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人员流失多，我相信很多中小企业都面临这个情况，总结出来无非就几个方面：
薪酬福利低于市场平均水平、上级领导管理风格不适应、员工个人发展受限、公司制度与文化不适应、个人工作（压力大、工作量大、加班多、个人能力支撑不了岗位工作需求…）、家庭原因（离家远、小孩要照顾、需求更多个人时间…）等，其中前三个占比最多、最主要。
一、常规离职定律：
2周离职，与HR的入职沟通有关。招聘时夸大了企业的“好”，造成入职后新员工心理落差。
3个月离职，与直接上级有关。双方气场、风格不匹配，有些管理者官僚气息中，现在的新生代不喜欢。
6个月离职，与企业文化有关。不同的企业有不同的文化，文化的表现是具体的工作氛围、管理制度。众所周知，互联网型是开放型氛围，偏活跃、年轻化；国企是森严的等级氛围，偏沉闷等等。
1年左右离职，与晋升空间有关。1年的时间对企业、部门、岗位已经比较熟悉，未来个人是否有晋升的机会与空间，直接关系到个人的薪酬待遇，没晋升的希望造成新员工另谋他路。
2-3年离职，与发展平台有关。2、3年的时间，员工积累了相关的工作经验，提升了相关工作技能，有了一定的“跳槽”资本。在综合公司未来的发展潜力，能给员工带来的收入、个人提升，决定了员工的选择。
通过离职定律，基本就能判别出大部分员工离职的原因。
二、离职面谈
此次话题中的情况，事出反常必有妖，大量的人员流失，定有核心原因导致。例如：上级领导管理能力差，岗位工作不好做（销售、项目、新孵化的业务或岗位）等等。
很多老板和HR都期望通过离职面谈探寻真正原因，但是大家都知道，离职面谈基本没太大效果，千篇一律，员工都不愿意说真话、不愿谈太多，说了也是集中薪酬福利、个人发展，要么就找个家里有XXX急事的理由。
要想真正探寻离职的原因，需要多花点心思和时间，可以通过多维度了解，多问些人（非正式沟通），特别是该员工关系好的同事（这个时候就考验HR平时的人际关系功底了，是否与各部门都有关系不错的人）。以及与离职员工保持联系，建立良好的关系后再度跟进离职原因，这个时候大多会说真话。
（这个离职访谈表送给大家，去我主页的“资料”也可以免费下载）
三、离职数据分析
对于老板来说，公司的薪酬待遇、制度情况、文化氛围心里基本都清楚，而他想知道人员流失量大是不是有其他特别原因：是不是招聘时人员识别不精准，部门管理者是不是能力不足，是不是有个别员工传播负能量、捣乱等等。
那么HR除了离职定律、离职面谈得出的原因外，还要通过员工入离职时间、部门、岗位的数据以及与往期的对比数据进行综合分析。
说一千，道一万，其实员工离职的主要原因无非马云说的2点：钱没给到位、心受委屈了。
为了成功而摔倒了，一样为你喝彩，因为你迈出了别人不敢迈出的一步。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 無窷
老师好，问下用这个方式计算离职率：离职率=某时期内的离职人数÷当前在岗人数×100%。请问这样算出来正确吗？
夜空守望者xa
不对！离职率=离职人数/（期初人数+离职人数）
10楼 我要的LOVE1984
对于老板来说，公司的薪酬待遇、制度情况、文化氛围心里基本都清楚，而他想知道人员流失量大是不是有其他特别原因：是不是招聘时人员识别不精准，部门管理者是不是能力不足，是不是有个别员工传播负能量、捣乱等等。老师的观点是说老板想知道是不是公司内部因素导致离职率上升是吗，那么外部因素要不要加入分析里面？
9楼 小蜗牛和珍惜
感谢分享，学习了！
8楼 ma1234a
打卡
7楼 巍哥
老师好，离职面谈我也认为是非常有必要做的工作，但填写调查表格会不会使员工引起反感呢，据我自己感觉离职的员工感觉还是比较敏感的
6楼 www45
赞
5楼 乱人心Triste
我也记得马云说的，1钱没给到位、2心受委屈了。哈哈。确实如果钱多给一点我工作卷一点也愿意，或者工作氛围正能量开心一点钱少点也行。这个看个人追求。但很多工作是钱少事多离家远，还学大公司各种卷。
4楼 紫萦星尘
3楼 lingziqian
我们最近入职2周内离职的蛮多的，是HR在入职沟通上出问题了？那么入职沟通应该怎么注意好呢
2楼 蓝薄荷
首先离职面谈肯定是必要的，反而是填一张表格更多离职员工是应付了事。如果说离职面谈没效果，肯定不是这个流程有问题，而是负责离职面谈的人有问题。一是面谈的方式方法时机，二是考验日常有没有做好员工关系维护，有没有建立一个畅通的内部沟通渠道，如果这2者都做到了，绝大多数员工是会愿意告诉你真正的原因的，不仅如此还会给你一些他个人关于团队关于公司的建议和意见。真正的做到好聚好散，日后有机会可能还会回来。
郑军军
@蓝薄荷：说的很棒，大部分员工还是希望好聚好散的。而且，经过社会历练，出现人才回流的情况也不在少数。
蓝薄荷
@郑军军：是的 就是这样了
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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老师好，问下用这个方式计算离职率：离职率=某时期内的离职人数÷当前在岗人数×100%。请问这样算出来正确吗？
夜空守望者xa
不对！离职率=离职人数/（期初人数+离职人数）
10楼 我要的LOVE1984
对于老板来说，公司的薪酬待遇、制度情况、文化氛围心里基本都清楚，而他想知道人员流失量大是不是有其他特别原因：是不是招聘时人员识别不精准，部门管理者是不是能力不足，是不是有个别员工传播负能量、捣乱等等。老师的观点是说老板想知道是不是公司内部因素导致离职率上升是吗，那么外部因素要不要加入分析里面？
9楼 小蜗牛和珍惜
感谢分享，学习了！
8楼 ma1234a
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7楼 巍哥
老师好，离职面谈我也认为是非常有必要做的工作，但填写调查表格会不会使员工引起反感呢，据我自己感觉离职的员工感觉还是比较敏感的
6楼 www45
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5楼 乱人心Triste
我也记得马云说的，1钱没给到位、2心受委屈了。哈哈。确实如果钱多给一点我工作卷一点也愿意，或者工作氛围正能量开心一点钱少点也行。这个看个人追求。但很多工作是钱少事多离家远，还学大公司各种卷。
4楼 紫萦星尘
打卡
3楼 lingziqian
我们最近入职2周内离职的蛮多的，是HR在入职沟通上出问题了？那么入职沟通应该怎么注意好呢
2楼 蓝薄荷
首先离职面谈肯定是必要的，反而是填一张表格更多离职员工是应付了事。如果说离职面谈没效果，肯定不是这个流程有问题，而是负责离职面谈的人有问题。一是面谈的方式方法时机，二是考验日常有没有做好员工关系维护，有没有建立一个畅通的内部沟通渠道，如果这2者都做到了，绝大多数员工是会愿意告诉你真正的原因的，不仅如此还会给你一些他个人关于团队关于公司的建议和意见。真正的做到好聚好散，日后有机会可能还会回来。
郑军军
@蓝薄荷：说的很棒，大部分员工还是希望好聚好散的。而且，经过社会历练，出现人才回流的情况也不在少数。
蓝薄荷
@郑军军：是的 就是这样了
1楼 大卡
郑军军老师——
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