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培训完就离职，原来是中了新人培训误区
刚招的新员工，入职培训后就闪电离职？新员工为什么总是存活率不高？还有些新员工虽然没走，但总是出现这样那样的抱怨，工作开展起来也不是很顺利。就像本期打卡话题中出现的，老板刚培训完，新员工就离职了。
其实，新员工培训，直接请老板过来培训有利有弊。本期话题中的现象，就是弊端暴露无意。因为老板培训多多少少会掺杂一些“非职业”化的内容，这些内容很可能就会暴露公司的一些潜规则文化。作为职业打工的新员工来说，只要感觉气氛不对，很有可能就会萌生“去意”。
很多公司的培训制度都较为健全，新员工培训也有陆续开展，但为什么实际成效并不好？新员工培训完就离职，原来是中了新人培训误区，那么中了哪些误区呢？
1、形式主义过场。
如果企业对于培训的关心不够，认为培训是走个过场而已，不思考能为新员工培训做些什么，让新员工在培训中收获些什么，只是组织宣读一堆规章制度和业务操作指南，那么新员工培训 自然就没有实际意义的效果，又如何在短期内看到成绩？
2、忽视新人培训需求。
很多公司在开展新员工培训前，缺乏需求的调研与分析，没有站在新人的角度上去考虑他们希望得到哪些知识和技能的学习。事实上90％的新员工入职时最感兴趣的话题有两个：
（1）自己是否足够胜任本职位？
（2）自己在公司的职业发展走向是怎样的？
3、缺乏对新员工的持续关注。
人力资源管理中有个很大的误区，那就是以为新员工只要随着时间推延，都会逐渐适应环境而工作。其实这个过程除了授课还有跟踪、反馈等环节，应贯穿于整个新人试用期，甚至更久。
很多HR在完成新员工的集中培训后，就会把新人丢给用人部门，然后不闻不问。
实际上许多员工往往还消化不了这么短时间内学习的内容，不适应新环境的工作风格；一旦遇到问题无法及时反馈和处理，情绪管控不好就很容易导致离职。
那么针对上述误区环节，我们该如何调整自己的工作安排呢？
1、制定好培训方案，一份高质量的培训方案可以有效地帮助企业培养合适的人才。
（1）培训目标的设置
目标的设定是为整个新人培训计划提供明确的方向，对照目标可进行培训效果评估。各部门希望通过培训让新人掌握岗位工作技能。学会如何开展工作？培训后有哪些改变？
（2）培训内容的选择
新员工的入职培训应从企业文化、组织架构、规章制度、福利待遇、公司发展战略、业务需求、岗位胜任能力，围绕文化培训、知识培训、技能培训、素质培训等多方面内容来开展。
（3）其他相关事项的确定
完整的培训方案中还需明确培训方法、培训时间、授课老师、费用预算等其他相关的事项。
2、注重过程的指导。
很多HR在新员工培训的方案设计上的确做得很专业，如果不注重过程的指导，培训后还是达不到预期的目标，过程指导可分为四个基本要素，分别为：
（1）示范：例如某银行要培训一批新员工的商务礼仪，讲师把各项礼仪的标准动作进行了示范，员工的印象就更加深刻。
（2）观察：包括新人的能力特点、个性特征、掌握的知识技能水平、与预期的偏差等。
（3）调整：在培训中对观察掌握到的信息要及时调整，而非死板执行计划。要考虑员工对课程的理解程度调整培训方案，争取尽快掌握。
3、做好培训评估。
新员工培训与其他培训一样，都要做好评估工作，也是检验培训成果的一项重要工作。
很多企业的HR都这样的苦恼，培训不做不行，做了感觉也不行。其实就是为了应付老板的工作要求，因为老板要求HR必须做培训，但是其他部门有时候不愿意培训。因为很多业务部门的经理都会认为培训会浪费时间。所以，在矛盾冲突之下，培训效果就可想而知了。
总而言之，不管培训效果如何，坚持是一个方面，改进工作方法，拓展自己的思路，又是另外一种方法。
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8楼 tt西红柿
老板刚培训完，新员工就离职了。这个属实有点惨
7楼 qingtian123
6楼 alize
我觉得我们公司就是形式主义
5楼 magui4987
目标的设定是为整个新人培训计划提供明确的方向，对照目标可进行培训效果评估。各部门希望通过培训让新人掌握岗位工作技能。
4楼 仲夏夜
2楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。很多培训，的确走形式的居多。从现实讲，培训是需要花时间的，花时间，花精力，就得有一定的效果。但是为了走形式，可能就真的“走形式”了。毕竟大家都在讲心灵鸡汤，讲多了，就无效了。产生了抗药性，对心灵鸡汤不感冒。
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8楼 tt西红柿
老板刚培训完，新员工就离职了。这个属实有点惨
7楼 qingtian123
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6楼 alize
我觉得我们公司就是形式主义
5楼 magui4987
目标的设定是为整个新人培训计划提供明确的方向，对照目标可进行培训效果评估。各部门希望通过培训让新人掌握岗位工作技能。
4楼 仲夏夜
新员工培训与其他培训一样，都要做好评估工作，也是检验培训成果的一项重要工作。
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沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。很多培训，的确走形式的居多。从现实讲，培训是需要花时间的，花时间，花精力，就得有一定的效果。但是为了走形式，可能就真的“走形式”了。毕竟大家都在讲心灵鸡汤，讲多了，就无效了。产生了抗药性，对心灵鸡汤不感冒。