摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、团队分享制如何设置？
2、团队绩效考核方案如何制定？
其实楼主想要解决这个问题，是不是需要先确定团队对象、团队激励方式、团队工作形式，团队业绩成果？如果你连这些都没有弄清楚，又如何设置出与之相对应的绩效考核呢？
那么针对今天的案例话题，其实设置团队绩效考核，是需要分步骤，思路如下：仅供参考
一、先设置好团队分享制
二、针对目标团队设置绩效考核
下面来分析
一、先设置好团队分享制
“团队分享制”是基于一个团队创造的价值确定对应的奖金包，再根据团队中不同成员的贡献程度进行分配。
那么如何设计“团队分享制”激励方案呢？核心步骤归纳为三步，分别是：定对象、定奖金包、定分配系数。
（一）、定对象
就是确定将哪些岗位纳入激励的团队范围。
首先：根据生产流程将价值链切分成相对独立的阶段性闭环，形成的许多相对独立的小团队，就是团队分享制的激励对象。
纳入“团队”中的岗位过多，难免造成“大锅饭”“蹭奖金”的情况；岗位过少，无法独立完成整个工作，又会影响“团队”与其他岗位的协作，影响效率。
所以，可以根据以下两个标准来选择可以纳入“团队”的岗位。
第一个标准：团队要能够独立对某项成果完全负责，不受外部的干扰或影响程度很小，还要清晰地确定工作成果产生的价值。
第二个标准：在团队每一位成员的贡献中要能够清晰地界定，当团队工作存在较多协作或互相支撑情况，也要在奖金分配过程中保证相对公平公正。
举例：我们公司想要奖励工程部研发出新品，这个团队定为：
团队负责人：1人 （工程部经理）
核心成员：1人 （研发工程师）
骨干成员：2人 （结构工程师、电子技术员）
辅助成员：1人 （采购员）
（二）、定奖金包
“团队分享制”是针对某个特定成果给予的奖金激励方案，特定成果可以是阶段性、里程碑式的某项工作，如 改良出一款新品、办公环境改造等等；也可以是一种价值创造的方式，比如一款新品成型上市、小组制等这一类的团队交付业绩式的。
不同工作方式确定的奖金包不同
1、里程碑式的工作
定义：一般是组织为了在某个时间节点前达成某项较为特殊的目标，临时组建或要求现有团队完成的阶段性工作。
激励方式：应该先确定里程碑项目的目标、周期以及目标达成的标准，评估该项目在当前阶段的价值大小，达成的难易程度，最后确定一个具有激励性的奖金包。
2、团队交付业绩式的工作
定义：团队的日常工作就是交付各种各样的成果，对团队的经营业绩负责。
激励方式：对于这一类的工作，就将团队的经营业绩作为提成基数，核算奖金包。
以上就是两种比较典型的工作形式的奖金包确定方式。
（三）、定分配系数
既然是团队分享制，公平公正地分配奖金是团队分享制激励方案成功执行的关键。
根据里程碑式和团队业绩交付式这两种常见的工作形式，分配系数的确定也可以分为两种。
1、里程碑式工作：采用团队负责人进行分配。
里程碑式的工作，我们可以采用大道至简的方式，由团队负责人根据团队成员的贡献值直接分配。
缺点：这种主观评价分配的方式会不会造成矛盾，影响团队成员协作，影响目标的达成？答案是肯定的，这种风险一定存在
优点：我们从另一方面来看，最了解项目成员贡献大小的一定是项目负责人，所以只要团队负责人保持公平公正，他的主观评价也可以被看作是客观的
为了避免缺点的发生，企业应该设置相应的机制加以引导与保障，团队成员都有对应的绩效考核，按照绩效考核结果分配奖金。
2、团队业绩交付式工作：按照既定的贡献系数进行分配。
对于团队业绩交付性的工作来说，成果产出已经常态化，每一位成员在团队中的角色、职能、贡献评价也清晰明确，就可以根据团队成员的角色与贡献设置不同的分配比例或系数，在成果达成的情况下通过分配系数来分配奖金。
可以根据角色代表的系数进行分配。
每个角色可分配的奖金为：个人角色分配系数/每个分配系数*对应人数的总和，再乘以总奖金包。
（公式为：可分配奖金数=总奖金包×个人角色分配系数/∑（角色分配系数×对应人数）
举例：一个团队有团队负责人、核心成员、骨干成员、辅助成员分别是1人、2人、5人和1人，分配系数分别是2、1.2、0.8、0.4，假设总奖金数是10万元，那么团队负责人可分配的奖金就是：
2÷（2×1+1.2×2+0.8×5+0.4×1）×10万元，等于22727元。
这种分配方式能够保证奖金完全分配，而且分配过程保障了不同角色间奖金分配的整体比例关系，不会因人数的变化而变化。
这种方式也需要注意一点，那就是在团队人员配置中，应合理把控人员编制，因为无论哪一种角色的人数增减都会影响每一位成员的奖金分配，所以在团队成员配置中应尽量采用最少的人员达成目标，而不是“每人来分一杯羹”，让真正贡献的员工少分
总结：团队分享制最重要的前提是对小组创造的价值与经营成果能进行清晰合理的核算，而且取得的结果应该与小组成员工作业绩直接且线性相关，这样创造的价值才能作为小组激励的基数与基础。
二、针对目标团队设置绩效考核
当对象、奖金包、分配系数定好以后，可以结合对象制定相应的绩效考核，如何制定，下面举例：
1、团队对象定为：
团队负责人：1人 （工程部经理）
核心成员：1人 （研发工程师）
骨干成员：2人 （结构工程师、电子技术员）
辅助成员：1人 （采购员）
2、工作方式定为：团队业绩交付式
3、分配系数定为：按照既定的贡献系数进行分配
那么结合团队对象、工作方式、分配系数制定出相应的绩效考核
把这团队成员的岗位说明书、绩效考核表整理出来，跟工程部经理进行沟通，在完成这几款新品时，团队成员需要分别完成哪些工作？应该提取那几项关键绩效指标，指标权重是多少？绩效考核成绩对应的奖金分配系数。工程部经理会继续跟这几个成员进行沟通，最终得出针对此项目完成时对应的岗位说明书以及绩效考核表。其次公司也要制定出一份与该团队业绩挂钩的绩效考核表。按照绩效考核成绩给予奖金分配。
例如：
公司与该团队设置考核表：公司目标；完成3款新品，完成时间：2022年5月1日至10月30日，每完成一款新品并上市售卖，给予10万元奖励，完成三款合计奖金30万元。考核标准：新品上市售卖。超过规定时间没有研发出新品，奖金为零，并扣除所有人员年终奖。
所以公司只需要在这个时间段内，以成功上市售卖作为考核依据，假如6月份该团队研发出一款新品，需要测试，测试合格到采购物料生产到上市，上市售卖时已8月份，那么8月份该团队可以拿到10万元奖金。
团队内部成员设置考核：
由团队负责人进行绩效考核打分，考核结果分为：优秀、良好、合格、不合格
优秀等级：奖金100%，良好等级：奖金95%，合格等级：奖金60%，不合格等级：奖金为0
多出的奖金其他成员按照系数继续分配
举例：团队负责人:1人、核心成员：1人、骨干成员：2人、辅助成员：1人
分配系数分别是2、1.2、0.8、0.4，假设完成一款新品总奖金数是10万元，那么团队负责人可分配的奖金就是：
可分配奖金数=总奖金包×个人角色分配系数/∑（角色分配系数×对应人数）
团队负责人：2÷（2×1+1.2×1+0.8×2+0.4×1）×10万元，等于38461元。
绩效考核成绩
优秀等级：奖金拿38461元
良好等级：奖金拿：38461*95%=36538元
合格等级：奖金拿：38461*60%=23077元
不合格等级：奖金为0
扣出来的奖金由其他绩效考核等级为优秀的人员按照分配系数进行分配。
假如负责人考核等级是良好，那么扣除的奖金为：38461-36538=1923元，这1923元给绩效考核等级优秀的人员按照奖金包系数进行分配。
团队其他成员的奖金分配也按照上面这个方式计算。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！
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12楼 很法
打卡学习
11楼 shuangde
谢谢分享，收藏了
10楼 Carrieyxq
非常有帮助，希望能多分享绩效和薪酬方面的内容~
9楼 kawaii
老师写的非常全面了，鉴于案例说的是研发团队，除了这些我认为还需要考虑指标的可行性和员工的认可度
8楼 蒙面李秋水
打卡
7楼 lililiu加油
团队绩效不会做的话，个人绩效肯定也是做不好的
6楼 子矜
文章内容非常全面专业，借鉴整理一下可以形成一份完整的团队绩效方案了
5楼 紫雨水晶3156
感谢分享绩效干货！
4楼 王槟
个人觉得可以补充一点，就是需要试行绩效方案，根据试行效果持续优化绩效考核方式
3楼 苦咖啡1981
绩效考核的流程都是差不多的，既然做过个人考核，很多事情逻辑是相通的，尝试迁移一下啊
2楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！