人力资源管理“十问责” 看完豁然开朗！

作者懿德汇睿更新于：2022-10-20 17:35 430

CEO视角下的人力资源部门“十问责”

一年到头都很忙到底忙出了什么事

新业务发展要人，人没有

公司哪些人可用能用，不知道

新人招不来，能人留不住

人力成本还居高不下

雇主品牌未见声响

该激励的人未见激励到位

培训总在做，业绩不见长

HR不懂业务如何服务好公司

HR的专业性到底在哪里

人力资源部门到底该如何为公司业务与战略创造价值？在2022年已近尾声，2023年年度规划已开启的当下，这是企业CHO亦或人力资源从业者都需要去慎重思考的问题。

随着2020年疫情的来临，一个接一个的黑天鹅事件接踵而至，全球经济进入了寒冬，各国经济学家都预测，今年是未来十年最好的一年。前二十年中国经济高速增长也带来了市场的很多红利，但当经济放缓的情况下，高质量新发展成为从上到下的口号。换个角度看，最大的危机就是转机。

我们看到，华为在收到多方制裁的情况下，快速调整组织作战方向，即使在外部环境恶劣的情况下，依旧保持着增长，关键在于其深厚的人力资源管理功夫所造就的强大的组织生命力。

但不得不说，很多企业看到了人力资源管理的重要性，但始终无法跨越从传统人力资源管理到新时代下战略性人力资源管理的鸿沟，于是便出现了文篇开头的【人力资源管理“十问责”】。

传统人力资源管理

与战略性人力资源管理的差异

传统人力资源管理主要集中在企业的人事管理，以事为中心，关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。

战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作有了崭新的内涵，人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。

战略性人力资源

管理的重点在于角色的重塑

人力资源管理之父戴维·尤里奇指出，在新形势下，人力资源部门的工作重心不再在于招聘，薪酬福利等传统活动上，而重心要放到结果上。人力资源部的意义不在于做多少事情，而在于为企业带来什么结果，创造了多少价值。

人力资源工作者能否为企业带来价值，推动业务目标的实现，关键在能否成为业务伙伴，而HR人员为成为业务伙伴必须扮演好四个关键角色，即战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。

战略合作伙伴

人力资源管理者部门作为企业战略决策的参与者，基于对公司战略的充分解码，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源工作与企业战略结合，充分支撑公司重要里程碑的达成，以确保战略有效落。

HR效率专家

公司HR要运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供内部咨询与服务支持，其最终结果是为了提高内部人效。

员工支持者

战略性人力资源管理的一个重要观点认为员工是企业所拥有的一种资源，企业只有致力于提高员工的满意度，才能获得外部客户的满意度。通过与员工的沟通及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。

变革推动者

战略转型与变革过程中，组织变革是最重要的一部分，人力资源部门通过实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动转型落地。