找错一个人的低价，除了招聘资源的浪费，还包括面试官的时间成本、公司培训资源的浪费、薪资等，同时还会影响团队工作士气，何况半年内同一岗位更换4人，对岗位和团队的影响一定是伤害极大的。 招聘是要招最合适的，而非最优秀的人员，如果仅优秀但不合适，也不能胜任岗位。已经有4人半年内更换，也需要识别是否是招聘端或者培训不到位、或者文化或团队不适应等的问题，再去采取相应措施。 单从招聘角度来说，人岗匹配的前提是招聘需求的精准定位，即人才画像清晰。该事业部真正需要的是什么样的人，除了学历专业等硬性要素外，在招聘前，确认需求时需要着重考虑四个维度：知识（知道什么，即理论）、经验（做过什么，即工作经历）、能力（能做什么，即所具备的工作能力）、动力（喜欢什么，即性格特征等，与公司文化的适配度），在招聘中通过漏斗法筛选每个环节最合适的人选进入面试。在面试中，各面试官做好分工，深入挖掘人选的各方面要素的匹配度，运用行为面试法、情景模拟法等专业面试方法，结合心理学等，识别面霸等看似合适的人员，综合评估候选人与岗位的匹配性，最终选择合适的而非最优的人员。
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