这4点,让你优秀的老人新人都能留得住!文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。这里给大家分享4点,帮你留住优秀的老人和新人:1、业绩为王这里想先说明一点,有潜力的好苗子,真正离职的原因,未必是因为没有机会承担或展现自己的才能。而是拿不到自己想要的收入。真正能让大多数人有价值体现的往往是体现在其收入的提升,而收入的提升在大多数企业往往是通过晋升来获得。反之,如果你让优秀的苗子有很多机会都可以去展现自己的才能,但却不能给到他匹配的收入,达不到他对自己的价值期望,他一样会离职。所以,根本还在于有没有提升收入,而不在于能不能展现其才能。这也是为什么很多人即使不能做晋升高位,但如果收入每年都有涨幅,也会比较稳定的原因。那如何才能让优秀的苗子快速获得收入上的...
这4点,让你优秀的老人新人都能留得住!
文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
这里给大家分享4点,帮你留住优秀的老人和新人:
1、业绩为王
这里想先说明一点,有潜力的好苗子,真正离职的原因,未必是因为没有机会承担或展现自己的才能。
而是拿不到自己想要的收入。
真正能让大多数人有价值体现的往往是体现在其收入的提升,而收入的提升在大多数企业往往是通过晋升来获得。
反之,如果你让优秀的苗子有很多机会都可以去展现自己的才能,但却不能给到他匹配的收入,达不到他对自己的价值期望,他一样会离职。
所以,根本还在于有没有提升收入,而不在于能不能展现其才能。
这也是为什么很多人即使不能做晋升高位,但如果收入每年都有涨幅,也会比较稳定的原因。
那如何才能让优秀的苗子快速获得收入上的大幅提升?
与员工有关的,是企业要提供激励机制,刺激优秀的人做出更多贡献的同时,匹配其公平的收入。
而与企业有关的,则是高层如何拿到更多订单资源,如何拓宽更多市场,如何让企业的业绩越来越好。
这个和企业的商业模式、业务性质、行业内的沉淀,以及老板想要做多大有关。
如果本身商业模式在业务规模上受限,以及老板只想每年5000万足够,那优秀的人才肯定会有离开的一天。
因为他吃不饱,但企业提供不了多余的粮食,他只能去更多有粮食的地方。
所以,想要持续的吸引和发展更多优秀的人,首先得看一把手是如何看待他这个生意的。
他想做成多大的生意,他想分出多少粮食给优秀的人,这是大盘。
2、业务拓展
同样还是和企业的业务有关。
如果一家企业的业务,3年,5年,还是那些业务,没有新业务发展,没有对老的业务进行创新,人越来越多,但业务还是那些业务,那怎么够吃呢?
那些既得利益者怎么可能会让新来者居上呢?
所以,在HR看来,好像是优秀的新人因为没有机会施展才能而离职。
而真实的原因,其实是老人为了不想新人抢自己的蛋糕而极力在排外。
所以,如果一家企业不做业务的拓展,不做业务的创新,不要说有潜力的新人,可能连老人也会有留不住的一天。
3、分层分级
没有哪个企业关键岗位很多,都是有数的。
再职能复杂的企业,最多也就十几二十的职能,但并不代表就不能有更充裕的晋升空间。
可以对职能进行分层分级。
比如就一个项目经理岗位,既可以分成3级,也可以分成10级。
前者可能一个优秀的人一年就能跨越这3个层级,但如果是10级,怎么也得花费个5年吧。
这是纵向发展的通道。
再看横向职位序列,从市场、营销、研发、技术、客服、职能等。
什么是优秀的人?真正优秀的人不是因为他具备丰富的经验。
因为经验会随着时间变得一文不值。
真正优秀的人是他的可迁移能力,比如沟通力、影响力、学习力、创新力。
这些可迁移能力有,优秀的人往横向职位序列发展、晋升,也未尝不可以。
一个实习生进入这家企业,从前台,到运营,到销售,到人力,这样下来没有5-6年是不行的。
还担心员工没有空间发挥,没有机会施展才能吗?
所以,不是关键岗位少,而是没有做好企业关键岗位的横纵向职业发展通道的设计和推行。
4、各取所需
不要觉得每个人都想晋升,每个人都想做管理者。
未必。
尤其是现在的年轻人,有数据统计发现,现在的很多年轻人想“躺平”。
这个“躺平”不是不奋斗,而是希望用自己喜欢的方式挣自己想要挣的钱。
即,并不是所有的年轻人都想要往上走,也不是所有的年轻人都适合往上走。
所以HR不要一棒子管理,而是对优秀的人才进行区别对待。
帮他们如何运用自己的兴趣和擅长,匹配适合他们的工种。
帮他们找到适合自己发展的职能领域,帮他们在工作之外也能收获更多满足和成长。
这样,爱赚钱的人让他赚钱就好,想晋升的人给他机会晋升就好。
而只愿意做好手头这一份工作,只要开心快乐人,你也不要对他期望过高。
每个人都有适合自己的领域,每个人都有自己想要的归属。
这样有什么不好。
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