摘要：案例问：我们公司是一家规模比较大的销售型公司，目前有销售部门25个，销售流动性大，所以每个销售部门的负责人平均每天都需要面试2-3个人，因为他们的欠缺面试技巧，面试通过的合格人员不到半数。他们都是以感觉来选人，碰到一些能言善辩的面试者，他们会觉得这样的人沟通能力强，适合做销售，可入职后才发现不合适。我们内部也做过一些培训，但情况也没改善，只有个别人的面试能力提升了一些。
请问各位HR，你们都是怎样做的呀，有没有什么好的方法能有效提升用人部门面试官的面试能力呢？
看完案例描述，很佩服楼主有这个魄力，既然想着去提升用人部门的面试能力，相信老板估计都没有这个能力吧，更何况你一个小小的HR。
再说诸多面试高手，都是前期一直做招聘，有些甚至做了一二十年，在理论与实践还有各种工具的辅助下，才慢慢成为了招聘高手，试问有多少个公司用人部门的负责人能有这个机会去锻炼自己的面试能力呢？所以，与其在这里绞尽脑汁如何去提高用人部门的面试能力，还不如优化一下招聘面试流程，借助一些方法和工具来辅助用人部门招聘到合适的人员，这才是王道。
其实楼主的解决思路可以是这样，第一：梳理面试流程；第二：借助一些方法、工具，协助用人部门提高面试能力，
第三：对用人部门进行相应培训（针对面试流程、面试试题、面试方法、用到的工具）等培训。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
第一、梳理面试流程
我们来看看一个完整而高效的面试流程都包括哪些内容？
一个高效的面试流程必然涵盖从面试通知到初试、复试和薪酬谈判等子过程。
不同类型的岗位面试层级不同，对关键职位的面试要比普通岗位更规范、更严谨。
第一步、面试通知：
先电话预约，电话预约的关键要素有四点。一是倾听，通过倾听判断求职者的真实求职意向；二是询问，简单询问，探究求职者的求职强烈程度和基本概况。三是沟通，概要沟通职位信息并判断职位匹配度。四是确认，和求职者确认面试时间和详细面试地点。HR通过有效的询问、倾听、沟通和确认，最终约好前来企业面试的人员，可以有效过滤不符合条件的人选。
第二步：简历分类、安排好面试工作
电话预约好之后，即将要展开正式的面试工作，在此之前需要对应聘者的简历进行详细了解和分类，根据不同人员的面试流程提前与相关人员协调，打印好《应聘人员登记表》，安排好面试场所，制定面试所用题目，选择好面试方法，合理安排面试时间，针对一岗多人或一人多岗的特殊情况准备预案。
第三步：初试
当应聘者到公司面试时，负责接待的人员可先安排其填写《应聘人员登记表》，填写完成后再通知面试官进行初试。
初试可以由用人部门和人力资源招聘主管共同完成。需分工好
初试的侧重点包括两个方面：一是业务部门考核应聘者的从业资格、专业知识、工作经验、可培养性等；二是HR要保证面试流程的规范性，重点审核面试登记表和网上电子简历内容是否一致，考察应聘者和企业文化的匹配度，必要时做相关专业化的测试等，为用人部门提供专业化意见。
面试时，无论用人部门还是人力资源招聘主管，面试官都需要填写《面试初试评价表》，给予相关评价。
第四步：确认复试环节
初试后，人力资源招聘主管需要与待聘岗位的直接主管就面试结果达成一致意见，初试未通过者由人力资源招聘主管负责通知应聘者初试结果。当参加初试的面试官达成一致意见后，备选人员可进入复试环节。
通过初试的人员即进入复试环节，复试结束后，人力资源招聘主管收集所有面试官的复试评价后，组织面试官对所有复试人员的成绩进行排序，并做好录用沟通。这里的沟通侧重点在于薪酬待遇问题，薪酬谈判是一门艺术，谈高了老板不高兴，谈低了应聘者不愿意来，HR招聘难度会非常大。因此，掌握必要的薪酬谈判技巧，对于招聘的成功和招聘人员的合理性来说至关重要。
第二：借助一些方法、工具，协助用人部门提高面试能力
这里可以借助记分卡来描绘出公司需要的销售人员人才画像
首先，我们要清楚记分卡是一份文件，它主要用来描述你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非简单的职位描述，而是在明确岗位使命的前提下，对该岗位人选即将达到的一系列成果和能力的描述，是物色人才的依据。
在编制计分卡之前，要先明确一个定义——什么才是优秀的人才？假如：员工从优到差，可以为ABC三个等级的话。B级员工是那种平庸的人，工作还凑合，虽然做不到卓越，但也及格。C级员工则是那些完全不及格的人，他们完成不了业绩，还容易把事情搞砸。A级人才一开始就是最有希望胜任工作的那帮人，他必须有90%的概率能胜任工作，必须能成为前10%里的最优秀的人才，而不是只做到及格的成绩。简单来说，A级人才要能胜任你给他的职位，并且能在这个职位上做出非常出色的表现。
在明确了A级人才的定义后，我们就要开始编制记分卡，作为你筛选人才的依据。记分卡上的内容必须包括岗位使命，所需实现的成果和工作能力3大部分。
第一部分是使命，
需要回答公司“为什么需要这个岗位”，也就是该岗位存在的价值。你应该用一句话说清楚岗位的使命，比如，销售的使命是：通过直接接触客户来增加收益。这句话言简意赅，定义明确。
在描述岗位使命的时候，要记住，岗位必须定义得清晰明确，缩小范围，只找该领域的专才，而不是泛泛而谈，请来全能的通才。有的人样样精通，但很多能力在这个职位上根本用不上。
第二部分：成果
就是指用可量化的语句，描述一个人在岗位上必须干出什么成绩或者达到什么样的业绩。比如，销售的成果之一，是在第一年末，将收入从100万元提高到200万元。这是一个明确的，可量化的，不会产生歧义的描述，要么能做到，要么做不到，一目了然。你可以思考3到8条成果要求，以客观的、可量化的句子描述出来。
第三部分：工作能力
指的是你期望新人怎么做事，以实现我们要达到的成果，它包含两个层面的内容：第一是岗位所需要的技能；第二是公司文化适应性。
该员工要完成该岗位设定的目标成果，需要具备哪些能力？要把需要具备的关键能力写出来。
除此之外，工作能力需要重视，文化适应性也不容小觑，一个不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。
考察对方的文化适应性，先要了解自身企业的文化。考察文化适应性就意味着剔除那些不能融入企业文化的人。假如你录用了一个很厉害的销售，但这个人傲慢无礼，而你的公司强调互相尊重，那就聘错人了；
把企业文化列清楚，要哪种文化的人可以进来，哪种文化的人不可以进来。比如“尊重他人”很重要，那么不讲礼貌、跟同事摩擦不断的人，即便他能力再好，也不要录用。
总的来说，使命、成果和能力，共同构成了积分卡的主要内容，通过这3个维度，可以画出一幅蓝图，明确这个岗位需要什么样的人，他需要达到什么样的具体目标，同时需要具备哪些能力。
第三：对用人部门进行相应培训（针对面试流程、面试试题、面试方法、用到的工具）等培训
当面试流程、销售人员人才画像、面试方法、面试试题、面试工具等全部出来以后，与各部门销售负责人进行再三沟通，定稿以后，组织面试官进行培训，让面试官清晰明了以上所有内容，这样在接下来的面试中，大家都会按照面试流程、人才画像、面试方法、面试工具等展开面试，这样一来，不仅能招到比较适合公司的人员，而且不会在像之前一样，全部凭主观判断了。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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15楼 小小嫔嫔
《聘谁》
14楼 蓝薄荷
完全可以和用人部门一起提升面试能力，面试通过为什么通过？面试不通过又是为什么不通过？岗位需要的核心能力是什么？部门需要最合适的还是最优秀的？这些完全可以在不断的面试过程中和面试官一起聊，不断的重复这个动作，面试官自然也清楚自己需要什么样的人，需要的这些素质通过哪些方面去考察。前提是HR是否自己是一个成熟合格的招聘面试官，自己都是半瓢水，说出来的东西不能让人信服，业务部门当然不听你的，不愿意和你配合。
13楼 Robert11519
制作人才画像，各部门统一结构化面试，精准筛选人才。
12楼 YOYO悠
给与方法技巧和工具，这样他们的能力肯定会有所提升的。
11楼 柠檬心情
感谢老师的分享！
10楼 媛媛宝贝
定好用人标准，这样面试就不敢随意选择了。
9楼 wangyuan
打卡学习。
8楼 空白鸽
面试人员也不是合格的推销员，竟然没有把企业成功的推销出去？
企业能给别人带来什么？企业的核心优势是什么？突然发现没人Care 这些
7楼 乱人心Triste
其实按照老师的流程做下来，面试官的能力也是提升的了。
6楼 谢明秀
学习啦!!!
5楼 欣赏
提升面试能力不是让他们成为面试高手，我觉得应该还好，不会特别难，只是要投入的时间和精力会很多。
4楼 312184949
打卡
3楼 小科科
老师这个还是相对比较复杂了。
2楼 好学nahai
主要还是要定好用人标准。
1楼 大卡
韦大大老师——
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