摘要:浅谈绩效奖金占比的设定
一般来说,HR作为老板与管理层的“媒介”,是要做好上传下达与摸底工作的。比如新绩效考核方案,应该做好调研分析,既调研老板的想法,也调研下面管理层及员工的想法,然后HR呈给老板几个思路,由老板来定夺。
而不是直接出方案,直接开干,这样推行肯定有很大阻力,很容易夭折。因为没有统一思想认识,没有获得大家的认可,或者说没有经过多次博弈让大家提前有个心理准备。
另外,从绩效考核方案修订的角度来说,新方案是需要大家一起参与的。要针对目前绩效呈现出来的问题,发动大家积极商讨,提出改进建议。不论最终是否采纳,都得让大家知道方案的各项细节,特别是直接涉及工资占比这种敏感的部分。
关于绩效奖金占比的问题,每家公司的情况不一样,绩效奖金比例也会有区别,并没有个定数。常规来说,销售员工在40-60%左右,非销售员工在10%-20%左右,中层及以下管理在20%-30%左右,高管在40%-60%左右。
绩效奖金占比要考虑几点因素:
1.员工实际能拿多少
对于员工来说,你怎么考,怎么弄都无所谓,他们只看最终到手的工资有多少。
所以HR要根据绩效指标、标准,预测绩效奖金拿到的可能性大小,月度预计能拿到多少,整体月度到手工资处于同行业类似规模企业中类似岗位的什么水平。
如果处于50分位以下,甚至只有30分位,则很可能会造成员工,特别是优秀员工的不断流失。
2.目标值设定的合理性
如果绩效指标目标值设置的太高,没希望达成,那么必然挫败员工积极性;如果绩效指标目标值设置的太低,很容易达成,那么就失去了考核的意义,绩效奖金变成了纯固定工资,老板也不会同意。
因此可以设置底限值、标准值、挑战值。底限值,正常发挥都能完成;目标值,80%的人能完成;挑战值,20%的人能完成。让总分有突破100分的机会,即绩效系数要有1.0以上的机会。
我不清楚题主公司的绩效奖金是从员工现有的工资中划拨出来,还是公司给予新增,还是各出一部分,但看目前的情况大概率是从员工现有工资中划拨出来,所以员工觉得公司是在变相的扣工资。
如果是从员工现有工资中划拨出来,那我觉得HR抓紧把方案改了吧,这会造成公司人员动荡的。而且这样的绩效落不了地,各部门设定目标、标准时会一切从“宽”,避免自己扣工资,绩效只会流于形式。
如果是员工、公司各出一部分,或全部公司出,那么HR就要做好大家的思想转变工作:
1.不同岗位、职级所承担的责任大小、工作难易度、影响性等都不一样,绩效奖金的权重肯定不一样,这点毋庸置疑,各个企业都是典型的例子。
2.绩效奖金不是固定工资,是浮动的,是为了激励大家努力达成各个目标,以更好的促进和支撑企业发展目标而设置的,只有达到对应的目标,才能获得对应的奖金。以工资为基数设置绩效奖金占比,只是为了方便计算,而不是一定能拿到这么多钱。所以,奖金得的少不是扣工资,而是未达到目标要求。
同时,HR要严格把关绩效指标目标值及考核标准的设定,不能让绩效奖金最终变成了固定工资。
见过花开的人,便会懂风的温柔。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)
6楼 水墨红颜
学习啦
5楼 lollipopmaryma小麦
大多企业都是从工资中抽出部门做绩效工资的。
4楼 宁夏百灵
其实就是这个绩效触动了员工的利益。
3楼 鸿宗工控环保科技
要是公司全部出估计就不会有这样的问题出现了,说到底都是怕被扣工资。
2楼 叶治国
绩效考核有时候没有固定标准,适合企业就好;常规做法是层级越高绩效工资占比越大,是否从现有工资中抽出一部分来做绩效考核,那也是各家企业不同的做法。
1楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~