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年初未定目标、大家无KPI指标，如此情况下，要做好年度绩效考核，还是有些讲究的：
1、不主观定调
题主将公司定为“衰退期”以及认为年度考核可以“述职报告、工作完成情况、个人发展、团队管理”等维度去PBC考核。
在领导觉得“太复杂”时，题主苦于没有任何数据，于是就不知道怎么去做考核了。
撇开考核不谈，我们比较容易感受到题主是一个“直来直去”的个性，在没有较充分证据、事实的基础上，就容易下结论，比如：认为企业衰退期、个人认为可以从那些维度去考核等。
这样做事，是不太容易受到领导喜欢的，也容易让自己四处碰壁，陷于“不知道怎么去弄”的境地。
究其原因，要么个性影响，要么工作经验不足，是需要多思考和改善的。
2、可以套套话
领导认为“太复杂”，题主就退却或者不再追问领导了？
领导那样讲，显然是“话里有话”的，但如果你不问，他也不会轻易讲出来，就让你在那里苦苦的琢磨，如果想不出来或还是不对路，领导仍然表达他的看法即可。
如此打哑迷和猜迷语，责任不在领导，就在于题主过于死板或教条，不太愿意与领导多多的交流沟通，或者平时与领导就不太爱多讲话，除了工作还是工作，其他杂事、生活事儿就很少与领导交流。
既然领导那样觉得，题主完全可以再追问领导一下：领导，您给我指导指导；或者，领导，您的意见有怎么考核比较好，您讲，我记录，然后去整理、落实，写成方案再拿来您审核。
多追问几句，或者多说些请教、客套的话，会掉舌头或失去下属的尊严吗？
领导明明在面前，而且表达了他的看法，你只需稍微再问一两句，就可能获得更清楚的方向和答案，而题主却没有，是不是有点费解和走了大弯路啊。
3、几种做法供参考
针对题主所在公司面临的实际情况，通常来讲，年度绩效考核，可以有以下几种做法：
1）公司定方向，各部门实施
也就是HR根据公司领导的定调意见，也就是优良中差在各部门如何强制分布、各等级分数段、何时开始与结束考核等，用通知的形式发布下去，然后各部门将考核结果签上部负责人名字后报HR部门审核，然后由公司领导批准后实施。
这种方法简单易行，考核权下放给各部门负责人，当然，对员工的意见也是由他们负责解释说明和引导，如果闹到HR或公司层面，依然由他们首先处理，处理不了，才由公司出面协调。
2）360度
HR制订统一的考核表格，差不多就是“德能勤绩”几个方面。
先员工根据自己的情况进行自评，然后由部门负责人进行复评，公司领导再终评，三者权得可以是433式，也可以是其他，根据公司研究决定。
3）研讨式
公司领导对直接下属、部门领导对所有下属，领导根据自己的喜好，邀约几个管理人员，对被考核者直接给予综合打分，至于结合哪些方面来评分，公司可以给予一个指导性方案或文件，大家也可以根据自己所处部门特点灵活变通一下。
同样，既然有此权利考核，那么，对做出考核行为可能带来的意见、后果负责并妥善处理好。
以上几种方式，比较倾向第一种，毕竟公司可以整体控制各个考核等级的比例和人数，可以对整个考核金额进行把控，不到于超预算。
当然，如果后两种方式，公司加上“强制分布”的话，也能够达到这种效果。
4、专业考核做法行不通
按照HR考核的专业性理解，既然是考核，那么，那些考核专业工具应当要用上啊，比如PBC、MBO、KPI等，这样显得专业、客观、服众。
但是，不同公司面临的具体情况千差万别，比如：本案公司既没有设目标，也没有给大家定目标，也就是没有“任何数据”。这些考核工具在这里，就有英雄无用武之地的感觉。
在这些工具没有进入国内前，难道国内这些单位或企业就没有考核了吗？
显然不是，层层评价、综合评价或者上级说了算等做法比较普遍，不然，每年的年终奖是怎么发下去的呢？发了那么几十年，也没有见多少单位的干群矛盾有多激烈呀。
适合的才是最好的，所谓的专业做法，也需要结合具体情况做一定的变通。
5、套入人均金额就可以发年终奖了
年终奖或其他奖如何发，财务或公司领导，一定心里是有一个整体数额的，也就是预算是多少，根据有资格得到年终奖的员工总人数，就可以计算出人均额度，然后根据员工具体的考核等级或系数，就可以计算出具体某个员工的额度。
当然，如果是将公司预算先按照部门系数初次分配给各个部门，各部门再根据员工考核情况进行二次分配，这样，只需要各部门将分配的最终情况书面呈报公司，经领导批准后就可以实施。
6、其他运用
考核结束后，如果考核结果要运用到加薪、升降职、评优等方面，要么按照相关制度办，如果没有制度，也可以临时制订，或者由相关领导进行评议。
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15楼 Bentleydda
谢谢分享
14楼 cvghan
打卡学习
13楼 sisi2013
多跟领导进行沟通，了解老板在这个阶段下的意图
12楼 鱼儿水中游0618
学习了
11楼 HELENBAO
可以先分析衰退期的企业最需要解决的问题是什么，绩效只是手段，不要为了做而做
10楼 陈小丽
给了挺好的思路
9楼 紫若萓
能讲解考核专业工具PBC、MBO、KPI具体怎么选择和落地吗
8楼 人力资源管理分
先把现阶段为什么做绩效考核的逻辑和思路厘清了，再做具体的考核方案
7楼 印子
有方法论有实践性，不错的内容
6楼 戴亦纯
还是得有参照数据，没有年度的可以参照季度月度的
5楼 jimm
秉骏哥的确经验丰富，分析合情合理，思路清晰，很有启发。
4楼 佛根1983
喜欢老师的分析
3楼 lm笨
打卡
2楼 三毛还是
不主观臆断，多思考多分析原因，总结复盘，给出改善措施
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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