摘要:要点:
1、“技术系”岗系概述;
2、“技术系”薪酬特征;
《薪酬密码》:第九期
日积一识【薪酬密码】(2022.7.1):
【第七策:“技术系”的薪酬激励特征】:
【岗系概述】:
“技术系”,是指在某个具体领域,拥有某项特殊技能的岗位和群体。技术系并不是生而就有的,它脱颖于各个领域的基础操作,是一群专注于“精益求精”的人。
最初的技术系,起源于操作,被称为“技工”,后有被称为“技师”、“工程师”。这一系岗位、人群有着一些共性的特征:专属的工具、精湛的技艺、灵活的技巧、丰富的经验。
他们往往会是勇敢的创新者,但也可能会成为固执的卫道者。群体的特征,决定了群体的需求,也生成了独特的激励方式。
【薪酬特征】:
技术系是一个注重细分的群体,在技术系中,岗位的种类是最为繁杂的。因此,对于技术系的薪酬激励,并不是适合角色定薪,而是技能定薪。
下面,我们来熟悉一下,在“以岗定薪”模式中,薪酬要素的特点:
1、岗位工资:(初始值:50%+;晋级难度:高)
技术系的“岗位工资”,本质上体现的是一类技术的稀缺性和难度;在(技术系特征的)岗位价值中,这一因素是最为典型的价值边界,因此,一般占比是最大的;
2、技能工资:(初始值:10%±;宽带范围:广)
技术系的“技能工资”,指的是在“岗位”领域边界内,熟练的程度、技巧的丰富、经验的多寡;一般情况下,除了在一项技术生成的初始期,影响“技能高低”、“(技能)工资高低”的第一因素便是:时间;在职时间越长,往往技能就越精湛;再加上,“技能”的提升,相比其他岗系,往往需要更长的时间,同时,也具备更深的空间;
因此,“技能工资”的特征为:初始比例不高(10%±),但在长期的动态激励中,确是主要的调薪要素;
3、绩效工资:(自定义)
先说结论:“技术系”不是太适合传统绩效概念下的管理的。
【知识补充】:
“绩效工资”,是一种以“结果”或“过程价值”来选取报酬的一种付薪方式;
“绩效”的结果论,源自于营销系的“提成”,两者属性相似;“绩效”的过程论,则源自于管理;
对于结果论绩效而言,“绩效工资”与技术系中定义的“项目奖励”本质上是相同的,而且激励的对象也是同一结果。因此,不必重复;
对于过程论绩效而言,“绩效工资”是“技能”高低的直接体现,与“技能工资”本质上是相同的,而且激励的对象也是同一结果。因此,同样不必重复;
【小结】:在技术系薪酬管理中,使用“绩效工资”,或者说,技术系使用“绩效工资”的必要性,多是因为,“岗位工资”、“技能工资”、“项目奖励”这三类薪酬要素的设计“混沌”、“粗糙”而造成的;
特别是“月度考核型绩效工资”的滥用,将会对技术系人才形成更大的桎梏;
4、项目奖励:(初始值:40%+;计算方法:岗位工资*项目奖励系数)
“项目奖励”在技术系薪酬管理的重要程度,相当于营销系中的“提成”,是直接证明该岗位和任职者价值的成果;
条件成熟的话,“项目奖励”的初始比例尽量设计到40%以上,“项目奖励基数”应在立项时明确,具体额度计算方法为:岗位工资*项目奖励系数;(技术系的奖励,是基于岗位价值的奖励)
5、身份性激励:职称
除了物质性激励外,“技术系”更为看重的需求、激励源为:身份;典型的高阶“身份”激励就是:“权威”;
公司内部的“职称评级”、外部社会的“职称评级”、鼓励并调动资源使之达成的各类社会成就、联合专利、联合著作权、峰会代表、技术发言人等等,都是极好、极有效的“身份性激励”;
营销逐利,技术搏名,交付求稳,支持需依;行属、岗属、人属,同路,亦同源。
10楼 ahe001
打卡
9楼 Mack向
有理,工程师就算想做绩效考核,也很难考核
8楼 cgyzidu
文章有专业度,但描述过于晦涩不直白
7楼 dingding0121
技能工资是不是应该被包含于岗位工资?
6楼 viviancf
学习了
5楼 肯尼
认真看,耐心读,会有收获
4楼 美大
老师风格一贯如此,哈哈哈
3楼 lily2009
打卡
2楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!
1楼 毅行
谢谢分享!