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你想，为啥要合并？多数是因为经营不好。
这就会导致部门联姻后很少会有蜜⽉，
他们要么觉得各种不公，
要么觉得各种不好，
要么是明里暗里谁也不服谁悄悄的吵，
也许还有一部分人，对于这种决定老是理解不了 ......
好麻烦.......
你该怎么办？ 我给你五步走思路，你试试看
第一：准备心理预期
你想并购了，岗位变化了，职位也变化了，
打破了既得利益和舒服圈，你还想让人开心并接受，
这挺难的， 真有人不接受，你就放过他。
第二：快速整合组织
记住一个真理，只有魔法才能打败魔法，
混乱之中，难免大家怨气太深，影响组织效益，
你需要做的是：明确组织、明确职责，明确权力，
有的时候是先搞定心情再搞定事情，
这个时候，你一定是先搞定事情，再慢慢处理心情，
越是乱，就需要越有序，这是永恒不变的真理。
第三：传达明确方向
为啥要合并，合并后干嘛？
你要清楚明了的讲清意义，讲清组织，讲清流程，然后讲清目标，
让天天都是事情做，去代替天天闲的去乱说。
第四：提出更高期望
有事情，也要有目标，
目标是促进既得利益人群，
一个人组织的合并，总有对他不利的人，
也总有，对他有利的人，
用更高期望，更细的要求促进活跃分子，
这样能保住组织的动能。
第五：公开合并效益
不用怕有人不爽，只要也有人觉得爽，
不用怕有人不干，只要你有清楚的目标让他知道咋干，
不用怕有人敷衍，你需要不断公开成绩挤压他的生存空间，
以此，想要的人都能激发出来，
留不来的人都能挤压出去，
不用怕用人有空缺，新招人的时候就不存在合并的问题。
现在的经济形式不好，并购，整合，被收可能是公司常态
这个时候非常考验HR对团队的整合管理能力，
不过太巧了，我做过很多这样的并购项目，
我可以给你一个宝典《企业并购，成功整合团队的权威指南》
不用怕团队乱，不用怕怨气深，
只要你的功夫深，再多动荡也不费心。
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14楼 max298796513
学习了！受教！！
13楼 awaincicswefs
步骤难，落地也难
崔文彬
略麻烦一点
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期望管理。
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2楼 S_1344043514
是的，这时候小道消息满天飞~
认同
1楼 大卡
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