其实一般来说，刚实行绩效管理的企业都会面临这个问题，究竟是绩效管理这个工具不好用，还是方法没用对，都要具体问题具体分析。所以面对这个问题，首先得找最根本的原因，然后才有对应的解决办法。
一、透过现象看本质
1、管理者/HR有没有意识到管理是有成本的？
作为HR，我们应该要知道每一种管理方式都有其成本，那么在实行新的管理方式之前，要与决策者、管理者就管理成本达成一致意见。比如出现这种大规模离职，就是管理成本之一，作为企业来讲能不能承受？
也就是不管是管理者还是HR，我们自己必须都要清楚任何一种管理方式都有管理成本。当我们意识到这一点的时候，我们改变管理方式就会变得非常慎重。
2、企业是否有必要引入绩效管理工具？
我们做企业管理，经常会去追逐新的观念，新的管理方式，看到别的企业用这个工具做得很好，那我们也去试试。这跟淘宝上买家秀和卖家秀是一样的，别人穿得好看，不等于自己穿得好看，放在管理上也是一样的，别的企业能用好这个工具，未必自己就能用好。
绩效考核以后员工大批量离职，是不是绩效考核这个工具就不适合自己企业，企业以前没有做绩效考核，不也一样生存下来了，员工也没有多大意见。同样不做绩效考核，是不是真的企业就没有管理方法了呢，以前的管理方式到底是哪里不好用，是不是真的要引入绩效管理工具？我们要从源头上去考虑必要性。
3、有没有实施绩效管理工具的管理基础？
绩效管理工具是需要企业有一定的管理基础的。比如职能划分是否清晰/无留白、流程是否流畅/完善、管理痕迹是否有数据支撑、管理者是否具备相应的管理能力等等，如果没有这些管理基础，引入新的工具只会加大部门的工作量和工作压力，从上到下都会觉得这个工具不好用。
4、离职是员工的问题？还是上层管理者的问题？
离职是一个现象，但不应该从员工身上找原因，而应该自上而下找根源。员工的离职因为绩效指标太多聚集不了，觉得自己工作压力好大，那是不是直属上司不会制定考核指标，再往上追溯，是不是高层管理者他也不会，高管不会是不是因为决策层自己也不会，只能把工作任务往下压，所以归根结底是决策层不懂绩效管理。
我们说想象看底层，原因找上层，只有从上层开始，才能把源头问题解决了。
二、解决思路
1、管理决策层预期。
如果决策层决定要用一种新的管理方式，作为HR其实能做的就是管理好决策层的预期。比如这个管理方式一旦推行下去了，可能会在哪些方面出现下滑或者出现问题，企业能不能承受。
决策层要用新的管理方式，肯定是现在的管理方式他觉得不好，以为引入新的管理方式就能治百病，往往这种过高的预期，在面临打击的时候毁灭性更大，所以一定要做好预期管理。
2、从决策层-高层-中层，层层进行绩效管理培训，确保理解到位。
如果决定引入绩效管理工具，那么必须要自上而下进行培训，确保每一个管理者，每一个员工知道绩效管理是什么，对它的理解保持高度一致。
尤其是决策层和高管能不能理解管理工具是非常重要的，战略制定者和战略分解者如果对工具不理解，在使用的时候就会有偏差，那么传达下去偏差就会更大，所以一定要确保这两个层级理解工具的使用。
3、依据PDCA原则实施绩效管理
实施的时候必须要遵循PDCA原则，这是一个闭环管理。现在的问题是员工排斥绩效考核，所以要离职，那么根据PDCA的原理，我们可以一点点来分析。
在制定绩效目标的时候，有没有遵循SMART原则，有没有与员工进行沟通，员工与管理者就目标是不是达成一致意见等等。
在绩效辅导的过程中，管理者有没有定期追踪员工的工作情况，有没有对目标达成给予员工相应的资源或者支持等等。
在绩效考核阶段，管理者是不是对员工的完成情况进行客观公正的评价，有没有对员工上一周期的绩效结果进行沟通等等。
在绩效改进阶段，管理者有没有与员工进行沟通，告诉员工改进的方向，或者给予员工相应的资源或者支持，有没有明确的改进目标等等。
所以在实施的时候，我们要根据这个原则来修正我们流程或者管理上的不足，让员工觉得自己能力提升了，绩效也提升了，这样员工就不会过于排斥绩效考核。
4、明确薪酬与绩效挂钩的关系
绩效与薪酬要有明确的挂钩关系，这样才能激励员工往更高的目标挑战。绩效如果不与薪酬挂钩，那么绩效优异的员工和绩效较差的员工就无法区分出来，因为都是一碗水端平，那么绩效优异的员工为什么还要保持目前的状态，他很可能就不努力了，这对企业来讲是很严重的人力浪费。
至于绩效如何挂钩薪酬，绩效工资从哪里来，这是企业的支付能力和管理理念决定的，不同的挂钩方式和绩效工资来源方式都会决定员工的努力程度。
以上仅为个人看法，如果觉得有帮助请关注我哦，专注于HR专业知识和职场感悟。
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