“硬考”的企业文化更要从“文”而建

作者人资之道刘洪 2022-03-30 14:32 21506

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

【案例分析】公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？

老板心血来潮说要让员工记住公司的企业文化，要把企业文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据企业文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：企业文化是赶考，是大考万能之道吗？！

有人说企业文化是拿来说的，挂在嘴边念着，经常来学习；也有人说企业文化是来做的，要与行为挂钩，经常来对照；现在又有人说企业文化是拿来考的，要与绩效对应，经常来考核。何去何从，如何是好呢？

老板重视企业文化，而且要求结合到工作中，这是好意，也是初衷，无可非议。企业文化与工作咱结合？一定要通过绩效来考核，企业文化的主要原素使命、愿景、价值观等等怎么结合考核？或者占比多少权重来考核？这确实是需考究的。

愿景是啥呢？简言之公司发展的未来蓝图，也即我们要做到怎么样，达到什么的标准、目标。使命是啥？简言之是公司所有人要为目标要做些什么，怎么去做。再说价值观呢，简言之是公司共同倡导、执行的精神理念、行为方向、观念、面貌等等如是。它们实际是经对企业历史、典型人物、事件等弃其糟粕提炼精华而来，相对浓缩，间象，不具体也不量化，要想企业文化与工作结合，并落地。起码要先让人知道这玩意是什么，像什么，到哪里来，又到哪里去？这就需要开展企业文化的学习、培训，开会、搞活动、线上线下专栏、员工分享等多渠道，多种形之有效喜闻乐见、寓教于乐比单纯死记硬背效果好。

企业文化做的方面，也即系统建设，要从上至下顶层设计从组织层面、制度建设层面、责任落实、培训宣贯、典型塑造与推广，言行事件引导规范层面等等，都要系统建设、打表推进，持续发力，久久为攻。逐渐能分解到员工层次，那实施效果更佳。

企业文化考的方面，实质上考核企业文化的推进的奖惩，这其中重中之重在于连接上、下层之间的中层的作为与担当，那就要依据企业文化建设系统的要求、进度、规范、标准等要素列入其绩效管理之中占一定合适的比例与权重，但不能取代整个绩效考核或比例失当。而且这当中能数据、数量说话，尽量量化，使之考评客观一些，如果确能量化，也要描述不同达结果的描述及判断标准，使之有依有依，能以理服人，使之有一定正负刺激效应。

再回说强制、僵化将企业文化因素列成分值，到月底直接凭管理人员的感觉、直觉来打本不好量化，难以量化的绩效分，也无一个标准的陈述与判断，而牵强与晋升来挂钩，一则有违绩效是管理业绩评估效果，重在激励的本质与初衷；也恐怕长此已往事与愿违，民生怨道，形同虚设？！

综上所述，重视企业文化并推进其落地实施，先还得厚植文化的土壤，掀起学习氛围，再从发展战略的高度，作系统设计，建设、考评，层层推进，由表及里，从上到下，文化润无声，把老板想要的，企业所倡导的，潜移默化转化为员工自觉的行为习惯、日常点滴，来推动提质增效，这岂不正是大家乐于所见，老板喜闻乐见的吗？那种简而化之把企业文化打分、扣分来考核，扣钱，这确实欠科学、合理，甚至事关员工的晋升与发展，那为有失偏颇，甚至过了，本末倒置。说到底，企业文化还得回归信“文”之本质上来，回归理念引导、价值规范的主道上来，发挥其应有尽有的功能与效应。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。