《薪酬密码》：第十二期

作者李继超 2022-09-05 10:21 20131

内容来自 2022-09-09 打卡话题观看本期直播

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摘要：1、月薪制； 2、年薪制； 3、临时薪制； 4、灵活用工； 5、标准工时制； 6、综合工时制； 7、不定时工时制； 8、计件制；

《薪酬密码》：第十二期

日积一识【薪酬密码】（2022.7.7）：

【第七策：“群体角色”薪酬】：

本篇中的“群体角色”薪酬，是指全日制人员、临时人员、兼职人员、灵活用工人员。

1、全日制薪酬：全日制薪酬是最常见的一类薪酬，按薪制周期可以分为：月薪制和年薪制；按工制可以分为：标准工时制、综合工时制和计件制；

A、月薪制：月薪制是我们最为常见的薪酬了，具体就不细述了，可以参考前几节内容；

B、年薪制：

（1）、要素构成：年薪=固定年薪+津贴+效益年薪（奖金）+股票收益（包括转股收益）

（2）、要素解读：

固定年薪：劳动双方协定。原则上满足劳动法对最低工资标准的要求即可；

津贴：劳动双方协定。上限可不限于法律相关规定（对比通用“津贴”而言）；

效益年薪（奖金）：劳动双方协定的目标与激励方案；

股票收益（包括转股收益）：这一项尚不在劳动法管辖范畴，可由合同双方协定。

年薪总额：有地区政策的，按地区政策执行（例如：经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍）。没有政策的，由双方协定。

（3）、税务的管理：

因年薪制包含工资收入与股权收益两部分，因此在个所税上，应避免税务风险。从财务角度来讲，工资作为成本项，股权收益（分红部分）作为利润后的分配，同样具备避税的优势。

C、临时薪制：临时工制在劳动法中也有定义：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。临时工一方面在用工背景条件上有差别，另一方面，在薪酬支付上，也比较灵活：可以日结、月结、任务完成即结算等。（“兼职”在这一场景下，是劳动者立场对“临时工”描述：身兼多份“临时工作”）

需要注意的是：临时工用工，同样不可以违反法律，拖延支付工资；（错例：假设2个月完成任务，薪酬2个月后才支付，这是不可以的哦）

D、灵活用工：关于“灵活用工”问题，并不适合以文章的形式分享给大家。在此，仅给出几个个人的结论，仅供参考：

（1）、合法性：截止目前（2022.7），任何形式的“灵活用工”都是不合规的；正确的打开方式一直在劳动法中；

（2）、偶然性：“灵活用工”被提到公共级问题层面，具备一定的偶然性：群体体量激增；

（3）、必然性：“灵活用工群体”的就业问题，不是常规用工问题，需要更高层面的政策引导；

（4）、投机性：在过度期间，“灵活用工”会有一定的生存空间和机会，这是各个组织之间的博弈，并非人力资源从业者的战场；

E、标准工时制：也是最常见的一类薪酬方式，即：8小时制（每周工作40小时），就不细述了；

F、综合工时制：可以理解为累计工时计算方式，以应对那些无法（或不适合）进行8小时标准计算的企业经营情形；（典型案例：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业）

【小结1】：“标准工时制”和“综合工时制”是典型的以“时”计薪法。

“以时计薪法”，体现的是法定的平等；另一方面，在组织用人的实际过程中，并非是所有岗位都是用工作时长来衡量价值的，甚至，以后会出现越来越多的非时价值性岗位；

这是一个人力资源从业者必须要去思考，并且要思考透彻的问题，这也是我们跨越瓶颈的标识之一；

至于具体处理思路和处理办法，需要大家再次回读之前的章节，仔细体会薪酬要素的含义，和各类策略的要点。

G、不定时工时制：

要理解透彻“标准工时制”、“综合工时制”、“不定时工时制”的问题，需要换一种思维打开方式：这不是一个法律问题，而是一个历史问题，以及新需求的发展问题。

“综合工时制”是对“标准工时制”的一种特殊经营情景的定义处理，“不定时工时制”则是对现代多元化企业经营模式和越来越多的非交付型岗位的探索。

真正意义上的“不定时工时制”，并没有在法律上定义，但却在实际管理工作中经常被用到，具体处理思路和处理办法，同样也可以在之前的章节中去寻找答案。

【小结2】：作为人力资源从业者，我们都曾经拟定过各类制度，企业的制度订立，与国家的立法，在某些方面是有共同之处的。我们仔细回顾一下，在我们“立法”时，是如何处理那些未来可能发生，而当下又不能禁止的情形的。在系统设计中，我们称它为：接口问题处理。“接口问题处理”有着独立的原则，也真正体现出了“法官”的本质作用和能力技巧。

H、计件制：

（1）、额定计件数：额定计件数是相对标准工时制而确定的工作量化标准。

（2）、额定计件单价：额定计件单价相当于标准工时制的时薪、日薪概念，是计算计件工资的基本单位。

（3）、限额计件与超额计件：限额计件相当于基本工资+绩效工资，超额计件相当于加班费（或提成）+绩效工资。限额计件与超额计件都对工作的效率和质量同时提出了要求。

（4）、特征1：计件工资制多应用于劳动密集型企业的基础员工管理，其劳动特征为：标准化、流程化、细分化、重复性强。

（5）、特征2：计件工资制与承包制本质的区别在于生产资料的所有权归属。当发展到个人或群体可以负担生产资料成本时，在利益和资本的驱动下计件工资制将会无限向承包制靠拢，最终本质上变革为主客体雇佣关系。

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全部评论(10) 我参与的评论

10楼 carina8788

说的比较浅，说是历史***就带过了

2022-09-09 12:19:23 回复赞(0)

9楼 xiaoxiao133

原创性比较强，文字比较枯燥

2022-09-09 11:57:52 回复赞(0)

8楼陈小n

谢谢分享

2022-09-09 11:46:10 回复赞(0)

7楼欣赏

固定年薪...这个比较少听到

2022-09-09 11:23:22 回复赞(0)

6楼深潭

打卡

2022-09-09 11:00:56 回复赞(0)

5楼小小春

灵活用工人员不是劳务人员吗？也要签订劳动合同吗？

2022-09-09 10:44:44 回复赞(0)

4楼 R940824

讲了很多，慢慢消化

2022-09-09 10:22:27 回复赞(0)

3楼 xiaowangqiancheng

学习分享

2022-09-09 09:54:05 回复赞(0)

2楼 jaMeantisse

学习了

2022-09-09 09:42:37 回复赞(0)

1楼大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！

2022-09-09 09:19:07 回复赞(0)