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（本篇请据实取用，计1400字左右。）
公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？相信遇到这个问题我们心里都会犯嘀咕，企业文化不是具体的经营业绩指标，怎么去考核呢？我们结合本案例，先不说绩效考核的事情，先说说老板心血来潮安排的工作应该如何应对的事情。所以，本篇文章分为两个方面。
一、如何应对老板心血来潮安排的工作
关于这部分，我们应当秉承两个原则：（1）老板一定比员工聪明，有大局观；（2）如果老板心血来潮安排工作，请参照第（1）条。
1、老板需要解决问题的人
老板需要解决问题的人，不需要解决不了问题还制造新问题的人。对于老板安排的工作，即便表面上看起来像是心血来潮，实际上会有背后的原因。在这里并不是褒扬老板的睿智与内敛，而是一种真实的情况。
所以，在这个案例中老板说把企业文化做到绩效考核里去吧，我们首先要做的事情就是接下这份工作。而不是对老板说，这样做合理吗？合理不合理要我们自己去分析去总结，而不是直接去问老板。
2、合不合理需要去分析和总结
做事凭第一印象已经成为公司浮躁的原因之一。如果当即认为是合理的，那么坚决的执行就可以，按照需求设计考核内容。对于合理性的把控，需要我们结合实际进行。
1）企业文化落地的情况如何？还仅停留在口号和标语层面吗？如果是，那么作为绩效考核的内容就不合理。
2）企业文化对公司整体业务水平的发展是如何起到促进作用的？如果作用不明确，那么作为绩效考核的内容就不合理。
3）企业文化在绩效考核中的量化是否合理？能最大限度的保证可考可评、公平公正吗？如果不是，那么作为绩效考核的内容就不合理。
二、绩效考核企业文化是否妥当
绩效考核的作用就是我们想要什么就去考核什么，考核什么就能有什么。我们想要利润，那么就去考核和利润相关的指标，比如销售额、成本等等；我们想要管理，那么就去考核和管理相关的指标，比如管理体系搭建、制度流程建设等等。
我们想要把企业文化结合到工作中，那么就要考核企业文化和工作的结合度，单纯的考核企业文化，只是在玩文字游戏，并且如果事先没有明确做好考核的规则，这种软性指标的考核往往会陷入主观评价中，失去了绩效考核公平公正公开的原则。
但话说回来，任何一份绩效考核表，都不可能只考核企业文化。企业文化也不可能脱离公司而存在。所以，在绩效考核时我们可以遵循一定的比例划分，比如企业文化考核占比30%左右，主要业务占比70%，这样划分的好处就是能够同时兼顾业务和文化，两条腿走路总比一条腿走路稳当。
公司用企业文化做绩效考核的内容，需要视具体情况而定。各个公司自身的绩效考核体系都不一样，每个阶段和时期的考核侧重点也不一样，所以是不是合适的，或者是不是合理的都不能一概而论。正确的做法是在绩效考核的过程中逐步增加企业文化的元素，同时做好前期的宣传贯彻工作，避免绩效考核成为员工累赘，起到相反的作用。
说两句掏心窝子的话
绩效考核本身只是一项工作，在做这项工作的时候，一定要清楚工作的出发点和想要的结果，和领导达成一致战线。避免因为糊里糊涂就开展工作造成各种资源的损失，同时也丧失了人力资源在公司领导和普通员工的公信力。
（本篇仅供参考)
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11楼 人事行政部文
绩效考核本身只是一项工作，在做这项工作的时候，一定要清楚工作的出发点和想要的结果，和领导达成一致战线。
10楼 luowawa
老板一定比员工聪明，有大局观
9楼 蒙面李秋水
跟着领导的步伐。
8楼 duxiaoman1015
多分析多总结
7楼 小白是我
心中有大局
6楼 yelshuo
能解决问题就有用
5楼 nowitzki
老板需要解决问题的人
4楼 风无邪
合不合理需要去分析和总结
3楼 児萌萌酱poppy
学习了
2楼 都市夜归人_Alan
不是所有的老板都聪明，都有大局观，特别是中小型企业的老板
1楼 大卡
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11楼 人事行政部文
绩效考核本身只是一项工作，在做这项工作的时候，一定要清楚工作的出发点和想要的结果，和领导达成一致战线。
10楼 luowawa
老板一定比员工聪明，有大局观
9楼 蒙面李秋水
跟着领导的步伐。
8楼 duxiaoman1015
多分析多总结
7楼 小白是我
心中有大局
6楼 yelshuo
能解决问题就有用
5楼 nowitzki
老板需要解决问题的人
4楼 风无邪
合不合理需要去分析和总结
3楼 児萌萌酱poppy
学习了
2楼 都市夜归人_Alan
不是所有的老板都聪明，都有大局观，特别是中小型企业的老板
1楼 大卡
李庆山老师——
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