具体问题要具体分析

作者 LHYX胡许国 2022-09-04 18:07 20791

内容来自 2022-09-05 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司的招聘HR，目前负责3个事业部的招聘工作，其中有个事业部今年已经更换了4位HRBP了，每位都是没过试用期就被辞退了。我们也很苦恼，事业部自己挑选的面试候选人，录用的决定权也都在事业部，但最终却因试用期内达不到要求而被辞退。
想问下老师们，这些BP被辞退，到底是谁的问题呢？对于这个岗位的招聘及留人我要怎样做？

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摘要：用人部门对自己招聘的人时间不久就觉得不合适，要求HR再重新招聘，其实这个问题需要具体问题具体分析，针对具体的问题再制定对应的解决方案，而不能一刀切地将责任归咎到HR或用人部门头上。

看了今天这个话题案例所描述的现象，其实在很多公司都是会存在的，那就是明明是用人部门自己选择的候选人，然而在工作过程中发现并不是自己想要的，但最后却将锅甩给招聘HR（其实并不算背锅，招聘HR也有不可推卸的责任）。

有些人可能会从怎么做好HRBP，怎么深入了解业务、和业务链接，为业务部门带来赋能和价值的角度来阐述今天这个话题，这样可能就有点跑题了，因为文中的这位小伙伴问的是，对于用人部门招人不准的问题，他作为HR应该怎么办，而不是作为HRBP应该怎么和业务部门配合链接的问题。

其实这个现象这个跟你招的是什么岗位无关，并不是只有案例中的HRBP这样的岗位才有这种现象，只要不懂怎么招聘，所有岗位都会出现这样的情况。

当然，我并不是说业务思维不重要，相反，HR人员要想体现其价值，就必须要具备业务思维，这是处理一切问题的前提。这些年在网络上不是流行这么一句话么，叫：HR要懂业务。这里说的“懂业务”在我的理解来说，并不仅仅是学习业务知识这么简单，而是HR要随时为业务的需求服务，根据业务需求，配置团队，进行赋能，解决问题。那么首先，HR在给业务部门招人的时候，你就要招对人。啥叫招对人呢？也就是招聘到对公司、对部门能产生业绩成果的人。虽然案例中的这个用人部门的负责人的行为看起来并不厚道，明明“事业部自己挑选的面试候选人，录用的决定权也都在事业部，但最终却因试用期内达不到要求而被辞退”，但不得不承认，如果这个部门领导一直对新员工不满意，那么这个员工在此岗位上也是很难产生业绩的，我们应该做的就是想办法改变这种僵局。

首先第一步，肯定是要了解具体情况，搞清问题所在。我们可以调查下，到底是什么原因导致用人部门领导的想法在短期内发生改变，从而导致“今年已经更换了4位HRBP了，每位都是没过试用期就被辞退了”，是否发生了什么事故，调查后再根据具体问题具体分析。如果未发现新员工有特别的问题，仅因为部门负责人的主观态度发生了改变，凭个人喜好的话，那我们可以与负责人进行沟通，把相应的人员处置方案及可能产生的不利后果和成本与他沟通清楚，实在不行，该怎么处理就怎么处理，是协商还是谈话，还是强退，就看你的成熟度了。这种情况不在我们今天重点讨论范围之内，因为这种情况处理起来相对简单得多。

其次，我觉得这也未必就是一件坏事，因为这种情况频发，也是你进一步完善你们招聘流程漏洞的一个良好契机。只要是一个正常的用人部门，我相信是没有人希望新员工入职没几天就要辞退他的，更不要说希望这样事情频繁发生了。那我们就很顺理成章地在事情发生后将整个招聘、试用的过程场景拿出来一起复盘一下。

一个，回顾复盘一下新员工在招聘时的所有资料，包括面试记录等材料，并对用人部门的同时做一些访谈、调查、了解，看看新员工是否真的存在着明显的问题，明显的不适合岗位要求等情况，如果是，那他当初是怎么被招聘进来的？简言之，就是根据调查的结果来判断，公司是否存在招聘选人标准的一些疏漏和问题，比如没有岗位标准、有标准但却模糊不明确、没有考察员工的性格缺点或者个体的处事风格、面试官只凭个人感觉选人而并不具备选拔能力等等，针对具体的问题再制定对应的解决方案。

二个，回顾复盘一下在整个招聘过程中，招聘流程是否对用人部门负责人或者用人部门面试官这些作为招聘主体的人员的责任明确落实到位，是否是因为责权利的不匹配，导致了用人部门参加招聘人员的责任意识过于欠缺，从而选择了并不是真的合适的候选人。

如果是第一个，我们就需要针对具体的问题和原因制定对应的解决方案。比如没有岗位标准或标准不明确，那就组织用人部门联合制定出该用人岗位明确的要求，做好人才画像。比如用人部门面试官不具备选拔人才的能力，那就组织他们培训和考核，给他们的招聘专业技能进行赋能，通过考核后再持证上岗，否则他们就没有面试的资格。

如果是第二个，那我们就要完善招聘流程，将招聘流程的各个关键节点中参与人员的权责利都给明确下来，减少扯皮的现象，没有考核，作为用人部门，他们是不会关心的，对于草率招录解聘人员，业务主管需要承担责任并阐述其合理性。

其实，今天这跟话题案例中的现象也只是HR工作中九牛一毛、冰山一角而已，还有很多其它的各种问题，HR小伙伴只有以化解问题和以结果为导向，在此过程中发挥自身专业，才能真正体现其价值。

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