明确培训目的和对象，选定对标的评估方式

作者丛晓萌更新于：2022-03-14 08:42 22177

内容来自 2022-03-15 打卡话题观看本期直播

我公司是一家生产企业，每季度都会安排许多培训。为了检验培训结果，老板要求每次培训结束后都要组织考试。由于公司大多为一线生产技术工人，对于考试非常抵触，每次组织培训都是怨声载道。面对这种情况，作为HR也是两头为难。想问各位大咖，通过考试来评估培训，这种方式靠谱么？我们应该怎么办比较好？

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摘要：本文第一部分分享了在培训工作中明确培训目的和对象的重要性；本文第二部分分享了如何根据培训目的和对像选定对标评估方式的案例。

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一、明确培训目的和对象：

看到题主这个问题，我首先想到的是一个成语“有的放矢”：字面意思是射箭要对准箭靶，隐身意思是说话、做事有针对性。

在本案例中，如何找到适合贵司情况的培训方法，这个“的”就很重要，决定“的”的因素有两个，需要题主自行明确：

第一，明确公司培训进行的目的。

每个公司都会开展培训工作，但是不同公司开展培训工作的目的是不一样的：有的公司是为了通过培训提升员工的实际操作技能、有的公司是为了通过培训提升员工的知识储备、有的公司是为了通过培训提升管理者的领导力、有的公司是为了通过培训打造卓越团队。。。。。。

很明显培训目的不同，培训之后采用的对应的评估方式也不一样。如果题主公司培训的主要目的是为了提升一线员工的操作技能，那评估的方式如果采用书面考试的方式就离得有点远了，你说对吧？题主？

第二，根据培训对象确定评估方式。

在题干中，题主说得非常清楚——参加培训的是一线生产技术工人。对于这类群体，想必题主应该比我更加了解——适合他们的评估方式首选不应该是笔试——选择做技术工人的群体，大多数人不擅长书面学习，如果擅长书面学习、喜欢书面学习和考试，他们就不会选择做产业工人这个职业发展道路了。

我给题主举一个例子，题主就可能明白了。我们考驾照，要去驾校进行学习，司机也是一种技术工种，对于驾校的培训评估，分理论类别考试和实践类别考试。这样最终经过笔试及实操考试的驾驶员才有可能最终取得驾照。为什么安排笔试和实操环节的评估？因为取得驾照的人驾驶车辆上路，一方面要对交通法规非常熟悉，这就是笔试的必要性，另一方面要能够安全驾驶，这就是实际操作考试的必要性。安全驾驶的技能是书面考试考不出来的，必须要经过实际操作，题主说对不？

二、选定对标评估的方式：

在本文的第一部分我已经给题主分享了明确培训目的和对象的重要性，在本文的第二部分通过具体案例给题主分享明确培训目的和对象之后如何选定对标评估方式。

我曾经在一家金控集团做HRD，当时该金控集团有一家子公司是生产民用无人机的，民用无人机的使用场景主要是：测绘、航拍、农业等。

彼时生产民用无人机的公司有一支专业的无人机操控手团队，专门进行无人机的民用飞行，子公司对飞控手团队进行多方培训，目的就是提升飞行操作水平、降低飞行油耗、提升飞行效能。

当时为了评估飞控手团队的培训效果，公司在飞空手团队开展了专项技能比武，从专项比武评估环节选出最佳飞控手的前三名。公司外聘教员对这三名飞控手进行重点培训，由这三名飞控手承担未来内训讲师、飞行小队队长重任。

这样的好处是：

1、让大家看到培训结果应用的重要性，在团队中营造比、学、赶、超的氛围；

2、让飞控手认识到公司组织各种培训的重要性，提升培训的效率。

我这样说，题主可能觉得飞控手离着自己太远，再给题主举个例子。

最近我在追一部剧叫做《尚食》，我就不剧透了，里面有个桥段是对新进御厨进行选拔，一共采用了两个环节进行评估：

第一个环节就是宫规考核。用一个月的时间让新进御厨对宫规进行学习，一个月之后的评估方式就是笔试方式——出题书面作答。

第二个环节就是实际操作环节的考核。经过第一轮筛选之后，淘汰下去一批不合格的，这一轮采用的可不是背默菜谱的考试，而是直接让她们做菜。通过对成品菜品的色、香、味、形的评估来确定最终入围人选。虽然不是培训评估，但是对于厨师这种以技能为生的人，采用直接动手操作进行评估更加贴近评估的目的——选出做菜技能可以胜任御厨候选人。下一步才是让老御厨带着新御厨逐步熟悉环境，逐步成长为可以独挡一面的御厨。

后续的晋升和提拔其实跟飞控手的晋升有异曲同工之处，也都是开展了一次次的实际做菜的比拼，看着那一道道色香味俱佳的菜品出炉的过程，让我体会到成为一名好厨师的不易。

Tips：培训评估的方式是否可靠其实是跟培训目的、对象直接相关的，这需要题主根据自己公司的实际情况选择适合的培训评估方式，至于何种方式适合题主公司，这就要看题主所在人力资源部的智慧了。

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