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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
一、法条理解要深入：
关于该知名企业辞退不胜任工作员工败诉这个案例，我们先来看一下案例中公司辞退员工何某的法律依据。
案例中公司辞退不胜任员工何某的法律依据为《劳动合同法》第四十条第二款： “第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”
需要注意的是，上述法条的使用涉及到两次不能胜任工作的考核及一次培训或调岗动作，共计以下四步：
1、第一步：第一次不胜任的工作考核是在培训或者调整岗位之前，确定何某不胜任工作；
2 、第二步：根据第一次不胜任工作考核结果做出对何某的进行培训或者调岗的决定，并对何某进行培训或者是调岗；
3、第三步：在对何某进行培训或调岗之后进行的第二次不胜任的工做考核；
4、第四步：依法告知。提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
针对题干叙述，我们可以发现，案例公司在以不胜任工作为由辞退何某的过程中步骤是不严谨的——即公司在第一次对何某进行不胜任考核确定何某不胜任之后，并没有对何某进行培训或者调岗，然后以签订《绩效改进计划》代替法条规定的培训或者调岗之后，直接进行了第二次的不胜任考核，最后导致败诉的结局。
Tips1：在我看来，导致公司败诉的直接因素就是该公司HR对法律条款理解不深——该公司HR以签订《绩效改进计划》代替法条规定的培训或者调岗，最终导致败诉。
二、辞退流程要严谨：
那可能有的同行就会问了：“大公司都败诉了，那公司是不是不能以不胜任的条款来辞退确实不胜任工作的员工了呢？”
实际上，在实际操作中如果我们严格按照法律条款约定的程序进行，实际上是可以对不胜任工作的员工予以合法辞退的。
辞退的过程的四步我在本文的第一部分已经有了详细的阐述，接下来，我跟大家分析的是注意点。
1、注意保留考核书面证据。
公司依据《劳动合同法》第四十条第二款辞退不胜任工作员工的法条的使用一共涉及到两次不能胜任工作的考核，考核过程应当把握客观性与公平性，考核过程均应有书面记录。考核结论应告知员工本人，并由其签字确认。
一般情况下，员工本人基本都是拒绝对考核不满意结论进行签字的。针对这种情况，建议大家可以在书面告知员工考核结论时，允许员工填写自己对考核结论的意见，给予保留异议及申诉的权利。
2、培训或调岗一定要进行并且要保留相关书面证据。
两次不胜任考核的“不胜任”结论之间需要对员工至少进行一次培训或者调岗——也就是说培训或者是调岗这个步骤是必须的，不可胜利的。在这里，大家一定要注意，不管是公司决定对员工进行培训还是调岗，都应注意保留书面证据。
3、将解雇理由通知工会，将解雇通知送达员工本人。
公司依据《劳动合同法》第四十条第二款辞退不胜任工作的员工属于用人单位单方面解除劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十三条：
“第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
由以上法条克制，在企业准备解雇不能胜任工作的员工，应该依法通知工会。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人以确保员工的知情权，注意，解除通知要请员工书面签收。当然，企业也可以选择不提前三十日通知，但需要额外支付劳动者一个月工资。
Tips2：企业依据《劳动合同法》第四十条第二款以不胜任工作为由单方解除劳动合同的注意事项列举如上，希望大家在实际操作中务必注意。
Tips3：劳动争议到了法庭就是看双方对法条的理解以及证据链是否充足，在处理劳动关系事宜中如果HR都按照法律法规的规定来进行，那就会给公司避免不必要的风险。
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16楼 开疆扩土丶丶
看了很多案例，最大的感受就是不再像当年那般坚定，对于熟知的发条甚至会有所颠覆。不确定在哪个环节翻车，也不确定哪家企业真的能做到完美严谨。走的路越多，发现越不敢迈步了。
丛晓萌
@开疆扩土丶丶：是否可以做到完美严谨跟HR的能力、经验直接有关~
15楼 Rocky2013
如果未提前通知工会，员工怎么会知道呢？是不是这步就可以忽略
忍者神龟67845
@Rocky2013：员工可以和当地的工会组织反映、了解情况，或者是拨打12333寻求帮助。
@Rocky2013：小米的HR省略了调岗或者培训，结果就是败诉啊~所以，法定的流程是不可以省略的~
14楼 小冉小猴
有些成本必须是要付的
@小冉小猴：嗯~
13楼 qswh456
打卡
@qswh456：欢迎~
12楼 蓝调沉醉
过程出了瑕疵，小米想要走捷径
@蓝调沉醉：从过程上看，小米的HR不是想走捷径，而是不知道正确的、合法的流程该怎么走。
11楼 S_1326083947
对员工来说，企业这一套流程下来，一般会受不了自己走人的
@S_1326083947：这个就看员工自己的决定了~对吧？解决问题不能靠推测和猜测~
10楼 S_1338859775
这个员工入职不满1.5年，如果是非法辞退是2N，3个月工资，如果正常辞退，是N+1，2.5个月工资，为了半个月工资小米没必要啊。
@S_1338859775：就事论事，小米公司HR应用法条适当但是流程不全也属于违法解除——业务不熟练害死人啊~
9楼 LIKExinling
@LIKExinling：欢迎~
8楼 浪漫云飞
继续履行合同...对企业和员工双方来说，都不够好
@浪漫云飞：以事实为依据，以法律为准绳——这就是本案处理所依据的最大原则~
7楼 Roue
不胜任很大原因是人际关系出了问题
@Roue：题干里没说就不要推测，我们出解决方案要建立在事实依据上面，而不是推测上~
6楼 HELENBAO
谢谢老师的分享！
@HELENBAO：不客气~
5楼 风123445
很清晰的操作流程
@风123445：多谢认可~
4楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢大卡老师推荐~
3楼 児萌萌酱poppy
@児萌萌酱poppy：欢迎~
2楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
@麒麟日记：不客气~
1楼 qianqian细语
那如果是工作态度不端正呢，最近新招过来一名文员，让她干一件事情，就是很不耐烦，还说来说去的
@qianqian细语：首先，要看你让她干的这件事是不是她职责内的事情；其次，辨别不耐烦的原因——是真的态度有问题还是不满工作的不当安排；最后，选择适当的处理方式。 有点问题，不能一棒子打死——就想把人家给辞了，这样公司成本太高了，你说对吧？
qianqian细语
@丛晓萌：本来就是她职责内的事情；别人离职说领导的坏话，她还跟着附和接话，感觉她不应该跟着附和说领导坏话，是真是假，都不应该多嘴吧
@qianqian细语：我的建议已经回复你了，具体该如何解决，要根据你们公司实际来进行并要考虑到成本及方式方法。
@丛晓萌：明白了，谢谢您的回复。
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16楼 开疆扩土丶丶
看了很多案例，最大的感受就是不再像当年那般坚定，对于熟知的发条甚至会有所颠覆。不确定在哪个环节翻车，也不确定哪家企业真的能做到完美严谨。走的路越多，发现越不敢迈步了。
丛晓萌
@开疆扩土丶丶：是否可以做到完美严谨跟HR的能力、经验直接有关~
15楼 Rocky2013
如果未提前通知工会，员工怎么会知道呢？是不是这步就可以忽略
忍者神龟67845
@Rocky2013：员工可以和当地的工会组织反映、了解情况，或者是拨打12333寻求帮助。
丛晓萌
@Rocky2013：小米的HR省略了调岗或者培训，结果就是败诉啊~所以，法定的流程是不可以省略的~
14楼 小冉小猴
有些成本必须是要付的
丛晓萌
@小冉小猴：嗯~
13楼 qswh456
打卡
丛晓萌
@qswh456：欢迎~
12楼 蓝调沉醉
过程出了瑕疵，小米想要走捷径
丛晓萌
@蓝调沉醉：从过程上看，小米的HR不是想走捷径，而是不知道正确的、合法的流程该怎么走。
11楼 S_1326083947
对员工来说，企业这一套流程下来，一般会受不了自己走人的
丛晓萌
@S_1326083947：这个就看员工自己的决定了~对吧？解决问题不能靠推测和猜测~
10楼 S_1338859775
这个员工入职不满1.5年，如果是非法辞退是2N，3个月工资，如果正常辞退，是N+1，2.5个月工资，为了半个月工资小米没必要啊。
丛晓萌
@S_1338859775：就事论事，小米公司HR应用法条适当但是流程不全也属于违法解除——业务不熟练害死人啊~
9楼 LIKExinling
打卡
丛晓萌
@LIKExinling：欢迎~
8楼 浪漫云飞
继续履行合同...对企业和员工双方来说，都不够好
丛晓萌
@浪漫云飞：以事实为依据，以法律为准绳——这就是本案处理所依据的最大原则~
7楼 Roue
不胜任很大原因是人际关系出了问题
丛晓萌
@Roue：题干里没说就不要推测，我们出解决方案要建立在事实依据上面，而不是推测上~
6楼 HELENBAO
谢谢老师的分享！
丛晓萌
@HELENBAO：不客气~
5楼 风123445
很清晰的操作流程
丛晓萌
@风123445：多谢认可~
4楼 大卡
丛晓萌老师——
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丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
3楼 児萌萌酱poppy
打卡
丛晓萌
@児萌萌酱poppy：欢迎~
2楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
丛晓萌
@麒麟日记：不客气~
1楼 qianqian细语
那如果是工作态度不端正呢，最近新招过来一名文员，让她干一件事情，就是很不耐烦，还说来说去的
丛晓萌
@qianqian细语：首先，要看你让她干的这件事是不是她职责内的事情；其次，辨别不耐烦的原因——是真的态度有问题还是不满工作的不当安排；最后，选择适当的处理方式。
有点问题，不能一棒子打死——就想把人家给辞了，这样公司成本太高了，你说对吧？
qianqian细语
@丛晓萌：本来就是她职责内的事情；别人离职说领导的坏话，她还跟着附和接话，感觉她不应该跟着附和说领导坏话，是真是假，都不应该多嘴吧
丛晓萌
@qianqian细语：我的建议已经回复你了，具体该如何解决，要根据你们公司实际来进行并要考虑到成本及方式方法。
qianqian细语
@丛晓萌：明白了，谢谢您的回复。