定薪随意工资差别大，HR要积极作为

作者人资之道刘洪更新于：2022-08-28 17:25 20066

内容来自 2022-08-30 打卡话题观看本期直播

公司是薪酬保密的制度，最近组织变动，很多部门进行了打散重组。由于过往各部门定薪没有统一的标准，这样新部门的同事之间就出现了薪酬与岗位价值不匹配的情况。存在同样岗位做同样工作，但工资差别还挺大，还有些晋升后发现不合适，权力被释放但薪资还是晋升后的薪资的问题，这样的情况没人去关注也没人管理，总而言之就是定薪比较随意。
但除了部门负责人和我们人力资源部门的几个人知道员工的薪资外，没其他人知道这样的情况。请问老师，我们HR部门是该维持现状还是对一些明显不公平的薪资进行干预呢？

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摘要：定薪要用好价值这把尺子，科学合理地度量

也许大家都知道曾有大佬说，员工离职要么是薪酬低了，要么是干得不开心。所以在定薪这块尤其敏感，也至关重要。

定薪的乱象存在案例诸如，没统一的标准，同样岗位做同样工作，但工资差别还挺大，还有些晋升后发现不合适，权力被释放但薪资还是晋升后的薪资的问题，这样的情况没人去关注也没人管理。此类定薪是不是有点拍脑子、凭感觉、人情在定呢？！于此的后果，难以服众，服民心，甚至怨气连连，人才流失------

定薪最终是要参照一定的标准，对外就是结合展开的行业、竞争对手薪酬调查，结合公司的发展阶段、薪酬策略、支付水平等综合确定岗位在市场的价值相对水平分位；对内就是对应到岗位、人头，开展岗位的价值排序、评估，套算到岗位、到人，再作适当的微调，建立对应相应的职等薪级，就通过人员价值评估这把尺子相对公平、公正地，科学合理地把薪酬确定下来，基本实现人岗适配、薪岗匠配，同工同酬。

人员岗位作了调整，如晋升前为主管，晋升后为经理，之后发现其达不到能力要求，不胜任，这时岗位就要调回主管级，且薪酬也要从经理级的调回主管级工资，才能人岗相适，责权利匠配，否则又是工资乱象，也让公司多付出人力成本，以致浪费。其源j头还在于调薪不及时，HR认识不到位未及时积极作为。对此，HR作为薪酬的主管部门当敢于担当，出面调查，及时处理止损，方才尽职，同时对前期不及时的处理要作总结反醒，杜绝之后同类事件发生。

对上面这些薪酬不公平的事，HR、各部门负责人不要以为一纸薪酬保密就能把薪酬数据守口如瓶。不仅纸包不住火，而且也总有薪酬天窗开启的时候，当务之急，还是要共同作好员工岗位价值的评估与薪酬对应调整，相对公平、公正，数据、成果、价值说话，才能服众，即便万一泄密，也拿得出去，见得起阳光，服得了民心，赢来点赞与支持。

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