企业文化这样二之与团建等活动结合相得益彰

近期，发生了一些怪现象，不知HR小伙伴是否已经发现了呢？比如：

（1）好多失业者都说找工作3个月了，甚至待业半年、一年以上，还不上房贷车贷各种呗和信用卡的；

然而，也有不少员工升职加薪换车换房，也有应届毕业生校园招聘就解决户口年薪20W以上的。

（2）好多专家在说，员工也岌岌可危，特殊时期不要辞职跳槽换工作，能有一份按时发工资的工作就很不错了；

然而，也有不少专家指导职业生涯规划，如何在几个offer之间权衡，除了物质经济方面、如何看待企业精神文化方面的优势与员工个人发展相匹配的。

（3）还有人告诫，好多互联网大厂都在裁员，甚至有的公司裁掉50%及以上员工，政策要保护老板，别让公司破产、别让老板出去找工作，员工更不敢提加班费、企业文化活动和什么法定之外的福利了；

然而，也有不少企业正处于快速向上攀升阶段，搞的企业文化活动丰富多彩，物质激励丰盛，精神激励丰满，通过企业文化建设促进了人力资源管理降本增效……

有哪些相关的企业案例呢？比如：

（1）国外各大科技巨头一波又一波的裁员。Meta“周三见！”创立18年来首次大规模裁员，8700人或将失去工作（结果是一夜之间11000人失去了工作，13%），还冻结了明年的招聘。在裁员的邮件里，扎克伯格强调公司已经损失了70%的市值，并且公开道歉：“我错了，我道歉，我会承担责任。” 同时，裁员“大礼包”的遣散费是16周的基本工资，再按资历支付每年2周的工资，离职后还可以获得6个月的医疗保险。不少报道说“这已经算是相当有良心了。”这些员工已经无法登录Meta系统，但是，他们的邮件还可以用，以便大家进行告别。

国内一天送了60多单的密接外卖员：我只是千千万万劳动者之一。流调报告显示一位密接外卖员6:20分从家出发，干到晚上的22:53，一天工作16小时，送了65单。

（2）法国凡尔赛的快递小哥吐槽给中国物流公司送快递，要每周工作5天，每天7小时不轻松。而杭州一公司的00后老板，在上班时带员工一起玩解谜游戏，想让员工上班时能够更快乐无压力的工作。

（3）关于“某公司领导开会讲的正带劲儿的时候，新来的00后员工一看表到下班点儿了，起身就走出了会议室”的讨论：

有的说：“到点下班，没错。”

“讨厌快下班时开会。一次二次可以。次次这样是存心。不必留。”

“00后就是来纠正职场歪风的。”

……

也有的说：“人是开心了，代表很多机会没有了。”

“多换几个公司就圆滑了，除非你像马斯克那样优秀，不然这种性子只有自己开公司。”

“留他无益！企业有多难，只有老板自己知道。”

“对于加班或者说下班时间开会而言，销售、市场、渠道和高管岗位除外。”

……

Q1：你认为什么样的工作才属于轻松的工作呢？

Q2：针对于个人和企业员工来说，为什么认知差距这么大？

Q3：针对于企业的组织方面来说，这肯定跟不同的企业文化理念和行为方式相关？

上述组织出现的种种极端的情况，或者说员工身处的截然不同的境遇，说明了什么呢？

在任何时候和经济环境下，

有坏的企业文化，同时也有好的有良心的老板；

有吃不饱吃不到甚至快要饿死的员工，同时也有吃饱吃好吃撑的；

有发放最低工资标准、超时加班、试用期后才有社保还没有公积金的，同时也有真正践行以人为本“党建+工会靠山+别出心裁的企业文化活动”、想方设法增加福利取悦员工、以激励员工积极性的……

那么，基于这些现状的企业文化建设活动又该如何设计、管理与落地实施呢？两种模式：

第一种是：要么一开始就按照企业文化建设科学、系统、高效的理论、模型和体系进行操作。

第二种是：要么针对本企业的具体情况有针对性、创新性地搞企业文化建设活动。

当然，无论是哪一种模式，都需要一个基本的工具，那就是“案例对标”，即看看其他组织具体是如何搞企业文化建设活动的，找适合自己公司的，学会了，或者拿过来直接用，既然别家公司能行得通，我们肯定也行，省时、省力、科学、高效；或者激发出新创意再设计有特色，唯我独行，唯我独尊，不可以吗？

对标案例一：

D公司分析文化活动形式单一的问题，采取的举措。

D公司目前的文化活动主要以团建活动、专题讲座等一系列思想性活动为主，形式上较为单一。例如通常以月度为单位，按时组织员工生日会，并围绕妇女节等节日展开内部节日问候。旅游、体育活动等休闲福利较少，无法满足员工的日常需要，员工的参与积极性普遍不高，活动组织者在这种惰性常态之下也放松了对文化活动的规划和组织，进而造成了不良的影响。

（1）通过组织会议的方式引导员工积极参与，例如举办员工运动会、职工生活会、民主评议会等，让员工能够积极参与到企业的管理与各项活动组织中，深入感受到企业文化特征及企业文化的重要意义，并加强学习。

（2）打造优越的企业环境，并不是一味追寻企业华丽的外观，而是在企业内部配置必要的基础生活设施、健身愉悦设施，使员工能够在茶余饭后有个沟通交流的场，为员工进行工作的沟通提供交流的场所。另外还可以选择D公司专用的内部交流软件，使员工之间可以进行线上交流。

（3）正所谓“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，企业员工最关心的莫过于薪酬体系。D公司聘请咨询顾问调研、访谈、沟通，让每一个员工充分参与咨询项目全程，参照每个员工的工作能力、态度和方式，结合具体部门的实际工作压力、难度，设置不同支付标准，完善公司薪酬制度，保持薪酬稳定与灵活性的统一，保证员工切身利益，避免人才流失。

对标案例二：

LY公司企业文化活动丰富性方面整体较好，但是有个别被调查者认为不太丰富，甚至有一人认为完全不丰富，这与定期开展企业文化活动有些冲突，问题就出在一类岗位上。

即生产岗位的被调查者对企业文化丰富性的态度和问题主要集中在两方面。

一方面虽然公司整体活动较多，但是相对于其他岗位，生产岗位员工的内部活动较少；

另一方面由于工作时间的问题，生产岗位员工每次都无法全员参加相关活动，总有一种脱离于公司集体之外的感觉。因此，生产岗位被调查者认为，相对于他们来说，公司的企业文化丰富性是不够的。 

（1）继续保留LY公司原有自己的一套文化活动体系，每年按时间顺序依次开展，具体包括每年至少组织一次春游、一次运动会、一次马拉松大赛、一次厂庆大会、一次年底晚会，各部门也会有自己的小型活动，如内部聚餐、KTV 唱歌大赛、舞蹈比赛等。 

（2）LY公司企业文化活动参与机会不平等主要体现在生产岗位上，这是岗位特性造成的，但是公司不应把这种情况当成理所当然，应该通过其他方式进行补偿。 

（3）公司集体活动较难实现全面覆盖，因此可以考虑在部门活动上进行补充。生产部门与其他部门不同，相互合作性比较少，部门人数又很多，因此大家之间的关系没有像其他部门那样亲密，不太容易进行私下聚会。公司可以考虑单独为生产部门分拨一部分的经费，一半用于部门内聚会的组织，一半用于生产人员特有福利的发放，至于组织何种活动、发放何种福利可以根据生产岗位员工的意愿自由配置，让他们意识到公司对他们的重视。 

对标案例三：

AA公司企业文化活动组织新方式——趣味运动会。由于趣味运动会作用的器材新颖好玩，操作的方式通俗易懂，规则简单易接受，受到了广大企事业单位职工的欢迎。

（1）趣味与运动会的结合，形成了趣味运动会，人类追求趣味的天性，让趣味运动会的出现成为了企业团建的必然。趣味运动会也可以叫群众运动会，活动项目主要由大众自发构想、添加、设计而成。

（2）根据趣味运动会参与人数的不同和参与形式的差异，趣味运动会项目可分为个人项目、分队项目、集体全员项目三种。

个人项目是指不依靠他人而独立完成获得加分或者奖品的项目，主要有：挑战斗牛士、疯狂打地鼠、分贝测试仪、快乐袋鼠跳、运送乒乓球、快车慢骑、疯狂抖动、挑战 10 秒、眼疾手快等。

分队项目是指将团队所有成员有序分为两个或者两个以上的团队，以团队 pk 为基本形式进行比赛的项目，主要有：毛毛虫大战、快乐铅笔、步步高升、龟兔赛跑、马到成功、车轮滚滚、砥砺前行、同舟共济、相扑大战、十拿九稳、障碍四件套、人桥接力等等。

全员项目是指根据趣味运动会总体参与人数，项目能满足全体队员同时进行参与的，主要有：加勒比海盗、时空巨轮、纳斯卡巨画等。

（3）关于活动开展的形式，大多数趣味运动会以团队形式开展，类似于传统田径运动会，部分趣味运动会采用游园活动和个人挑战形式开展，就目前市场发展状况而言，采用传统形式开展的形式要占多数。

综上，到底哪些企业文化活动组织方式适合自家公司的企业文化建设和落地的需要呢？对标案例之后，自行设计与实践吧。