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"同岗"员工如何科学付酬？
文︱张炳义
新老员工薪酬差异是老生常谈的一个话题，也是许多企业HR较难攻克的课题之一， “同岗”新、老员工究竟如何科学付酬？
01何谓薪酬公平性？
薪酬公平一般来讲既包括内部公平，亦包括外部公平。内部公平性是指同一企业内部不同岗位、不同技能之间员工相互比较的过程，这种比较通常以不同岗位不同技能、不同业绩的员工对完成企业目标的价值贡献来体现。内部公平重点解决以下问题：
（1）不同类型岗位如何平衡？
（2）同类型岗位之不同岗位如何平衡？
（3）不同技能员工如何平衡？
（4）不同业绩员工如何平衡？
而薪酬外部公平则是指企业参照外部劳动力市场及竞争对手的薪酬水平，来给企业不同岗位、不同技能的员工进行薪酬水平定位的过程。外部公平性重点解决以下问题：
（1）外部劳动力市场整体薪酬水平如何？
（2）同业竞争者整体薪酬水平如何？
（3）同类型岗位市场整体薪酬水平如何？
02薪酬公平性如何实现？
岗位价值评估是实现薪酬公平性的基础，通过评估，将企业各个岗位对企业的相对贡献放到企业“标尺刻度”上进行衡量，并建立与外部市场对标的平台，并以此为基础结合行业市场薪酬数据对企业岗位薪酬现状进行综合分析，准确判断那类、那些岗位对内公平性出了问题？那类、那些岗位对外公平性出了问题？
岗位价值评估有哪些工具？这些工具如何应用？各种工具有哪些优缺点？…感兴趣的小伙伴可登陆我的主页自行阅览。
03“同岗”员工薪酬公平性如何实现？
（1）何谓“同岗”同酬？“同岗同酬”的关键是什么？
《工资支付条例》中规定：只要工作的岗位、职级、内容相同，就应做到"同工同酬"，什么是同工？
1）劳动者的工作岗位，工作内容相同；
2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；
3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。
由此可见：工作内容、能力、业绩相同是“同岗同酬”的关键。
（2）如何综合评估员工“工作内容、能力、业绩”？
1）工作内容可通过《岗位说明书》来体现，员工工作内容是否相同？从岗位说明书中可一目了然；
小思考：近几年咨询公司给某些企业岗位设置采用“大岗位”方式，请问小伙伴们：“大岗位”设置下岗位所有员工工作内容相同吗？这种设置下岗位员工工资应该相同么？欢迎大家在评论区留言探讨。
2）员工综合能力评估是一项系统工程，需要建立相应员工能力评价体系并对员工进行科学评价，当然，针对中小企业尤其小微企业而言，亦可简化为某几项能力如解决问题能力、执行力等等；
3）业绩评估亦是一项系统工程，员工科学合理的业绩评估是薪酬公平性的重要保障，关于绩效评估的内容，感兴趣的小伙伴可登陆我的主页进行阅览。《如何让绩效指标体系构建不再成为“鸡肋”？》、《企业如何选择适合自身的绩效考核方法》……
（3）”同岗”员工如何科学付酬？
1）当企业薪酬体系改革初次实施时，可采用“岗位基础胜任条件+综合能力+业绩+调整项目”评估模式对岗位所有员工进行科学评估，进而在此基础上进行薪酬匹配，并针对匹配情况合理确定其薪酬【关于员工薪酬匹配异常情况的处理，感兴趣的小伙伴们可登陆我的主页进行阅览《薪酬体系（狭义）改革如何平稳落地？》】
小思考：“大岗位”设置下岗位员工可否采用“岗位基础胜任条件+综合能力+业绩+调整项目”评估模式？为什么？欢迎大家在评论区留言探讨。
2）当企业已有薪酬体系且相对健全、合理时，可采用“基于绩效的矩阵调薪”模式进行【关于如何使用绩效调薪矩阵模式进行调薪，感兴趣的小伙伴们可在评论去留言，需要的话，后续可与大家就此专题进行一期分享】；
3）当企业尚无薪酬体系时，可采用“岗位基础胜任条件+综合能力+业绩+调整项目”简化版评估模式对岗位所有员工进行简化评估，结合员工评估结果，对标行业薪酬市场值进行分析判断，进而进行相应调整，亦可采用“基于绩效的矩阵调薪”模式结合行业岗位市场对标分析方式进行调薪。
小结：如何科学、公平、合理付酬是一项系统工程，也是人力资源管理者们的一项挑战，“同岗”员工如何科学付酬？“案例”中选择了“每年普调”，致使“公司新入职的员工比同岗位的老员工工资少一千以上”【工作内容、能力、业绩相同】，后老板建议将普调工资调整为“工龄工资”，但这仅仅是“猫”叫“咪”，并未改变“同岗”新老员工差距悬殊的症结【至于案例中同岗员工“工作内容、能力、业绩”相比如何，暂无从判断。】。这种“撒胡椒面”式的调薪方法不但无形中增大了企业的用工成本，而且在某种程度进一步加剧了薪酬的不公平、不公正、不合理矛盾。
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