薪酬调研的目的及应用

作者郑军军 2022-03-15 13:15 23024

内容来自 2022-03-16 打卡话题观看本期直播

最近老板让我们调研一下外部薪酬水平，我们通过面试同行员工的方式拿到了一些数据，数据显示我公司在底薪方面比同行公司要低几百元，不过在提成和绩效部分我公司业绩较好的员工会有一定优势。面对这一结果，我却犯了难，不知道如何正确运用，是该给员工增加底薪呢？还是调整薪酬结构？或者是其他方法。请问各位大咖，做了外部薪酬调研，我们HR加下来该如何落地运用呢？

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摘要：薪酬调研的目的及应用

题主公司薪酬调研的目的是什么？企业遇到了什么问题导致老板要做外部薪酬水平调研？具体问题具体分析，有些企业问题不是薪酬调整就能解决的。受限于题主给的信息有限，下面仅从薪酬调研目的与结果应用角度聊聊。

一般来说，薪酬调研主要有以下几个目的：

1.为建立公司整体的薪酬管理体系，制定薪酬标准、薪酬管理制度、薪酬层级制度和薪酬晋级制度等提供依据。

2.为企业整体或局部薪酬水平、薪酬带宽、薪酬结构、薪酬层次、薪酬支付等薪酬政策的调整和完善提供依据。

3.为某类具体岗位的薪酬政策的确定或调整提供依据。（例如：帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。）

4.查找企业在内部公平性和外部竞争性方面存在的问题，以便及时调整和改善。（例如：帮助查找企业内部工资不合理的岗位。）

5.掌握同地区、同行业的薪酬水平和薪酬调整时间、范围和水平。

6.管理或控制企业的人力成本，制定人力成本或薪酬预算，提高人力费用的利用效率，增强企业竞争力。

7.了解薪酬动态与发展潮流。

众所周知，薪酬设计要兼顾三个公平，即外部公平、内部公平、自我公平。所以，常规的薪酬调研是为了外部公平做支撑，并审视内部公平。让企业及时了解外部薪酬情况，并据此为内部薪酬策略的确定提供数据参考，同时了解内部各岗位薪酬差距是否有不合理的地方。

一般来说，企业会针对不同岗位采取不同的薪酬策略，例如：关键岗位薪酬采取75分位，一般岗位采取25-50分位。这样增加关键岗位薪酬的外部竞争力，减少关键岗位人员流失。对于一般性岗位，特别是可替代性强，招聘周期短，以及易于培养的岗位，则不需要定太高的薪酬，以减少企业人力成本支出。

例如：有的企业实施半年度调薪或年度调薪，财大气粗的就实施全员调薪，拮据的或资源有效利用的就实施有条件调薪。当然，我个人事比较赞成有条件调薪的，毕竟“好刚要用在刀刃上”，同时不要将调薪做成了福利，而要做成激励。

这就要讲到两大因素了，薪酬设计除了满足保健因素，还要注意激励因素。即通过薪酬水平、薪酬带宽、薪酬结构、调薪机制等设计，进一步提升对员工的激励性。（PS：对于不同的部门、岗位，要采取不同的薪酬结构及固浮薪资占比。）

总结一下，题主还是要结合企业的“土壤”、文化、实际情况，以及暴露出来的实际问题，进行针对性设计解决方案。关于薪酬调研结果的应用必然涉及到薪酬设计，而薪酬设计一定要注意激励因素的体现。

伟大的人从不把精力浪费在自己不擅长的领域中，也不愚蠢的分散自己的专长。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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