先不要妄议从“0到1”搭建管理体系

作者 LHYX胡许国 2022-08-29 00:11 28592

内容来自 2022-09-01 打卡话题观看本期直播

目前入职一家初创公司，公司计划3年内能做到有条件吸引外部资金的优质企业。对于人力资源方面，老板没有给我指标和定向，都让我自行决定，之前都是在大型企业任职，这一下子到初创企业不知道如何下手了。各位老师支支招，我要从哪些方面入手，把公司的人力资源体系搭建好呢？

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摘要：企业在不同的发展阶段所需要做的工作事项都是不同的，而企业在每个发展阶段所需要的能力和要求也是不同的，企业需要根据企业的发展阶段选择适合自身需要的事情来做、选择适合自身的人来执行，而非上来就妄议“从0到1搭建管理体系”这样高难的问题。

之前在企业里主导过从0到1搭建体系的过程，深知这是一项非常艰难、而且要求极高的能力素质要求。另外，最近这些年我给很多企业做培训和咨询的辅导，接触了很多有“从0到1”搭建体系想法的老板，但深入一聊之后才发现，原来这些企业并不是真正地需要“从0到1”地搭建管理体系，而只是因为某方面的问题频发或困扰，因此想找到一个有效的解决方法，从而尽量避免继续发生同样的问题。

而要解决这些点状的问题呢，其实也不是非得要企业从0到1建立一套完善的管理体系不可，只需针对性地设置一些机制、完善一些流程、规范一些制度，这样也就可以了。也就是说，很多企业其实还远没有到需要“从0到1”搭建完善的管理体系的层次。

为什么这么说呢？首先，我们大家都知道，企业发展是有一个阶段性过程的，一般可大致分为四个主要阶段，而企业在每个阶段所需要做的工作事项都是不同的，这点我在这里就不再赘述了，相信大家应该都很清楚。其次，企业在每个发展阶段所需要的能力和要求也是不同的，而“从0到1”搭建体系的这个能力对于管理者的要求是极高的，并不是像很多人说的那样简单，而具备这样能力的管理者，一来是市场上很少，对企业来说，这是可遇不可求的；二来是即使你有幸找到了一位具备这样能力的管理者，对于很多规模不是很大的企业来说，你也是用不起的，即使你花得起这个钱聘请他，对你们企业来说也是不需要的，也就是说匹配度并不高。这也是我建议大家先不要妄议“从0到1搭建管理体系”的事情，而是要根据企业的发展阶段选择适合自身需要的事情来做。

像今天这个话题案例中的企业正是这样的情况，首先，这是一家“初创公司”，其当下首要的任务是活下去，尤其是在当前这样的大疫之下，则更是如此；其次，根据案例中的这位小伙伴所描述的情况：“对于人力资源方面，老板没有给我指标和定向，都让我自行决定，之前都是在大型企业任职，这一下子到初创企业不知道如何下手了”，可见，这位小伙伴便是一位不具备这样能力的人，因此他才会问出“我要从哪些方面入手，把公司的人力资源体系搭建好呢？”这样的问题。

所以，对于这家企业来说，当前最重要的并不是如何“从0到1”搭建管理体系的问题，而是怎样尽快地拓展业务，让企业更好地活下去；而对于这位小伙伴来说，当前最重要的事也不是如何“把公司的人力资源体系搭建好”的问题，而是如何让自己尽快地熟悉和适应公司的工作氛围以及如何使人力部门的工作更好地支撑初创公司的业务发展需要这两件事情。

我在之前的分享中和大家介绍过，企业的人力资源管理发展，总共有四个阶段：即人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段、还有人力资本管理阶段。而与之对应的，整个人力资源系统的工作模块按照企业人力资源管理发展的不同阶段，也可以给它划分成三个层次：基础人事工作层、人力资源管理工作层、和战略人力资源管理工作层。每一个层次，HR所需要侧重做的事情是截然不同的，这个需要大家根据自己企业的特点和需要进行选择。

所以，这位小伙伴作为公司的新进员工，需要先经历了解、学习、融入公司的过程，而对于如何能尽快的融入并适应公司，顺利地开展工作，我认为首先要做到两点基础，一是遵守并执行公司现有的规章制度；二是先把公司交办的事情或现在常态化的工作做好。在公司现有的环境和条件下，按照现有的流程先把工作给开展起来，不能着急改变，以避免引起动荡和不安。在此基础上，我建议这位小伙伴再根据入职的时间，分几个阶段来开展工作。

入职前期阶段，主要思路是对于新行业和新公司，首要的任务是缩短磨合期，了解行业和公司特点，结合自身知识和工作经验，尽快进入角色。

包括诸如了解熟悉公司的战略目标、本部门工作目标、高层对于人力资源管理工作的要求，熟悉公司工作流程；了解公司的现有业务流程、人力资源管理的执行现状，调研分析公司的人力工作，根据公司发展战略目标、部门工作计划作好协调；融入公司，与各部门的主要管理人员以及部分员工接触沟通，多做沟通了解第一手信息，以便融入团队，有利于完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；从众多的工作事务中筛选出工作切入点，有利于做好后续工作的铺垫；做好日常事务性工作，完成人力资源事务性工作的指导检查；等等。

调整、掌控工作阶段，主要思路是结合公司的发展规划及对于人力资源工作的要求，在分析公司发展状况和趋势的基础上规划人力管理工作的总体目标。

包括诸如对前一阶段掌握情况进行整理分类，分析、评估各模块、各环节存在的问题和不足，并提出解决措施，部门内部管理权限内的自行调整、权限外上升到公司层面的上报，对部门工作做好统筹安排；规划本部门的工作职能、人员分工、人力配置，内部工作流程再造与完善；强化团队，提升部门综合能力，为后期开展更大的项目工作夯实基础；对各岗位的进行工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效与考核提供科学依据；分别建立并完善招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效管理体系，为公司发展做好保障和支持；等等。

其中我认为，我们一定要清醒的认知：人力管理工作是一个系统工程，不可能在短期内一蹴而就，对于人力资源部的工作，目标的制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、坚持不懈的态度，公司上下通力合作，在公司领导重视和各部门支持的基础上逐步进行落实，如果一味追求速度、效率，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作推进与提高和公司的良性发展完全没有帮助。思路只是最基本的，要对思路进行更深一步的梳理、完善，需要具体的措施、方案，其是一个系统而长期的工程。

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