摘要：1、人才画像是什么？
2、为什么要画人才画像？
3、人才画像对于企业的价值
知道为什么比知道怎么做更重要
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
像案例提到的，人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，但这里想说下我的体会：
一是不要为了追潮流而学，可能新名词了解了，但只知其一不知其二，甚至完整地含义你也未必能很清晰地阐释出来，更不用提工具的熟练应用了。
二是这个工具我一定要学吗，我用的它是解决哪些问题，而我目前用的是什么方法，为什么它就一定比我现在的工具和方法好，好在哪里？以及它和其他的工具有什么区别？
最有效的学习，是先清楚自己为什么学？是不是适合自己？
那对于人才画像，什么是人才画像？为什么要学习人才画像的应用，以及如何应用？
先搞懂前面2个问题，才到最后应用环节的问题。
和大家探讨前2个问题，后一个问题欢迎关注我的课程或主页。
1、人才画像是什么？
简单说，就是你所招的岗位，究竟需要一个什么样的人，这个人你说是一个样，我说是另一个样，都不清晰，意见也不一致。
那不如我们来画一个，这样更直观，也更容易达成共识。
这个词的来源，是公安刑侦中有个手段叫做模拟画像，一般由目击者口述，工作人员据此描绘犯罪嫌疑人的肖像以及心理画像。
比如“性别男，身高172-175cm，冲动型人格，易激动，做事鲁莽，易与人发生冲突……”
在营销领域，也有画像的概念——用户画像(persona)，最早由交互设计之父Alan Cooper提出:
Personas are a concrete representation of target users.
用户画像是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列属性数据之上的目标用户模型。
不管是刑侦领域还是营销领域，画像的用途都是一样的。
即锁定一群具有共同特征的人，重点展开行动，以便于快速、精准找到你想要的人。
在招聘工作中，人才画像的作用也是一样，根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
2、为什么要画人才画像？
当然是为了解决HR工作上的问题，什么问题呢？
--当没有人才画像，招聘大多以岗位说明书要求来招人
先不说岗位说明书的内容太通用、抽象，并且在很多公司这个东西都已经过时了，并没有根据现在企业当下这个岗位的新的要求来去做更新。
--没有做人才画像，用人部门和HR存在招聘的分歧
岗位说明书往往是HR制定的，在制定前并没有和业务部门做过深入沟通，大多是闭门造车或网上弄来得，就会导致在实际招聘面试中HR看人和业务看人意见完全不一样。
所以HR会经常遇到用人部门对HR招过来的人不满意，觉得不是他们想要的人，那这种分歧就会导致双方需要更多的时间磨合以及增加了沟通的成本，甚至还可能会产生一些不必要的误会和冲突。
--人才画像没画准，导致人岗不匹配
比如说一家企业他要招一个市场经理，然后HR图省事，把同行公司的市场经理的人才画像拿来用，觉得人家市场经理很优秀，也想找一个像那样的人。
最后发现，招过来的人却并不适合自己的企业。
因为每一家企业不同的背景、文化，以及团队，甚至是这个岗位的上级不同，都会使得对同一个岗位的要求是不一样的。
比如同是“市场经理“岗位，有些更侧重过往工作经验，有些更侧重客户开发和服务，有些侧重能不能带来资源，而有些侧重市场团队搭建和管理的能力。
以及企业的文化不同，有些企业要求这个人风格严谨，商务型的市场销售，而有些企业更偏向狼性的业务开拓型。
所以说，如果没有依据自己企业自身的特点和岗位的特定要求去做人才画像，或是直接拿别人的来用，都会导致人岗不匹配。
招过来的人并不是不优秀，而只是不适合在我们企业的这个岗位上。
3、人才画像对于企业的价值
所以，人才画像对企业的价值体现在哪里？
--它以一种相对简洁、直观的方式呈现，可以降低HR与用人部门之间沟通理解上的偏差。
因为它是对岗位说明书的提炼，对该岗位优秀人才样本的一个提炼，浓缩的都是很清晰的重点要求，和最为关键的侧重的能力素质。
这个非常方便用人部门的理解。因为如果你拿岗位说明书给他看，他要么是不看的，要么也看不懂。
--统一岗位招聘和录用的标准。
人才画像不是HR闭门造车，一方面要有数据和信息支撑的，一方面也需要用人部门关键人参与进来共创。
所以一旦达成共识，构建好人才画像以后，算是双方都确认和统一了这个标准，这样在招什么样的人，以及面试后录用什么样的人，在一定程度上会提升双方达成一致的概率。
双方即使还存在分歧，那就可以依据人才画像来进行分析，看到底是哪一块不符合要求，哪一块符合要求，从而共同选定真正适合的人。
--便于选择适合的招聘渠道，快速行动。
当我们了解我们需要一个什么样的人，就会去想这样的人大概率会出现在什么样的场合，什么样的地方。
比如我们需要招一个HR，我们首先不是去网上发布招聘广告，而是看看自己的人脉圈子有没有合适的人，会首先选择在我们HR的群里去发这个招聘广告，包括在线下招聘会、HR沙龙等。
去HR喜欢去的地方，更容易找到他们的地方，去搜寻人选。
就像我们招年轻的95后，那这样的人呢，他们更习惯网络求职，比如脉脉、微信、微博、Boss直聘、抖音等等，了解这些人才的特点，能够帮助我们快速锁定适合的招聘渠道。
--帮助我们快速做出人才选拔和录用的决策。
当统一了标准，人才画像清晰，就能帮助用人部门快速做出选拔和录用的决策。
很多时候并不是用人部门不着急，有时候他们比HR还要者急，只是因为没有人才画像，他们并也不清楚具体要招一个什么样的人。
所以总觉得下一个会更好。
而当手中有了这个人才画像以后，就能快速地做出评估。
不仅能很好地把握住人才，也能整体提升招聘的效率。
最后，给大家出一个问题：
那“人才画像、人才标准、岗位胜任能力、任职资格”又有什么区别呢？
欢迎大家留言哦，或者关注我的主页一起来探讨。
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上榜得茅豆
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4楼 Greenfriends
确实，很多时候我们拼命做事却不知道为什么做，就会越来越迷茫
3楼 雨露嘉禾
很有启发，不一定火起来的概念都要去做，首先问问为什么，结合实际看看适不适合再做
2楼 叫我丹丹好了
工具只是工具，是为了你的最终目的服务的，不能喧宾夺主
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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