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公司降低成本，简单直接粗暴最容易采用的方法就是“减员”，老板一旦决定了，HR是难以改变的。针对本案，HR不妨适当变通一下：
1、减员目标
减员听起来比“裁员”入耳些，建议如是称呼为好。
公司500余人，除总经办外有16个部门，减员方案要求一个月确定并着手实施。在我看来，时间是充裕甚至是绰绰有余。
简单理一下：如果每个部门，按照老板定的末位淘汰，那么，结合大/小部门之分，差不多淘汰20人左右是这次工作的目标，或者适当多一点，达到30人也是可能的。
如果这个目标能够相对顺利的完成，不管HR或各部门采取什么方式，不给公司或老板带来纠纷、仲裁、吵砸等事件，而且没有让表现不错的员工被淘汰，就可以算是较好完成了老板交待的任务。
2、减员方式设计
这次减员，是不是非得按老板要求的“末位”来操作？我认为不是唯一，为此，站在我们HR平时“操作”的习惯，方法会更多，比如：劝退、折腾退、违纪退、末位处理等。
就以上方式，HR完全可以召集各部门负责人多议几次，或者单独与各部门负责人私会设计方案。包括：拟减人员、针对方法、减员理由、平时表现、可能困难等。
一般来说，HR与各部门负责人充分沟通、精心设计的话，每个部门“谈”走那么一二个人，比如：平时业绩比较差、受批评最多、与领导最顶嘴、最不服从管理等，或者本来就产生了打算离开念头、业绩很一般的，或者刚入职不久、融入团队与差、看不到什么突出表现的。
针对以上特点的员工，只要管理人员做一些思想工作、再推上几把，是很容易促成“减员”的。毕竟各部门负责人最为清楚本部门员工情况，所以，建议这个方式、方案的设计由他们来主笔，当然，最终的完成，包括时间、顺利性、不出纠纷等也由他们主要负责，HR及时协助、支持就好。
如果HR足够重视这项工作，抓紧与各部门沟通，十天或者半月就可以有比较明确的方案或者减员思路，并且可以落实到各个部门、具体人选。
3、时间前后要错开
减掉方案人员，不能各部门集中进行，要前后时间错开，也就是“今天一个明天一人”式的进行，不能让员工们感觉到公司是在“裁员”，要以多个“理由”或“借口”，尽量让“被减”人员在职时间内不能见面。
想想看，即使是处理30来人，如果采取陆续方式进行，每天1人或“大小天”的方式进行，不出一月也基本能够完成任务。
4、补偿与否不“一刀切”
按照老板“末位”思路，法律上是站不住脚的，虽然不明面儿讲，但如果处理下来，补偿还是少不了的；但是，如果劝/折腾或其他方式，则可能出现员工主动辞职的现象，那么，就可以免了补偿金。
所以，针对减员对象处理的难易程度，再来决定是否需要补偿，包括补偿的多与少，完全采取“一人一策”的方式，只是会增加各部门负责人和HR的工作量、打嘴皮仗等，这也没什么，本来就是管理人员的职责和擅长的。
5、各部门不搞平衡
在各部门具体处理多少人这方面，HR要站在公司层面，不能搞平衡，也不能全听各部门负责人的。建议HR注意四点：
一是尽量说服各部门负责人充分站在公司及老板角度，尽量处理那些业绩差、不服从安排的；二是注意保密，只看自己部门，不要看别人，如果泄密，公司处理是比较严格的；三是由易到难，自己不能处理的，与HR一道处理，不要把事情搞僵了才来找HR；四是注意人多的部门适当处理更多人员。
公司业务本来就不理想，此时的减员，是明面上采取末位淘汰，还是暗地里用多种方式处理，哪一个带来的负面影响更小，有HR经验的人都清楚。
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15楼 顶级妖孽
有些HR想着还搞绩效考核，已经来不及了，依据负责人的主观评价即可
14楼 ONlLY
老师很担心“被末位的员工”形成合力
13楼 海之南44
很清晰
12楼 三彩步
谢谢分享
11楼 wn123
都考虑到了
10楼 zhenyuan12
打卡学习
9楼 yingchao119
老师应该有这方面的经验
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协商离职
7楼 Paul2016
从根源出发才可以解决问题，要不然就能治标不治本
6楼 用情一专
被约谈基本就没什么前途了
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感谢分享！！！
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秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
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