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《薪酬密码》：第一期
【系列背景】：
“日积一识【薪酬密码】”是研发中心-薪酬组对《薪酬（动态）管理》日常的总结和解析，主要内容包含薪酬管理的知识、工具、体系、认知，饱含学员伙伴与导师的智慧。
“日积一识”系统的分享价值，在于对知识、经验的传播，以及对人力资源管理深刻思考的引导；文中诸多概念，有着独立的定义边界，理解时，需要注意适当的立场。
薪酬小组：期望大家在阅读中，可以有所收货；期望可以引发更多的职业思考；
【正文】：
日积一识【薪酬密码】（2022.6.6）：
经济性薪酬设计的重点在于：薪酬要素的评价。
常见的经济性薪酬要素有：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、奖金；
基本工资：属于成本工资，已失去管理价值；
岗位工资：属于边界工资，可为薪酬主体；
技能工资：区别能力高低，是激励重点；
绩效工资：分出贡献多寡，影响“升、降、任、离”，是管理重点；
提成工资：注重成交，营销岗位专属；
奖 金：奖勤、奖才、奖功、奖德，既是对优良的奖赏，也是荣誉的体现；
日积一识【薪酬密码】（2022.6.7）：
【经济性薪酬】：
经济性薪酬又可以分为：直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬：包括直接工资、奖金、津贴、股权等。
间接经济性薪酬：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤、住房公积金、食宿等。
其他货币性薪酬：带薪假期、休假日、病事假等。
“经济性薪酬”的提出，主要是基于“薪酬预算”的考量，属于激励要素的第一梯队资源，也是员工激励管理的“经济基础”。
【备注】：需要特别注意的是，“员工激励”的驱动要素效能深受文化环境的影响，在国内目前经济为王的大环境下，“经济性薪酬”的重要性更为突出；但需要注意和警惕的是：25年的持续强化，“经济性薪酬”的激励地位，正在从巅峰滑落；随着文化价值观的多元化发展，“非经济性薪酬”正在为企业迎来新的机遇，企业正在被重新定义，员工的自由意识正在觉醒；谁能够在新文化价值时代迅速转变与应对，那必将会成为未来人才阵地的佼佼者。
日积一识【薪酬密码】（2022.6.8）：
【非经济性薪酬】：
“经济性薪酬”也被称为货币工资或货币表现性工资，而与此对应的便是“非经济性薪酬”。
非经济性薪酬主要包括：
A、主观精神：职业成就感、挑战与成果、承诺与责任感等；
B、客观感受：友谊与情感、舒适惬意的环境、弹性灵活的工作时间等。
C、社会价值：社会地位、职业成长、个体价值实现等；
【解读】：
不要小看“非经济性薪酬”，“经济”作为生存的基础，“经济性薪酬”作为薪酬管理的基础固然没错，但“金钱”仅是实现功能的工具，而不是目的。职场不仅是一个价格交换的场所，更是价值交换的环境。
从经济学的角度而言，货币仅具备流通价值和消耗价值，具有很强的贬值性。与之相反，非经济性薪酬的增值属性更强，也更具备长期激励性和投资价值。
从收益的角度而言，经济性薪酬，以短平快著称，短期激励效能强；非经济性薪酬具备长期、稳定、增值的属性，更能促进公司与员工之间共性价值的实现。
在“四格属”中，对应的本源需求分别为：个人成就、影响他人、稳定可控、寻求真理。当员工不能在内部职场获取这些需求时，便会试图以“货币”的方式，在社会交易场中实现，这是人的本能。
通常，以经济为唯一目的的企业，也会以“经济性薪酬”作为唯一激励进行管理。这样的企业，即便具备强大的融资能力，但往往缺失灵魂，使命也仅停留在底层的“社会物质”级。资本和欲望构建的“帝国”，终将湮灭于欲望。
一个企业，不仅是个人赚取工资的场所，也是淬炼成长的熔炉。从国内视角来看，2015年后，“非经济性薪酬”正以一种“势不可挡”的架势席卷职场。而未来的人才大战，也必将是基于“非经济性薪酬”多样性的人性之战。对于人力资源管理而言，“矩阵薪酬时代”（第三代薪酬技术）也即将到来。
【知识拓展】：
第一代薪酬：基于“工作量”的体力酬劳，典型代表：工分制、计件制、计时制；典型工具：线性薪酬；
第二代薪酬：基于“能力与贡献”的智力薪酬，典型代表：能级制、绩效制；典型工具：宽带薪酬；
第三代薪酬：基于“素能与价值”的需求薪酬，典型代表：等级制、需配制；典型工具：矩阵薪酬；（【典型案例】：《薪酬置换卡》）
第四代薪酬。。。虚位以待吧。
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16楼 杀阡陌10806
一、薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和其它方式薪酬； 二、薪酬迭代到目前一共三种方式：线性、带宽、矩阵 矩阵薪酬应该一般单位还是用得很少吧？
15楼 静的海洋
李老师：第三代薪酬，矩阵薪酬，和薪酬置换卡 是什么意思，能做延展么？
14楼 周施恩
固定工资，是让员工吃得饱的；绩效奖金，是让员工干得好的；各种福利，是让员工走不了的；整体感觉，是让员工心情好的。好的人力资源管理，拼的是内功而非单纯的金钱的力量。聪明的管理者既不会刻意压低员工的收入水平，也不会盲目加薪以迎合个别员工无理要求。恰恰相反，他们会审时度势、通盘考虑，以构思巧妙而又内容丰富的整体薪酬安排来积极应对所谓的人才竞争。
13楼 毅行
谢谢分享！
12楼 Kimzl
非经济性薪酬要如何来实现呢，特别是主观感受这块，完善的晋升通道？设置个人考核？
周施恩
@Kimzl：最流行的说法是“完整报酬”。2006年，美国薪酬协会调整了“Total Compensation”的结构，将原属于工资这一板块的“认可激励”和原属于“工作环境”板块的“工作与生活平衡”独立出来，使总体薪酬的概念进一步拓展为：货币报酬，福利，工作与生活的平衡，“绩效与认可”和“发展与职业机会”五大板块。 对于HR高手来说，这已经是常识了。您的知识需要持续补充和更新哦~~~
11楼 大乔小乔
很认同的观点。职场不仅是一个价格交换的场所，更是价值交换的环境。
10楼 上层上品人事
打卡
9楼 米沙
期待老师薪酬系列后续的内容，很需要薪酬方面的干货
8楼 杨蔓青
周五打卡
7楼 ylliliyana
不是很理解什么是经济性薪酬，现实中哪类薪酬属于经济性薪酬呢？
6楼 开封李峰
我们是一家小而美的企业，老师可否分享一下30人左右的销售型公司怎么做薪酬设计
5楼 791200yang
打卡学习
4楼 S_1343799465
原来薪酬还分经济性和非经济性，薪酬小白学到了
3楼 宇辰风
经济性薪酬和非经济性薪酬，重点的应该是经济性薪酬吧，那么这两个侧重的比例应该是多少呢，六四分？三七分？
2楼 King洛飞
谢谢分享
1楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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16楼 杀阡陌10806
一、薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和其它方式薪酬；
二、薪酬迭代到目前一共三种方式：线性、带宽、矩阵
矩阵薪酬应该一般单位还是用得很少吧？
15楼 静的海洋
李老师：第三代薪酬，矩阵薪酬，和薪酬置换卡 是什么意思，能做延展么？
14楼 周施恩
固定工资，是让员工吃得饱的；绩效奖金，是让员工干得好的；各种福利，是让员工走不了的；整体感觉，是让员工心情好的。好的人力资源管理，拼的是内功而非单纯的金钱的力量。聪明的管理者既不会刻意压低员工的收入水平，也不会盲目加薪以迎合个别员工无理要求。恰恰相反，他们会审时度势、通盘考虑，以构思巧妙而又内容丰富的整体薪酬安排来积极应对所谓的人才竞争。
13楼 毅行
谢谢分享！
12楼 Kimzl
非经济性薪酬要如何来实现呢，特别是主观感受这块，完善的晋升通道？设置个人考核？
周施恩
@Kimzl：最流行的说法是“完整报酬”。2006年，美国薪酬协会调整了“Total Compensation”的结构，将原属于工资这一板块的“认可激励”和原属于“工作环境”板块的“工作与生活平衡”独立出来，使总体薪酬的概念进一步拓展为：货币报酬，福利，工作与生活的平衡，“绩效与认可”和“发展与职业机会”五大板块。
对于HR高手来说，这已经是常识了。您的知识需要持续补充和更新哦~~~
11楼 大乔小乔
很认同的观点。职场不仅是一个价格交换的场所，更是价值交换的环境。
10楼 上层上品人事
打卡
9楼 米沙
期待老师薪酬系列后续的内容，很需要薪酬方面的干货
8楼 杨蔓青
周五打卡
7楼 ylliliyana
不是很理解什么是经济性薪酬，现实中哪类薪酬属于经济性薪酬呢？
6楼 开封李峰
我们是一家小而美的企业，老师可否分享一下30人左右的销售型公司怎么做薪酬设计
5楼 791200yang
打卡学习
4楼 S_1343799465
原来薪酬还分经济性和非经济性，薪酬小白学到了
3楼 宇辰风
经济性薪酬和非经济性薪酬，重点的应该是经济性薪酬吧，那么这两个侧重的比例应该是多少呢，六四分？三七分？
2楼 King洛飞
谢谢分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！