摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识
1、如何分析培训效果转化难？
2、如何进行培训分析？
3、内部培训师选拔流程。
看完案例描述，笔者只想说从事人力资源管理久了，你会发现，六大模块都是相辅相成，环环相扣的、例如：人力资源如果没有规划，不能明确企业需要多少人就盲目展开招聘，招聘时没有结合企业岗位需求胡乱做出录用决定，员工进来后无法达到公司需求从而进行培训，开展培训时却不知道公司培训需求到底是什么，盲目展开培训，结果培训完之后，还是无法满足公司的需求，其次展开培训后没有进行绩效考核，无法让培训效果得到很好的转化，绩效开展了而又没有相应的薪酬匹配，从而导致绩效执行不下去。
另外如果没有一套完整的企业管理规章制度进行管理约束，也无法确保工作能顺利进行。
表面上看起来是培训效果没有得到转换，实则并不一定。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考。
一、对企业进行诊断分析
二、对企业培训进行分析
下面来分析
一、对企业进行诊断
1、从人力资源专业角度进行分析
在企业中，人力资源六大模块的工作是相辅相成的，不可能出现一个模块单独存在，所以楼主可以从六大模块进行入手，对自家企业进行分析。
企业有没有一套完整的管理规章制度，各个部门有没有相对应的业务流程与业务表单，每个员工有没有岗位职责说明书，简单的说，企业员工到底清不清楚公司的规则，清不清楚自己到底做什么？
假如员工上班迟到早退旷工，从不打卡，各个部门工作沟通不顺畅，职责不明确经常出现踢皮球，员工犯错没有相应的处罚，整个公司混乱不堪，这种情况下，你觉得靠培训能解决吗？
其次：公司开展培训，有没有相应的绩效考核？培训之后有没有进行考核？
2、分析企业现状
首先楼主要明白，小企业往往管理不规范，老板为了节约成本，通常让员工一个人干三个人的活，甚至一个人干四个人的活，员工从早上上班忙到下班，都无法忙完一天的工作，这种情况下，你觉得通过培训就能解决吗？所以楼主要结合公司实际情况，拟定员工岗位职责说明书，让员工知道自己要做些什么，而岗位职责说明书要结合员工实际工作来拟定，因为有些员工一个人干三个岗位的工作，那么他的岗位说明书就要写明三个岗位的工作内容，挑核心重点写。当岗位说明书制定好以后，员工也能知道自己需要做些什么，企业也能对照岗位说明书明白员工到底能不能胜任，不能胜任需要进行哪些培训？
所以楼主要对自家企业进行分析。看看问题到底出在了哪里，哪些问题是可以通过培训来解决的。
二、对企业培训进行分析
企业的一切活动，都是围绕企业战略目标而进行，目的都是为了达成企业战略目标，如果忽略这一点，最后只会浪费金钱浪费精力。可以结合以下几步对培训进行分析。
第一步：结合企业战略目标制定培训计划
这一步包括的内容有
1、分析企业发展现状
企业在不同的发展阶段，对培训的理解、期望和要求是不同的
01、初创期：不需要太多培训，原始的师傅带徒弟
02、快速增长期：培训重点：提高员工解决问题的能力、培训员工技能，主要是通过培训，能给企业带来实际的效果。例如：车间员工对装配工序不熟悉，需要经过培训，提高他们的装配速度，新技术员对公司技术不熟悉，希望通过培训，提高他们对公司产品技术熟练程度，从而提高维修能力。
03、稳健增长期：培训重点：提高对体系建立的能力，对关键岗位人才的培养，提高管理人员的管理能力。
04、成熟期：培训重点：营造一种学习型的组织，全员学习与组织发展相辅相成，对管理人员的管理能力和水平更高要求。
05、转型期：培训重点：培养员工新项目能力帮助企业新项目落地，在企业内部营造转型氛围，稳住员工心态方面的培训。
06、衰退期：不需要培训
2、分析企业战略目标
企业战略目标一般会分解下来，落实到每一个部门，那么每一个部门都有需要完成的目标，具体是哪些，要进行调研。那么进行下一步工作。
第二步：培训需求调研和分析
1、培训需求分类
一般分为以下几类
01、战略层：组织需求，指公司的层面对生产效率和绩效表现的提升有一定要求。
02、工作层：指胜任某种职业需要达到的要求和标准
03、个人需求：指员工层对自己的发展有所突破和提升的需求
2、培训需求来源渠道
01、从企业战略中来提取需求
02、从岗位胜任资格中提取需求
03、从绩效差距中提取需求
04、从员工成长中提取需求
第三步：培训目标的设定
1、人力资源部关心的问题：培训目标是否与公司人力资源整体规划一致
2、公司高层管理者关心的问题：是否与公司业务收益有关，是否匹配业务发展方向
3、业务部门负责人关心的问题：是否能协助部门人员的绩效，是否能帮助本部门人员提升
这一步记住：培训目标要与业务收益相关联
第四步：培训内容设计与培训方式匹配
确定培训对象
1、按人群分类：新员工、应届生/管培生/实习生、基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者
2、按内容分：新员工入职培训、应届生/管培生/实习生培训项目、基层员工培训技能、通用技能，基层管理者培训角色认知学习、高绩效团队、中层管理者培训；团队管理、领导力、教练与辅导、高层管理者培训：战略与发展、领导能力。
3、培训方式匹配化
目前企业有哪些培训形式，这些培训形式的效果如何？
而企业选择内训师，是为了应用在什么培训项目中？培训哪部分人群。你的答案自然就会出来了。
根据培训内容匹配适应的培训形式
企业培训一般有几种
产品培训：快速熟悉企业产品
管理类培训：成熟的管理理念和方法，解决企业管理病构问题，
常规业务培训：技巧教学，适合线下标杆明星教学
经验类：成功案例分享；心态类：各种体验式
确定企业的培训需求到培训形式，那么就知道如何找内部培训师了。
第五步：内部培训师选定
相信企业已经有了成熟的内部培训师的薪酬制度与考核制度，那么结合上面的分析之后，找到与之相对应的内部培训师。
1、确定企业的内训师需求
从企业战略角度推导出企业培训课程体系，评估课程的重要紧急性，确定培训课程所需的内训师名单。
2、填写《内训师需求汇总表》
按管理技能类、员工素质类等进行分类，描述内训师要求。
3、成立评审委员会
确定评审委员会成员，作为内训师等级资格认证的权威机构。
4、挑选内训师
5、发布通知，各部门进行报名。
发布《企业内训师招聘通知》，通知应包含需招聘的内训师的主讲课程，主要要求相关流程制度。各部门推荐或自主报名，填写《内训师申请表》。
6、初选
对申报材料进行审核，筛选出符合基本要求的报名者。
7、试讲
让报名者试讲十分钟，评审委员会对其表现进行评分。
8、根据试讲评分结果，确定最终的内训师名单，颁发证书。
总之要严格把关内训师的授课质量再投入企业学习运行，要保证学员的学习型效果。
好了，今天的内容就写到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！
上榜得茅豆
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9楼 我aini
请问老师，内部培训师是要在外部招聘还是在内部人员中选拔，这不是需要耗费用人成本吗
韦秀
@我aini：在公司内部人员中选拔，其实小公司不用那么复杂，简化选拔流程。
8楼 沉默的雾
我认为有些培训不一定要自己做，比如业务、专业性的培训，要组织用人部门来做，这样能让人力资源减负，新人员工也能学到更专业的东西
7楼 郓城手机客服
培训要有目的，不能为了做给老板看而培训，这样的培训效果当然会造成转化困难啊，你自己都不知道培训要达到什么目标。比如有员工转岗，为了下达KPI绩效考核，要做一场什么培训，给什么培训内容，员工需要完成什么测试才算效果达标。要有目标、有结果、有数据。
6楼 humanresouce
谢谢老师的分享，学习了！
5楼 maryly
对于小企业一个人干三个人的问题，这种情况还培训员工会很反感的
3楼 凌汛
六大模块确实是有点相辅相成的意思，特别是小公司。我做招聘的，入职/新人培训也会让我弄，培训完要落实绩效考核，也会需要我一起跟绩效同事去对接，整个过程都是跟人力资源规划相关的。所以不要把自己局限在某一岗位上。
2楼 King洛飞
打卡
1楼 大卡
韦大大老师——
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