工填写晋升表、部门审核、HR审核、主管领导审核、公司领导审批。

二是，员工或部门填写申请表、部门审核、HR审核、主管领导审核、公司领导审批。

也就是两个渠道，一是公司采取“竞选”的方式择优晋升，毕竟资源有限；二是员工主动申请，公司根据资源情况择优。

也就是“并非人人有份儿”。如果满足条件的，人人有份儿，公司的人力成本或岗位将难以承担而且不受控制，这与通常的晋升机制是一致的。

2）评价维度有哪些

员工现在所在的位置，也就是综合表现情况怎么评价、有哪些方面？我是这样看待的：

能力/业绩/违纪是三个最主要的方面，如果就这三个方面，我看也行。

能力嘛，还需要细化，可以主要从岗位所应当具备的“应知应会”来衡量，不管是内容，还是等级等，同样的岗位，具体同样能力的等级也就是深度广度不同，就可以根据这样的不同来定不同的等级了。

业绩嘛，就更能体现出等级区别了，达到什么以上才能升，什么以下就要降，都是可以理解的。

违纪嘛，出现什么情况/多少次以上就不晋升，达到哪种程度甚至还要进行不同程度的处理直到辞退。

以上三个维度，我认为，业绩权重最重，起码占50%甚至以上，其他两项嘛，各25%吧。当然，具体怎样分摊，还需要管理者们讨论确定。

3）单通道还是双通道好

这个几乎是不用讨论的事情就应该有明确的答案。

如果是单通道，比如就是常说的管理晋升，这个独木桥的存在，员工想要晋升，难度之大可想而知，特别是那些性格偏内向，或者就只想钻研技术的，就非常吃亏，因为把他们即使晋升上管理岗位，也是很可能不胜任的。

如果是双通道，管理和专业上，能够较好满足员工晋升的愿望。

除了单/双通道，有没有多通道呢？如果是有，是不是能够更好的“条条大路通罗马”呢，至于还有什么通道，或者变向的“通道”或“渠道”或“办法”，我认为都是值得提倡的。

仅仅回答或满足以上题主提出的三个问题，是难以具体化操作的，也就是也不能回答老板提出的“做企业职业发展通道”的要求，所以，请继续往下看。

2、职位系列/等级表

员工晋升/下降了，是升降到什么职位和名称，是什么级别，对应什么薪酬/福利等，进行何样的考核，这些东西，必须要有可以参照的东西，不能再“凭领导感觉”了。

一般来看，还是按照四大系列来分类吧，各职系各设十个不等的等级，再根据现有员工情况，设置基础岗位薪资/福利以及等级之间的级差。

这个表，HR可以提供基本的数据，拿出来大家讨论，然后再审核确定，每年也是可以根据公司变化的情况来适时调整。

3、职位标准做出来

每个职系都有那么多职位和等级，员工达到什么等级，该升还是该降还是该不变，怎么判断，还是“凭感觉”，显然不能。

于是，各个等级的“达标或合格或胜任标准”就要制订出来，怎么做？

就可以围绕前面讲的三个维度来展开，维度虽然一样，但呈现出来的“水平”不同，就是划分等级的依据了。

比如：同样是HR招聘专员，人家的考核业绩是98分，你是78分，是不是有了区别；人家会数据分析，你却不会，或者无法与公司经营联系起来分析，等等，这是不是也是区别；人家会32个EXCEL公式，你只会5个，这又是区别吧。

有了以上的提示，要做其他职位以及公司全部职位的“标准”是不是就有了“思路”。

当然，HR不太懂或不太了解的岗位，那当然需要与用人部门或公司其他人员一起来出台“标准”，并要经过各级领导层层审批来确定，有的甚至还需要当事员工来讨论，毕竟员工是对自己员工的各方面情况最为熟悉的，不管采用与否，他们的意见和想法是需要倾听的。

这项工作的工作量非常大/非常细，如果从零开始，不是一两个月能够搞定的。而且这个“标准”出来后，并不是唯一的参考依据，还需要根据实际情况适时完善和调整。

4、研究讨论依然重要

有了“标准”，是不是就完全不要“感觉”呢？

显然也不行，如果抛弃原来习惯了的“觉得”而另搞一套，也就是完全无需“直属领导”参与，只要HR或者让他们“查字典”即那些“标准”就将员工放进去的话，他们肯定是非常不适应甚至会跳起来找各种理由反对的，最终“标准”执行起来也是磕磕碰碰，难以顺利。

所以，按照“标准”首次选择出来的“人选”，只能说“从指标”上是满足了一些硬件要求，算是入了第一道门坎儿，这些员工在软件上能不能满足呢，还需要过第二道坎儿。

那就是“部门负责人和公司领导这一关”，差不多就是“服从性/配合性/团队协作等方面”，如果是降职降薪，也需要从其反面也就是寻找他们“可能比较出色或合格的地方”来考虑。

这第二道坎儿，相当于国考的面试环节，也就是根据“比较知深人士的经验和一些问答情况”来判断，这样，可以防止看错人而让团队来把关，即使大家都看错了，责任也能够大家担，这样，不管出什么问题，共同来处理，总比单兵要强得多。

5、能上能下

通道嘛，没说一定“只能上”“不能下”的。

只能建立能下能下机制，员工才有紧迫感，才有积极性，才会不断努力向上，特别是年轻员工，如果努力，完全是可以在短期内超过老员工的，这给年轻人提供了公平竞争的机会，也让那些不思进取的人感受到压力，而且如果最终被“拿下来”也无话可说。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

326

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(11) 我参与的评论

11楼 S_1334128384

补充一下，要适当的考虑公司的薪酬体系，因为这个体系设计的时候，如果已经考虑了各个岗位的等级晋升，那再加上上面的建议，一点一点的补充，通道的搭建最终还是要银子的！目前你得困境是如何着手，找准切入点，我的个人不成熟建议是，先从薪酬体系下手，要跟老板谈好，晋升通道搭建造成，给哪些岗位，哪些物资跟权利上的供给，这个确定了，再去着手通道的搭建！这个是关键！

2022-12-07 13:26:04 回复赞(0)