摘要:这样的猎头,不管是合作一家还是十家,区别并不大,因为对招聘的达成贡献都是零。如果企业对猎头缺乏管控和筛选机制,这种状况还将持续下去。
招聘未达成,对猎头来说,最多退回保证金,并没有什么实质性损失。但对于企业来说,就可能影响正常的运营,HR的绩效自然也会受到直接损失。
面对几个高级开发岗,猎头也失灵了,一直都没能推荐合适的候选人。现在的猎头,招聘方式也趋于简单粗暴:除了利用自身的人才库,就是在各个自媒体平台疯狂转发……
这样的猎头,不管是合作一家还是十家,区别并不大,因为对招聘的达成贡献都是零。如果企业对猎头缺乏管控和筛选机制,这种状况还将持续下去。
招聘未达成,对猎头来说,最多退回保证金,并没有什么实质性损失。但对于企业来说,就可能影响正常的运营,HR的绩效自然也会受到直接损失。
HR显然有了紧迫感和危机感,但自己在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ,自动搜索的简历也很少。这不是病急乱投医吗,如果自己能收到足够的简历量,还要猎头干什么?
有不少岗位,如高端研发岗位、主治以上的医生,很少主动投递简历,这也是很好地解释了我们几乎收不到简历的原因。这类人员几乎都上了猎头的人才库名单,经常会接到各种招聘信息,如果猎头也没什么简历推荐量,说明这类人暂时没跳槽的打算。
至于行业交流会等,其实作用也很有限,一是这类人可能不一定够资格,二是这类渠道早就被猎头覆盖过了。我们等于把猎头做的事重复了一遍,肯定是出不来招聘效果的。
至于高校资源,也有点想当然。哪怕HR与各高校的关系非常紧密,专业也匹配,依然有点不大靠谱。毕竟能做到高端技术人才,至少需要个十年八年的时间,和学校的互动能有多密切?如果HR花费大量的精力维护高校渠道,其实也要承担很大的压力。再不出结果,怎么给领导交代?
可见,对HR而言,找准渠道才是关键,因为时间谁也耽搁不起了。
针对这种情况,我们以前常用的模式是和大型招聘网站合作,一次性购买他们相关岗位的人才库。HR再从里面筛选有效信息,与准候选人建立关联。这类合作,成本比猎头的费用要小很多,更有利于后期持续招聘。
对于稀缺岗位,最有效的方式还是内部推荐。不仅有内部推荐奖励制度,更重要的是,HR需要和员工一对一沟通,把内推彻底落实下去。
这类岗位,HR要适当降低领导的心理预期,同时先动起来,让领导看到希望,才更方便我们在招聘过程中提要求。
18楼 delhi
如果人才设定了简历他人不可见,岗位的人才库里是不是也不会有?
17楼 lyj1220
眼前一亮
16楼 qwertyuijkl
购买网站相关岗位人才库,还有这样的方法,成本高吗?
曹锋
@qwertyuijkl:不高,这样就一网打尽了
15楼 七夕情
三茅像这样的分享越多越好啊
14楼 劼通管业
谢谢老师分享!
13楼 lungsing
分析的太棒了
12楼 小波妞
老师,关于内推,是否可以展开多讲讲呢?
10楼 深蓝思念
很多事情并没有解决方案,就像还有很多疑难杂症一样。
9楼 xushuguang
招聘有时候也要看天意~
8楼 hangege
打卡
7楼 仰望小天边
学习了!
6楼 最美不过初相见
谢谢老师分享
5楼 kczhbumsrsf
打卡
4楼 nianfeng
老师总能点到关键,服气
3楼 S_1344105267
就喜欢看老师的分析,条理清晰,逻辑落地型老师
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 喵喵宝宝
感谢分享