最近同事A被PUA的有点惨,辛苦忙活了一年众望所归的评优评先凭空消失了,就连绩效都被莫名从S降到了A。不要说本部门的人了,连其他部门的同事都有所耳闻,还来和我打听,是不是公司编制紧张,同事A犯了什么错,公司要把他干掉。同事A也把这个问题抛给了我,领导这么PUA是不是该跑路了,还一天天的被骂也不是个事,不知何时才到头。
其实很多职场老人,都可能会面临这样的问题:比起新人,老人更容易被骂,总是处于各种莫名其妙的漩涡中。这其中的原因,有时候甚至让人哭笑不得:
比如老人比新人做了更多的工作,所以容易做多错多;
比如和老人共事时间更久,心理距离更近,不像对新人那样稍加注意言辞,比较直来直去;
比如老人平时也常犯错,小事情就忍了,但是忍到了一个限度就忍无可忍了,这就是为什么有时候一件芝麻大的小事也会被怼的怀疑人生;
曾经还有一个领导事后和我说:“我心情不好,我骂你了就骂你了,就算骂错了,又怎么了?难道还要我向你道歉吗?”
带着这个问题,我也征询了一下朋友们的意见,主要分三派。
首先是跑路派。一人吃饱全家不饿,就算失业几个月也能活,加班加点没补贴也就忍了算了,如果还要看人脸色伺候跪舔,那就不奉陪了。反正此处不留爷自有留爷处,还年轻机会多的是,有市场竞争力不怕没饭吃。对于辞职跑路毫无压力。
然后是忍耐派。职场上浮浮沉沉,潮起潮落,命衰的时候做什么都会被喷成筛子,运气来了也能扶摇直上。谁都会有被批评的时候,忍一时海阔天空,冲动之后,房贷车贷奶粉钱就没有着落,生存压力之下,被骂几句又何妨。
最后是墙头草派。被PUA之后,表面上说好的好的,是的是的,我一定改进,内心已经有了走人的念头,立刻更新简历去市场看看机会,如果有更好的,马上走人;如果没有更好的,那就继续忍着。
其实每个人的选择无关对错。我们可能都基于自己的实际情况,在当下做了自认为最有利的选择。其实我更想说的是,当你在职场被PUA尤其是来自上级的时候,我们应该怎么做。
《孙子兵法·谋攻篇》有曰:“上兵伐谋,其次伐交,其次伐兵,其下攻城;攻城之法为不得已。”意思是说上等的军事行动是用谋略挫败敌方的战略意图或战争行为,其次就是用外交战胜敌人,再次是用武力击败敌军,最下之策是攻打敌人的城池。攻城,是不得已而为之,是没有办法的办法。
对我们而言,当领导对我们不满,给我们各种PUA,如何化解不满,知道不满的源头,不让矛盾进一步激化显现是我们的必修课,离职是下策,是没有办法的办法。
我们大多数人都经历过相似的职场阶段:刚入职的时候,上级非常重视,友好,全心全意带教,身体有点不舒服可能还会得到贴心的嘘寒问暖。工作表现有亮点,各种场合受表扬,一时间风头无量。
可是随着时间的流逝,慢慢的不满的声音就出现了。而你,从快速上升的曲线到一个平稳阶段,维系一段时间后,很多人的曲线不再平稳,继续向上的很少,大多数人的曲线在制高点平稳一段时间后,就走下坡路了。而职场处境,也从一开始的不经意间提醒下次要改进,逐步升级,最后变成指责、批评甚至在公众场合毫不留情,最后以离职收场。
也就是说,我们大多数人加入一个组织后都经历了一个上升阶段,也在某一个点上达到了平稳期,但是平稳期的后期就形势急转下降。在下降趋势里,我们面对的PUA很多,生存环境很艰难。我们试着回头看,去看看我们的曲线之所以变化的原因。
首先当我们进入一个新组织的时候,之所以能够迅速上升,应该源自2个方面:第一是自身方面,刚到一个组织,工作的积极性、工作热情和工作态度都异常高涨,想着在新公司大展拳脚,干出一番业绩来。在这个阶段,投入程度非常高,对于收益回报的期望也不高。上级指派的任务,不需要说都会主动加班加点干,浑身上下都充满了往前冲的干劲。而且还有试用期考核这把达摩斯之剑,谁都松懈不得。
第二是来自公司/上级的期待方面。对于新加入的人员,就算有期待,但是也不至于高到离谱,支持程度远高于产出期待,甚至犯了一些小错误或者让自己不爽的地方也自动归因为刚来,还在融合适应,这时候的包容性非常强。
自己努力干,领导又支持还包容,稍微做点成绩出来就会无限放大,在职场也会越来越自信,工作开展也越来越顺利,自然而然成长甚至连曲线都消失了直接火箭上升。
上升的速度快到来不及眨眼,但是上升的时间不会持续太长,一般在半年到一年时间,具体因人而异,有的人可能只有3个月,也有人可能持续几年。这段时间是你和企业、和上级的蜜月期。
但是度过这段时间,就会进入一个相对平缓的时期。你慢慢熟悉了公司的业务,公司/上级对你也有一定熟悉了解,知道你的实际能力水平在哪里。
这时候我们将迎来第一个职业危机:我们以为已经熟悉适应了,冲了一段时间拼了一段时间,对公司的套路、兑现的承诺等都有一定的了解了,开始想要安逸了。
安逸是人的天性,而且没有谁能拒绝安乐窝。但是公司/上级不是这样的。看到你做好了一件又一件工作,对你的期待就水涨船高,甚至有的还生出作为储备梯队人才纳入某个你不知道的计划中。但是这个动作我们是不知道的,我们不知道什么时候领导对我们的期望提高了,也不知道什么时候在领导的意识里进入了储备池。
当领导的期望越来越高,我们却想要休息一下喘口气停留在原有水平,就会出现领导的期望和你的工作表现有断层。一开始断层不明显,可能你拼尽全力完成了10件工作,第11件工作没做完,还能接受和容忍。
随着时间推进,你的工作出现第15件或者第20件没做完只做到了10件的时候,你的工作评价将会直线下降。这就是为什么你明明水准依旧,但是得到的评价却越来越低的真实原因。
这时候面临的问题是:工作中接受到的批评指责越来越多,自己因为被批评的多所以自信程度也逐步降低动作也越来越变形,但是工作却反而越积压越多,最终变成无法应付或者失控的局面。在这个过程中,管理层是有问题的,因为管理层没有及时、明确告知他们的期望和诉求,他们以为你会继续努力输出。
但是每个人的输出是有一定局限的,到了某一个临界点想要再次输出,是需要积累也需要学习成长,如果没有来自外界的推动或自己清醒意识的大脑,我们大概率都沉浸在短暂的安乐窝中。
举个最简单的例子:2019年,招聘入职50人是超出期望,在网上拼了命搜简历打电话费劲九牛二虎之力完成了;但是2020年,招聘入职50人履历背景、学历、年龄俱佳的才算超出期望,开始需要用到猎头才能勉强应付;然而到了2021年,需求增长到了200人,不但需要猎头,而且团队也要加人。回头看:我们在2021年还停留2019年的工作思路方法,提供2019年的产出会得到好的评价么?
乔布斯曾说:Stay Hungry, Stay Foolish。在我们的职业生涯真正要做的,是不要怕做多,不要怕承担更多的工作量。本事是自己的,就算在一家公司得不到施展,但是能耐才是自己离开一个平台能带走的唯一竞争力。
怎么样从安逸的舒适区出来,就像很多人都说要打破自己的舒适区,知道要走出自己的舒适区,然而更大的问题在于:我们甚至都意识不到,自己正在舒适区;那怕我们意识到了,也没有人告诉我们,应该怎么走出舒适区。
有几个小建议可以尝试:
1、阶段性和直属领导约时间面谈。成熟的公司在绩效面谈和反馈方面做得很好,但是大多数公司的绩效考核都是流于表面,沦为随意打分、增加工作量或者发泄不满的动作。还不如阶段性约直属领导,听一听最真实的工作反馈。
可以以季度或者半年度为单位,一定要深入沟通聊一次。会议室也好,咖啡厅也好,甚至餐厅也好,一定要单独沟通一次阶段性看看领导的期望和自己的工作差距,或者听听领导的改进意见,这是前期能做的防微杜渐。
2、去竞品公司面试。如果你在一个公司有一段时间了,不知道领导对你的态度如何,也不知道自己是不是在舒适区,最简单的方法就是去竞品公司面试,甚至给行业的头部企业投递简历,去应聘比自己现在高一级或者平级的岗位。在面试中去评估,自己到底在什么位置。哪怕你没有离职的念头,但是你至少可以试一试差距在哪里,才好改进。
3、找猎头沟通。身在职场,要适当与一些靠谱的猎头建立联系。接不接受新的工作机会是一回事,有没有猎头找是另外一回事。猎头接触到最直接的求职市场,对人选所处的位置、能力范围评估自成体系。半年或者一年,和猎头聊一聊,真实地沟通反馈一下,也间接获取一下同行的信息和标准,让自己时刻保持忧患意识,具有危机感。只是选猎头,一定要选有料的、有行业积累的而不是欠缺经验的,不然就适得其反了。
经过了这段平稳期,最终的走向是2个:第一是持续学习,继续输出,完成突破,走出了自己的舒适区,进入到下一个上升的快车道,继续重塑自我。第二就是被一步一步压缩生存空间,最终被逼到墙角,退无可退,只能选择走人。周而复始,能留下的就能上升,不能留下的就只能离开,在下一个组织经历继续循环。
在职场,也会有一些例外情况,比如关系户、裙带关系带来的PUA等,这些和自身无关,也无法掌控,还有牛皮糖一样或者在特定组织,哪怕年年绩效最差或者虚度时光也不在乎就要个社保公积金的,就另当别论。
职场PUA也许只是一个表象,真正关键的,是我们要保证工作结果的输出。安逸不可怕,谁都会有,可怕的是在安逸区不自知还一直沉陷其中,没有意识到需要做出改变。
每个人的职业生命阶段是不一样的,有的人在30岁就做到了集团某一条线或者部门的负责人,也有人在40岁才能到这个位置,然而不管是什么时候,我们都应该始终保有清醒的头脑,保有危机意识,才不至于从明星人才变成淘汰替换的那一拨。