招聘面试第32问：你能接受应聘者跳槽的频率是多少?

作者何新云顾问 2022-09-30 16:31 5516

关于跳槽频率的多少，似乎已经是一个老生常谈的问题。但最近和几个企业的HR人员交流，发现大家对这个问题的认知性很是离散，各有各的说法。基本情况是，高科技企业尤其是那种薪酬水平较高的企业，很在乎应聘人员的跳槽频率问题；而管理较为不规范的企业，则对这个没有什么特别的要求。所以有必要把这个问题再拿出来进行讨论和交流。

从我的实践经验来看，无论行业如何特殊，也无论所在企业的管理水平高低如何，亦或是用人多么的紧急，作为招聘的一个重要选择，都不该接受那种跳槽过于频繁的人员。所以，我们在选择求职简历的时候，就应该否定这类人员，而不要再通知该类人员过来面试，即使该候选人的简历很是符合我们目前的岗位需要，也要忍住不要通知。当然这儿有个问题，频繁跳槽的标准如何界定？两年一次、一年一次，还是一年两次，或者更加极端一点的是一年好几次？从人员的发展角度和组织的稳定性角度来定义：一个人一年一次的跳槽就属于频繁的范畴，这类人基本上可以不用通知其过来面试。

到了一个新的组织，前三个月基本上属于过渡期，处于新旧组织的碰撞时期，这个时期，旧的组织文化痕迹还很鲜明，而新组织的烙印还远没有成型。这三个月的时间，对于新人和组织而言，还处于蜜月期，双方都会有一个较好的印象，新人的稳定性也会比较强。后三个月，开始有了新组织的印记，适应性开始加强，如果能度过这个时期，基本上也就稳定下来。但这个时候，对于新人而言也是一个比较难熬的时期，因为这个时期，新人开始对新组织有了进一步的认知，能看到新组织中更多的缺点，并开始回忆之前所在旧组织的种种好处，同时还会把之前旧组织中的种种好处拿来和新组织中种种不好的地方相对比。这个情况，受到好坏两种情况的影响，内心会很矛盾也会很纠结，而且内心就总是会有声音告诉他，“离开这儿吧，这个企业太糟糕了，我待在这儿也不会有什么好的发展”。当这个声音不断重复，而这个时候恰好又受到组织层面的一点儿批评，例如上级的指责之类，基本上就会一气之下选择离职。

从以上分析的情况，说说为什么不要录用频繁跳槽的人，从自身和组织的角度来描述。

一．从自身的角度。

在一个企业里面待的时间太短，例如三五个月，基本上不会积累到什么叠加的技能；同时也很难了解公司的产品和市场，也没法把握住行业的基本特征，多次重复这种行为，其实是荒废了宝贵的时光。另一方面，频繁跳槽，会让自己的心性变得很是容易躁动，也不利于自身成熟度的培养，更没法去磨砺自己的意志。再者，频繁跳槽，也没法积累自己的人脉，每个企业待的时间不长，和同事之间没有形成稳定的关系，也就没法形成有价值的人际关系资源。

二．从组织的角度

频繁跳槽的人，个性太刚硬，缺乏柔性，情商不会高。在这类人员的归因理论中，基本上是外在原因，很少会从自身上找原因。这类人员心理安全感很弱，成熟度偏低，稍微遇到一点困难或者挫折，即刻就想到离开。所以他们需要组织给予特别的关注，因而会抬高组织的管理成本。

在操作这类事情的时候，还有两种情况需要注意。

一是，现在很多应聘人员也会意识到频繁跳槽对自身求职不利，就会在简历上隐藏自己相关的多次跳槽记录。如果招聘经验和能力不够，就会让这类人员蒙混过关进入到企业。因而加强面试能力，设定招聘录用的基本原则，是非常有必要的。

二是，对于一些频繁跳槽，但确实该候选人的背景和经验也是我们所需要的，这种情况，我的建议是，可以和该候选人签订合作的协议，以不入职而是兼职的方式合作。正所谓，不为我所有，但却可以为我所用。

尽管现在社会的浮躁性和分散性都较之以前要强，造成现有员工跳槽频率远大于以前的情况，但即使如此，也应该学习谷歌的做法，也即是 “在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，绝不妥协”。所以，我认为能接受的最低跳槽频率是一年一次，且随着后期职业发展的深入，跳槽频率要更短才行。那种职业生涯只有10年，但已经跳槽超过10次以上的人员，无论这个候选人的经验和实践多么丰富，也无论他的能力多么强，依然建议不要录用。

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