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一、调薪别忘调结构：
赫茨伯格的双因素理论指出企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
由双因素理论可知，保健因素满足能维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为；激励因素如果得到满足，则可以使人产生很大激励。
把双因素理论应用到薪酬管理上可知：公司的工资属于保健因素，即使提升工资，只能维持原有的工作效率，不能激励员工更积极的行为；公司的提成、年终奖、晋升等则属于激励因素，激励因素如果得到满足，则可以对员工产生很大激励。
因此，在调薪方案中，建议题主在激励因素入手：原有的工资发放结构和形式不变，但是在总体结构上新增年终奖一项。
为什么要增加年终奖呢？
以上实际上都是新增年终奖的原因，
那年终奖的发放以什么为依据呢？
年终奖的发放以全年的绩效考核成绩作为年终奖发放依据。因此，如果题主所在人力资源部撰写的《薪酬调整方案》获批，不仅要对贵司的《薪酬管理制度》进行修改，还要对贵司的《绩效管理制度》进行修改——把年终奖如何发放、年终奖的发放依据通过两个制度规定清楚。
年终奖的来源是什么？
年终奖的来源是当年比上一年的企业利润增长。
二、不见兔子不撒鹰：
题主看完第一部分，可能会问我一个问题：“年终奖发放一般放在什么时间比较好呢？”
年终奖的发放时间应该定在什么时间？
这就看贵司的财年的实际情况了——这个要跟贵司财务部、老板商量，看一个财年起止日期如何计算，这样便于核算公司的收入及利润情况。
比如，有的公司的财年起止时间就不是自然年，就是2月1日到来年的1月31日止。
财年截止日之后一个月内为正常的年终奖的核算、发放时间。
关于年终奖的发放时间可以写在题主撰写的《薪酬调整方案》中，为什么这么约定？原因如下：
第一，符合公司管理规律。
约定新增年终奖一项当然可以对员工产生激励作用，但是前提条件是——公司的经营状况要有能力发这笔奖金。
题主老板的提前激励的想法是好的，但是来年的公司的运营状况属于未知数，如果动辄在平时就调整薪酬结构、增加成本的话，很可能到年终财务核算出现成本不可控的情况。
这种视企业的运营状况、利润情况来决定奖金发放的情况，实际上有两个隐含的前置条件：
1、公司新一年的利润较去年有大幅增长，可以发得出这笔年终奖。
2、年终奖发放不是大锅饭，而是有依据的，是符合贵司绩效考核原则的——绩效考核结果为年终奖发放依据。不同考核结果的年终奖发放不同。
第二，成本总体可控。
题主可能会问：“都发年终奖了，如何做到成本总体可控？”
其实很简单——12个月的工资成本总体可控，当然，年终奖规模也可控——只要把年终奖的发放规模定为新增利润的一个比例即可。
比如，新增利润1亿，拿出10%作为奖金发放，那全体员工就可以得到一个总体1000万的一个奖金包，奖金规模确定了。
对公司来说，达不到利润增长的触发条件，奖金当然可以不发放——在《薪酬管理制度》中可以有相关条款规定奖金发放的“触发条件”——让公司上下为了利润增长而努力。
第三，给予老板心理安全感。
虽然老板意愿是良好的，但是决定企业的利润的因素太多且太复杂，奖金后发会给老板心理安全感，“不见兔子不撒鹰”，有了利润当然皆大欢喜，老板发奖金来也会心生欢喜。
而跟老板理想中的发放想法，调整平时的发放结构与标准，增加平时的管理成本，老板对于利润获取结果心理上是“忐忑”的，心理上不安全。
这种后发年终奖既可以让员工奔着年终的目标去，更重要的是增加了老板的心理安全感，第一年运行良好，接下来这个制度很大可能性会变成常态，这个新增的奖金就会固化下来，皆大欢喜。
Tips：薪酬方案的推出不是简单的拍脑袋，也不是简单的执行老板的想法，而是要符合管理规律、成本可控、心理安全感基础上的科学调增。“不见兔子不撒鹰”，有了利润增长才发年终奖，否则公司利润达不到触发条件，当然可以不发奖金，这样可进可退、成本可控的思路仅供题主参考。
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很认同老师的说法，薪酬属于保健因素，当员工感到付出和回报不对等，或者感到不公平时，员工就会感到大大的不满
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如果离职率不够高，就说明薪酬大致合理的，可以这样理解吗？
@lhplhp：题主所在公司调薪的目的是——为明年的目标达成提前布局，公司决定年底给全员调薪。
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薪酬管理，管理的是人心。
@三友天下：那就要看题主怎么做了~
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