摘要:很多HR都会吐槽强制分布不合理,为什么一定要把人分为三六九等,就不能都优秀吗?这时候,我们常说的二八原则好像是个假定律。
实际上,如果我们把强制分布与鲶鱼效应结合,就会豁然开朗。
既然大家都做的不错,为什么S没有争议,C却让人焦头烂额?
这像不像我们的年终评优评先,谁当选无所谓,只要有合适的理由就好,于是少数服从多数的投票制非常有市场。
实际上,得票高的不一定优秀,优秀的人缘不一定好,人缘好的不一定能当选……这年头,抽奖都可以人为操控,何况评先?
我们今天不是评先,而是类似金扫把奖,选出倒数第一名。
前两年都是让在家休产假的同事背,今年部门没有在家休产假的,怎么办?
按这个思路,没有休产假的,有休病假的没;没有休病假的,有请事假的没;没有请事假的,有迟到早退的没?
如果你不想背锅,彰显自己的意愿,那就投票吧。投票看似不合理,又说不出什么逻辑性问题。
很多HR都会吐槽强制分布不合理,为什么一定要把人分为三六九等,就不能都优秀吗?这时候,我们常说的二八原则好像是个假定律。
实际上,如果我们把强制分布与鲶鱼效应结合,就会豁然开朗。
硬实力无法区分时,我们就看软实力:态度是否积极,有没有团队凝聚力,年龄是不是偏大,会不会存在不稳定因素……
评估不可能面面俱到,做到绝对公平,只要导向是对的,就没问什么大问题。如在业绩相差不大的情况下,我们选年纪较大的为C。
如果员工非常排斥,大概率会离职,这时候就会补充新人。
这个新人,就是所谓的鲶鱼。
杀鸡骇猴,其他员工不努力,也可能被新人取代。如果新人不努力,下年就是妥妥的C了。
强制分布,就是为了避免绩效太过中庸。差不多的分数,差不多的系数或等级,企业可能支付了高额的人工成本,却对人效或经济指标没有任何影响。
在管理学中,做选择的时候我们只能选用满意原则,而不是最优原则。
我们会发现,在做强制分布时,业绩只是基础,你的倾向性才是关键。因此,在你左右为难时,不妨想想自己想要什么类型的团队,需要哪种胜任力的员工。
15楼 烟格
最优原则不合理是因为边际成本太高。
14楼 陶然山水
难
13楼 luzc
年底日常打卡,希望能顺利回家~
12楼 lilyduan
管理者手里的最锋利的管理工具,强制分布一出,谁敢不从~
10楼 时位客服一
当被评为C的人质疑你凭什么时,管理者所谓的“评价维度”就会显得十分可笑。
9楼 南无虚空藏
学习了
8楼 風轻云淡
不管是评价C的标准是什么,至少要提前告知吧,不能为了评C强行找一个理由出来。
7楼 1302443965
打卡
6楼 yaocheng
现在的工作很多岗位内容都是有差异的,怎么比,如何比?
5楼 sabrin
哈哈哈哈哈,之前的年轻人打开水,现在的年轻人背C指标。
4楼 高基31668
选年龄大的C??真是大开眼界了
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 小牛奶米奇
评估不可能面面俱到,做到绝对公平,只要导向是对的,就没问什么大问题。
确实是这个道理,只能说希望自己不会被沦为C的人。努力卷起来吧!
1楼 黄小格
打工人何苦为难打工人