白睿：人家是人才供应链，你是入转调离

作者白睿ODTD 2022-07-20 12:25 22056

内容来自 2022-07-22 打卡话题观看本期直播

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摘要：人才供应链管理的五大支柱：动态短期人才规划、灵活规范的人才库存、无时差的人才供应、高投资回报率的人才培训和总报酬激励措施，可以颠覆传统人才管理中的静态思维模式，帮助企业创造出与动态业务相匹配的动态人才管理模式。

白睿：人家这才是人才供应链，你那只是入转调离走过程

文/白睿，组织发展专家，畅销书作者，ODTD讲师

人才供应链管理是以人才能力画像为基础，联系企业人力资源战略，构建企业内外部人才供给，实现快速稳定的人才供应。人才供应链的全过程实质上是围绕人才的生产、供给和分配来实现的

白睿：人家是人才供应链，你是入转调离

动态人才供应链是当下环境首选

当你看到“今年公司计划提升整体学历层次，面向本科及以上学历进行招聘，目标本科以上学历占比90%，同时计划培养一批能够带动公司发展的年轻基层干部……上半年需要招聘35人，预计淘汰5人，下半年……以保证流失率低于10%

……”这样类似的一段话的时候，就会非常清楚，这是一段传统的人才规划方案。传统人才规划里，最大的特点就是静态思考，在一个相对稳定的环境中，畅玩着数字跳动的游戏。

而在不确定性日益明显的环境下，动态的人才管理尤为重要。市场需求更新和迭代速度加快，人员换岗更频繁，大环境不遂人愿，无法控制。在人才管理过程中，企业可能会遇到以下问题：

1、招聘过程中没有系统的人才需求计划，导致招聘人员不符合企业发展的要求；

2、公司对员工进行培训，效率低下，浪费人力物力；

3、随着业务的频繁转型，原有的人员结构被拉长，大量人力资源被浪费；

4、老员工不辞职，新鲜血液输入不进来，严重影响了业务的延期……

借助于供应链管理的理论，人才供应链管理的五大支柱：动态短期人才规划、灵活规范的人才库存、无时差的人才供应、高投资回报率的人才培训和总报酬激励措施，可以颠覆传统人才管理中的静态思维模式，帮助企业创造出与动态业务相匹配的动态人才管理模式。快速预见人才需求变化，做好人才供应链储备准备。

白睿：人家是人才供应链，你是入转调离

因此，招选育用留，这五个字成为了人才供应链的核心五字。分别对应了相关工具和方法，让人才供应链建设更为快捷有效。构建供应链的口号不是一夜之间赶时髦，人才供应链体系也不是一夜之间赶时髦。首先，人才供应链管理需要有坚实的基础，才能建立保障机制，从长期稳定的角度实现人才管理。

建设基于胜任力的人才地图

通过梳理战略地图，可以看到战略清晰的轮廓。通过人才地图，可以看到组织需要什么样的人才，以及哪些能力存在问题或缺失，可以相应地加强和补充这些能力。

人才地图有两种内部和外部形式：

1、内部-人才盘点：OD或TD通过内部人才盘点而呈现的人才分布报告。比如九宫格本身就是一种内部人才地图。

2、外部-人才地图：招聘HR通过系统了解和掌握外部人才市场的关键信息，绘制标杆行业和公司的人才地图。

外部人才市场人才地图的主要意义是系统地了解、绘制和掌握分布、地理位置和公司、资格和背景、薪资信息，外部关键人才的激励等关键信息

白睿：人家是人才供应链，你是入转调离

人才地图分为三类：

1、标杆公司人才地图

展示形式、目标公司的组织结构、重要职位的人才和资质背景、主要岗位职责、KPI绩效评估状态、薪资水平和离职意愿等。

2、标杆岗位人才图

有时研究对象不是目标公司的所有岗位，而是市场关注的热点岗位、招聘困难的岗位，甚至是一些无法招聘人员的岗位。在这种情况下，根据目标位置划分它们。行业中这类目标职位人才群体中有多少人，他们的地理位置、资历和背景、工作职责和表现、薪资水平、跳槽意向，甚至他们对公司是否愿意加入等的看法也可以放在人才地图的内容中。

3、对标公司和对标职位的人才图

人才资格背景、岗位职责、KPI绩效评估状态、薪资水平，以及是否有离开目标职位的意图。有了这样一张地图，轻松了解整个行业的人才，就像有一张作战地图，部署准确，结构严谨。未来的竞争越发的残酷，但无论是渠道还是创新，背后都有人才。

基于行动学习的课程体系

人才地图目的是明确人才能力分布的情况，而学习地图则是从人才角度帮助人才找到与组织发展相匹配的学习和成长路径。

学习地图与传统培训计划的最大区别在于：从组织培训工作的角度规划人员培训项目，工作主体是培训组织者；学习地图强调员工作为学习和发展的主体，对个人的学习和成长负责。通过学习地图的指导，可以找到自己学习和提高的方向，以及学习内容、方法和手段的最合适组合，从而帮助实现职业发展的阶段性目标。

因此，学习地图强调“学习”，这是一个内生的成长过程。学习地图所涉及的内容将更加立体，呈现形式将更加多样化。其实质是指导个人如何学习和成长。

通过学习地图，员工可以找到从新员工进入企业到成为公司高级管理人员的学习和发展路径。一般来说，学习地图中有不同的学习路径，如专业线学习路径、业务线学习路径和管理线学习路径。这些学习活动既包括传统的课程培训，也包括许多新兴的学习方法，如行动学习、在线学习、动态学习等。从组织的角度来看，帮助员工构建学习地图。通常地可以遵循以下核心步骤：

1、确定核心岗位序列/团队成长路径；

2、分解核心岗位的胜任力模型

3、分析高绩效人员的关键胜任力差距

4、形成岗位/层级能力学习卡

5、绘制岗位学习地图

6、确定关键能力培训手段

7、注重培训评估，形成岗位人才培养体系

简而言之，学习地图整合了企业的岗位能力模型、职业发展渠道和学习资源，为员工在企业的学习和发展提供指导。

建设基于IDP的员工发展图

事实上，在招聘和培养人才时，本质上就是招聘和培养这个人所附的能力。无论是显性的还是隐性的，企业需要的都是能力。学习和发展机会有助于提高员工参与度和生产力。这些通常由人力资源部管理，负责制定员工发展计划的步骤。

1、考虑业务目标

在为员工设定目标之前，试着让发展需求与公司的业务需求保持一致。考虑企业的长期和短期业务目标。是否有新的计划或产品发布？是否需要将人员从一个团队重新分配到另一个团队？一旦确定了业务目标，员工的发展需求就可以与企业的业务需求相一致。

2、与员工交谈

与员工交谈以了解他们的职业目标很重要。HR不能简单地猜测员工的职业抱负。通过公开对话，可以了解应该提供哪些机会。

3、区分个人业绩和管理能力

严格区分个人业绩和管理能力之间有区别。即使某人在目前的职位上绩效表现良好，也不一定意味着他们已经准备好进入管理层。他们可能需要两年或更长时间才能通过逐渐复杂的项目掌握管理这项技能。

4、考虑所有类型的培训和发展

员工发展计划可以采取多种形式。可以管理从在线课程到正式课堂培训的一切。例如：鼓励员工加入当地行业团体；为员工提供与专家直接合作的机会；为高绩效员工提供扩展任务和特殊项目；一对一指导；员工对员工的学习等。

这个时候就应该考虑IDP，Individual Development Plans的缩写，即个人发展计划。IDP与职业生涯规划不同。职业生涯规划是对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而IDP则一般贯穿全年，指结合组织发展需要及个人发展意愿，为提高员工能力或绩效，而制定的系统发展计划。IDP包含了一系列多元化的活动，包括自主学习、参加培训、行动学习、岗位实践尤其是挑战性的工作任务。因为研究表明，人只有离开了舒适区，才能打破惯性思维模式，在新的挑战任务和经历中实现快速成长。IDP督促我们在明确发展目标的前提下，在导师的辅导帮助下，通过各种形式的学习和实践，将优势转化为组织需要的能力。

人才地图、学习地图，员工发展图、再加上员工激励，这可谓人才供应链管理的机制保障。人才供应链体系就好比一座高楼，最终也是由基础性的人力资源工作作为支撑。只有这些作为地基的方案设计牢固，人才供应链的搭建才能更稳固持久，内外部的人才供应链才能持续发挥效用，从而推动企业实现高绩效。

文/白睿，组织发展专家，畅销书作者，ODTD讲师

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