摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、绩效改进的方法和步骤有哪些？
2、绩效改进的策略是什么？
3、因实施绩效考核制度导致人员流失严重，HR该怎么办？
看完案例描述，楼主遇到这样的情况，不足以为奇，当某项制度在未执行前，谁都看不出来会存在哪些问题，但是执行下去以后，问题会慢慢显现出来，如公司明明看到问题却选择视而不见听而不闻，那么员工在忍无可忍的情况下，会选择离职，这个时候，如果公司还不愿意接受自己的错误，还要坚持继续执行下去，那么最后会无法收场。
记得笔者以前的公司，在实行绩效考核前，公司从来没有做过任何绩效考核，员工懒散习惯了，当公司执行绩效考核时，还给了三个月适应期，但是三个月适应期结束以后，员工还是无法接受每月绩效考核，普通岗位以及关键核心岗位员工也相继提出离职，公司在面临这种情况下，召集各部门负责人开会，部门负责人对自己部门某些岗位绩效考核表提出了意见，结合用人部门负责人意见，对绩效考核表进行了相应修改，在经过讨论，最后由月度考核改成季度考核。
接着由部门负责人下去开导自己部门员工，留下他们，这一波操作下来，离职的员工打消了离职的念头，也接受了考核。
公司年底考核时，会对整年的绩效考核进行回顾，对于不合理的，进行及时修改，修改后的绩效考核于次年的1月1日执行。公司也开通了绩效反馈渠道，员工可以跟部门负责人反馈，由部门负责人反馈给人事部，人事部进行核实，如员工反馈给负责人，负责人没有理会，可以直接反馈给人事部。如果经过调查，是公司的问题，公司改，是员工的问题，员工改，在执行绩效考核期间，每一项考核都有数据，让员工心服口服。而且公司也按照绩效考核结果兑现了承诺，加薪的加薪，升职的升职，培训的培训。员工也越考越来劲。
其实想要解决楼主目前的问题，解决思路大概是这样的：分析企业问题，找出原因，与部门负责人进行沟通，听取员工意见，再次召集部门责任以及核心骨干人员会议，与老板参与，找出解决方案，大家一致认可，执行。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊关于绩效改进，仅供参考
在实际工作中，我们得到绩效评估结果，并不等于整个绩效管理工作的完结，绩效改进关乎整个绩效管理工作的成败。绩效好还是不好？如果不好，差在什么地方？为什么会不好？这些问题理不清楚，就无法有针对性地去改进绩效，提高绩效也就无从谈起。
一、分析员工绩效、进行绩效改进
第一步：分析绩效：首先，我们需要找到绩效差距的幅度和产生的原因。一般来说，造成绩效差距的原因有三种：环境因素、激励因素、个人因素。
环境因素：可以从这几个方面进行分析：
“员工是否获得了足够的资源支持和权利？
员工是否面对了过大的外部压力？
是否与员工进行了有效沟通，使员工明确了各项绩效指标？
其他员工是否存在相同的环境因素？
”当环境因素被证实以后，我们要尽力去减少环境因素带来的负面影响。
激励因素：
当员工缺乏正确的激励时，同样会造成绩效差距。激励因素一般要从以下几个方面进行分析：“员工良好的绩效考核结果是否取得了相应的激励机制支持，如薪酬、福利等；激励机制支持是否客观、公平？
员工对绩效考核结果是否有正确认识？
”当激励因素被证实以后，我们就要健全和改善激励机制，从而充分激发员工的主观能动性，消除员工疑惑和不满，促使员工在今后的工作中不断提高绩效。
个人因素：是指员工在业务能力、专业知识、工作经验上的欠缺。我们可以从几个方面进行分析：
“员工以前实现绩效目标的情况如何？
员工有无相关工作经验，是否受到过专业的培训？
是否要长期实现这一绩效目标？
“个人因素一般要通过培训来解决。
不过，即便你知道绩效差距是由这三种因素造成的，你也无法确认到底哪种因素才是主导。这三个步骤，只是教你揪出背后的主要因素：
那么我们如何找出真正的原因呢：首先，我们可以结合公司、部门和员工的具体情况，分析三个因素与绩效差距的相关性。其次，找出绩效最佳的员工获得成功的主要因素。最后，找出绩效最差的员工获得最低绩效的主要因素。
二、绩效改进的方法
通过以上三个步骤，楼主大概就能知道影响员工绩效差距的成因了，接下来，楼主还要进一步查找原因，进行绩效改进。
我们可以采用三种方法来分析员工之间的工作差距，分别是；目标比较法、水平比较法和横向比较法。
目标比较法：指的是，在开始工作之前，考评人和被考评人要对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致、制订计划，然后将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，找到产生工作绩效差距和不足的原因及解决方法。
水平比较法：有两种模式：一是以被评估员工上一次的绩效作为参照物，将考评期内被评估员工的这一次实际业绩与上一次的工作业绩进行比较，衡量员工的差距。有助于员工认清目标和确定计划的差距，自己的问题所在，及时改进，增强自己在工作中的竞争力。
二是被考评员工同一部门、同一岗位的同事，通过员工之间绩效的对比，找出绩效差距，从而找到改进的方法，提高员工工作的积极性。
横向比较法：是指在同一部门或单位间，对各员工在统一标准下进行横向比较，在进行这一比较时应注意，对不同对象进行比较的前提条件是“必须是同类或具有相同性质，处于同一时间区间。
三、制定绩效改进策略
” 分析完工作绩效差距后，我们还需要制定员工绩效改进策略。
绩效改进策略要遵循：平等性、主动性、指导性、可行性和发展性五个基本原则。
具体怎么操作呢？很简单，做好三个“W”：
第一个W是When，选择合适的时间。最好定在管理人员和员工双方都能够全身心地投入，并不被其他事情打断的时间段，这样沟通起来更高效。
第二个是Where，选择合适的地点。我们可以在咖啡厅等气氛轻松，又适合谈话的地方与员工进行面谈。在这样的环境中员工会更放松，更容易表达出真实的感受。
第三个是What，备好相关的材料。我们需要准备的资料有：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等；员工需要准备的资料是个人发展计划。我们在沟通的时候，除了了解员工对自己过去绩效的陈述和总结，还要鼓励员工自己提出适合自己的发展目标和计划，激发对方的积极性。
同时，我们还要结合三个策略去辅导这个改进工作：
一是预防性策略与制止性策略；预防性策略是在计划实施前就明确告诉员工应该如何完成计划，让员工提前为绩效改进后的计划作准备；制止性策略是指跟踪员工的工作行为和计划实施过程，及时发现问题并进行纠正，避免员工在错误的道路上一去不回，出现较严重的后果。
二是正向激励与负向激励策略；正向激励是指制定行为标准，通过人事激励政策如升职、加薪等方式，激发员工的工作热情，鼓励员工更加积极主动地工作。负向激励是采取惩罚手段对待员工，以防止和杜绝员工出现绩效低下的状况。惩罚的手段主要有：扣发奖金、降薪、降职、解雇等。
三是组织变革策略与人事调整策略；有时，员工出现绩效低下的问题可能是由于制度不合理、运行机制不健全等原因导致的。这时的绩效改进就要先系统地对组织结构进行分析，找出存在的问题，有针对性地对组织结构进行整顿和调整，从而保证员工工作绩效的提高，这就是组织变革的策略。当绩效管理体系发展到一定程度时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种管理措施失效的情况，这时可以采取应急性人事调整策略，比如工作组织调整、岗位人员调动、裁员等非常措施，通过人事调整策略为管理制度带来新的活力。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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12楼 木兆
这个观点有道理，绩效改进策略要遵循：平等性、主动性、指导性、可行性和发展性
11楼 不舍得
打卡了
10楼 水铃铃
很全面的文章，三大因素，四个方法，还有三个策略，总结的太棒啦
9楼 敬女子
学习了
8楼 hangege
实施还是停止不是简单的决定，不能因噎废食
6楼 彭骏琴
老师很专业，感觉经验和专业知识都很丰富
5楼 错过的20岁
打卡
4楼 兵兵有你
具体问题具体分析，压力大就降压，工作量超标就做岗位分析
3楼 Toogreedy
绩效考核方案不应该是一成不变的，落实执行的过程，随时有问题要耳听八方，然后做出优化
2楼 Jeanzhangzhang
是的，突然的绩效考核需要一个适应期，适应期可能会有员工流失，要做好防流失方案
1楼 大卡
韦大大老师——
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