默默观察：多看多记少说

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-03-08 13:49 22834

内容来自 2022-03-09 打卡话题观看本期直播

我最近入职了一家销售公司做HRBP，刚好有个销售部门做2月份的总结，我为了了解业务就一起参加了，会议前半部分都很正常，每位销售人员都在总结自己好的不好的，以及接下来怎么做。等所有人做完汇报后，他们的部门经理就开始点评，内容让我大吃一惊，这位经理把每位销售人员都批评了遍，不管是工作的生活的都放在一起批评。事后我跟其他人以及他们部门的人了解了一下，这位经理在部门外的评价特别高，可在部门内评价就很一般。我跟销售总监反馈，总监说他们部门业绩不错，证明这个人还是有能力的，只要闹得不过分就不用管了，对于这样的情况我要怎么办，不管，这个部门团队肯定是要出问题的。

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摘要：您发现或认为的不对、错误、肯定要出问题，在别人或领导看来，可能属于正常现象、小事一桩。作为新入职的，还是多看多听多记多做少说为好，在充分了解各方面背景、情况下，再说出自己的办法、理由吧。

刚入职，遇到了所谓的“怪事”，就认为“如果不管，肯定要出问题”，我认为，有些过了，站在楼主角度，冷静理性来看待本案问题，比较切合实际的建议可以是：

1、多角度看待“总结会“

我们可以从以下一些角度来分析：

1）员工角度

楼主了解到的情况是“员工对经理的评价很一般”，这说明：

下属对经理的综合评价一般，可能有好有差也有一般的，差不多就是动态“一般”了，实话讲，作为上级，下属能够如此评价也还算可以，如果仅仅站在下属角度，认为上级非常非常好或非常差，我认为，都不一定是好事。

毕竟下属站的角度、思考问题的广度深度、追求利益等还是有相当局限性的，员工利益与部门、公司利益不一致时，员工很难理解或者很难站在更高的层次来看待，加之上级在工作安排、工资核定、业绩评价、平时管理等诸多方面，难免存在不严格公平公正的时候，所以，对上级评价为一般算可以的了。

最最关键的是，员工这么评价后，员工工作努力程度、是否选择离职或者消极工作等是什么样子的，如果没有多少负面影响反而还促进了员工更加努力工作，那么，上级的这个管理就是不错的。

2）经理角度

大家的业绩是有，但存在的问题，不管是工作还是生活上，拿到台面上来说，如果不合乎公司制度或道德要求，理当批评，毕竟工作生活不分家，会相互影响的。

总结会上，经理如是批评大家，想必也不是头一回，经理的管理风格，一旦形成，也是难以有多大的改变，下属也渐渐适应，如果不适应的，恐怕已经选择离开了，留下的基本都是适应或接受或有某种抗体的了。

至于管理理论讲的“汉堡式管理”，说起容易，做起来却难，特别是在业务、技术等存在的老大难、屡教不改、努力敬业尽心程度显然达不到上级要求时，管理人员如果还细声细气、先表扬再批评，任何下属在心里都不会怕你，也不会敬重你，平时甚至还会拿你开玩笑、试试你的严肃严格程度。

所以啊，管理嘛，就是让不同意、不适应你要求或意见的人同意和适应，是带有强制或半强制性的，即使有人性化的一面，也是看情况而定的。

已经相互适应的管理，存在着，就有其合理的一面，是不是？

3）总监角度

销售总监的态度是“部门业绩不错，说明经理有能力，只要闹得不过分就不用管”。总监的态度非常明确，也提醒了某种度的问题，这个理解起来并不难。

总监在公司的时间应当比楼主长，而且是总监直接负责的部门、工作或人员，不管是经理还是销售人员，总监对他们的了解一定是非常熟悉的，对开会形式、每个人讲话风格等一定也是清楚的，甚至还会接触到会后或平时有人员找到他来反映情况、投诉某人等。

只要不过分，是什么意思？也就是说，在批评过程中，只要不涉及人格、脏话粗语骂人等，对事不对人，有事实有根据，不是捏造弄假，即使有的话说重了点、工作要求高了点、方式方法不那么妥当，应当都是允许的，员工也以难找借口和理由。

毕竟业绩即结果不错，过程不那么完美，也是不好深层追究的，如果要改善过程，那也不是一朝一夕的，那也应当在保证业绩即结果的前提下，慢慢改善。

4）楼主角度

新到一个单位，遇到总结会开成“批评会”，楼主就认为不妥，还想到“如果不管，肯定要出问题”，而且是在了解了员工、得到总监反馈的情况下还如此认为。

我想，楼主是不是经历、经验不多啊。试看：有几个总结会，没有批评的味道？只是味道多少、浓淡有别而已，或者说某些管理人员非常会使用“虽然”“但是”这个让人开始听起舒服、最后感觉不爽的，这种汉堡包式，同样会让人感觉到领导的用意，与其曲折挖苦批评，不如直接指出问题，这对业务人员来说，效果恐怕还要好一些，又不如针对一群情商很高的管理者。

5）我说几句

站在我的角度来看，我认为楼主是“大惊小怪”“少见多怪”“唯言怂听”了，既然员工评价都说一般了，员工的评价无疑是打了折扣或者是朝着不利经理的角度在评价，经理上级的总监评价，总应该是客观公正的，楼主应当是可以放心的。

但是，楼主仍然不放心，这就把自己的“嫩”或“想搞事儿”的想法显现出来了，如果只是一种想法，没有给他人讲出来，对楼主的影响还小，否则，可能是引火烧身的。

如果楼主想对此做点什么，想想总监对经理的评价，对楼主是非常不利的。所以，楼主按照以下我的建议做，是比较务实的。

2、向经理学习

在管理或与人交往中，情商高的人往往会走得更远更高。

楼主可以利用自己“刚入职不久”参加的这个总结会，寻找机会找经理沟通一下，大致说词可以这样：某某经理，我刚入职，对公司许多情况还不了解，今天特地来向您请教的，请一定指导指导啊；2月总结会，那些业务员确实也做了一些工作，大家都被您批评，好象没怎么表扬，部门业绩也很好，您有什么高招把他们管得这么好的。

先表扬一番，也说出了自己的困惑之处，话闸子打开后，就可以趁机展开说，比如：工作安排、业务拓展、货款催收、业绩考核等，甚至可以让其举典型例子说说。

交流时，注意礼节和原则，同时注意时长，毕竟经理的事情比较多，不宜占用过长时间，建议以十来分钟为宜。

有了第一次的愉快交流，就不愁下次、下下次。这样做，楼主对业务、部门、公司包括经理本人的了解就会更多更全面。

3、静观

才来不久，不宜过早表态，多了解情况，多观察各方面的事情、细节，多记录、多看多听、多做一些具体的事实，少说。