今天这个话题应该是大多数企业都会存在的,而且“老油条”这个标准也因为行业和公司管理模式不同有着不同的标准,做为一个理科的HR说说自己的浅薄的看法。 这类人员形成有自身原因,有环境原因也有管理原因。管理原因就按上面的大神管理方法,大多会有些效果,当然效果好还是坏还要看“施法”者的道行,道行不深多数会引火烧身。 那就说说自身原因和环境原因吧。 自身原因多数是他比较“享受”这种状态,从中可以找到利于自身的"好处”。这个时候你就要找到这个“好处”,打破这个循环。另外一个就是他这种状态是在他可控范围内或者说是计划之内,这种最难处理。他已经做过很多方案来应对你的管理,而且已经想好后路。这个时候这种人只能加以人文关怀,并要调整他的熟悉环境,包括人、物、工作内容、工作量等,由外向内的进行带动性的转变。以上基本上就可以有定的转变。如果没有,那这个油条估计就是下一条“环境”造就的产物。 环境原因呢,一、是资源过于倾斜于这个岗位或这个人,但同时权限又没有细化相关的要求,任其自由发挥,二是上级管理要求不明确,而且要求“朝三暮四”,长此以往就形成了油条,这种的话一般要“大动手术”才能调整,不然再换十个八个员,那也只会有十个八个新鲜各异的油条出锅。具体可以参照上面大神的方法。
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