企业岗位有限，优秀人才如何保留？

作者郑军军 2022-04-22 08:40 22842

内容来自 2022-04-24 打卡话题观看本期直播

在这两年大环境不怎么好的情况下，我们公司公司的发展还挺不错的。和老板一起经过创业磨难的第一批人或进入了管理层，或成为了部门骨干。老板对他们很好，所以很少有流动的。现在有很多新成长起来的苗子潜力很大，都是我们重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能，因此有人选择离职，甚至很多跳槽到了竞争对手那里。
对于这个情况，我该怎么做呢？

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摘要：企业岗位有限，优秀人才如何保留？

铁打的营盘，流水的兵。这是大部分企业都会遇到的问题，优秀或不甘平庸的人自然会不断往上去追求，不论是薪酬待遇、个人发展，还是文化氛围等。

而你的企业体量就那么大，所拥有的岗位、职级、任务量、所能负担的人力成本等等都是有限的，所以在满足企业用人需求及人才梯队建设的基础上，实现自然、合理的人员流动即可。

那么，如何让更多优秀的人才有发展空间并获得其期望的物质与精神待遇，如何让更多优秀的人能稳定在公司发展？主要要解决公司体量与员工个人诉求的平衡。

1.从业务发展来说

公司要满足更多优秀人才的诉求，则需要做大蛋糕，而做大蛋糕分当前现有业务和新业务，即深耕现有业务，保量增产；开拓新业务，扩大产出。（这里的业务不仅仅是销售，还有研发、项目执行、生产等等。）

那么，以此就出现了现有业务的增量目标、新业务的开拓目标，都可以让优秀的人去揭榜、挑战，既能让个人得到锻炼、能力得以发挥，完成了目标又能获得更多的奖金、荣誉及未来晋级“积分”。

2.从员工发展来说，分横向和纵向

横向，即拓展员工其他能力，培养其综合素质，一般有以下几种方法：

1）轮岗，拓展员工个人主技术与能力线外的技能，培养综合能力，未来可以一岗多职。

2）成立小型项目组，由优秀的员工带小项目组，培养团队管理、项目管理等能力，并作为管理型人才储备。

3）做企业内训师，扩宽职业线，将自己的优秀经验萃取输出，一方面进一步内化自己的专业知识，另一方面也为企业培养更多优秀的人才。同时，积累一定培训经验后，后期可以参与开发更多其他课程。（对于内训师则可以通过补贴的形式，进行奖励。）

纵向，主要是在个人专业领域内进行深耕，一般有以下几种方法：

1）企业需要设计双通道职业发展路径，打造领域专家发展方向，让员工除了做管理外，还可以通过做专业、特长，获得个人价值在薪酬待遇方面的体现。

2）从任务量上来说，精简人员，淘汰绩效、能力、潜能均低或态度差、价值观不匹配人员，让优秀的人承担这些人员的工作，实现减员增效，“3个人干5个人的活拿4个人的工资”。

3）从任务难度上来说，进一步授权其挑战更高的目标、完成更难的任务，并赋予对应的责任、权限、奖励、荣誉。

4）安排参加外部培训和深造，给予给多培养资源，以示企业对其重视。

大部分是薪资原因，觉得收入与个人能力不匹配，而不是与个人价值产出

综上，把握好几个原则：

1）统一理念，想获得更多，则要付出更多，以价值换所得（物质、精神）。

2）回归理性，做好优秀人才定义，明确对公司来说什么样的人才是优秀人才，

3）定好标准，让每个人知道自己要获得更多，需要达到哪些具体的标准，让“路径”清晰。

4）常态竞争，设计进出机制，优秀状态要保持，否则将面临“退圈”。

心里住着小太阳，日子才会清透明亮，你所看到的惊艳，都曾被平庸历练。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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13楼鄂思安

有句粗话，话粗理不粗：只要钱到位，玻璃全干碎。谁上班不是图钱，图一展身手？围绕钱这个主题，做好激励机制，让人才可大展身手，那么留人也在情理中。又想要马儿跑又想不给马儿吃草，甚至，有些人嫉贤妒能的领导者，在这里设置一个障碍，那里设置一个陷阱，最后吃亏的不一定全部都是员工的，还得公司买单，如果是老板这么短视，那么，也就是一锤子买卖。

2022-04-24 14:26:14 回复赞(2)