摘要:内容要点:
1、人才素能维度:素能层级与定义(岗位层面)
2、考题拟定:胜任力词卡参照法
3、工作特征场景优化
4、分类题库(传统)
高阶选拔技术:标准结构化面试2.4
第四节 结构化面试的题库设计思路(讲义纲要)
问题四:考题的重要性不言而喻,结构化面试的题库究竟该怎么设计呢?
我们先来回顾一下,结构化面试要考什么?
人才素能模型(含胜任力)。
一、人才素能维度:素能层级与定义(岗位层面)
1、常识:是指对某个岗位或任务,必须的资讯、信息,是岗位选拔最基本的要求。
在招聘、选拔领域,简历、岗位职责、应聘基本信息都是常识。
2、知识:是有可能胜任岗位或完成任务的基础。主要包括:行业知识、专业知识、客户知识三个方面。知识也是专业化(PRO)的基础。
3、技能:是胜任岗位或完成任务的基本保障。主要包括:工具、技巧、经验三个方面。【标志:使用工具】
4、能力:是胜任岗位或完成任务的深层保障。能力是指:模块化、功能化、结构化的设计方法。是创新的基本条件。【标志:工具设计、系统建立】
5、认知:决定了胜任岗位或完成任务的深度。主要包括:本质、现象;单维、双维、多维;静态、动态;绝对论、相对论、辨证论;自我认知、社会认知;
6、品质:决定了胜任岗位或完成任务的信度。
主要包括(五常一德):
“仁”:责任、担当、使命。
“义”:合理(天道)、合情(人伦)、合法(法度)。
“礼”:合作、细节、稳重。
“智”:求实、胆识、见识。
“信”:诚信、正直。
“忠”:忠诚、忠心、忠实、忠厚。
7、动机:决定了胜任岗位或完成任务的维度。主要包括:生理(物质)、安全(荣誉)、社会(身份)、自尊(权力)、自我实现(价值:个人价值和社会价值)
二、考题拟定:胜任力词卡参照法
1、胜任力辞典A:50要素
2、样例:胜任力词卡——全局观念
3、行为特征要点拟题(难度案例)
考题拟定原理:胜任力是通过工作分析和行为事件访谈法(BEI)提取而来,考题同样可以根据胜任力的行为特征来拟定。
“全局观念(OVV)”的行为特征为:
(1)、认清局势:深刻理解组织的战略目标,局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
A、定维:该行为特征适合的素能维度为:认知;
B、题目要素:整体目标、个人与集体、长期与短期、合力协作;
C、明确对象:考评对象不同,拟题的选取范畴差异化很大。
备注:结构化面试分为标准结构化面试和技术结构化面试。
标准结构化面试注重整体流程、场景、评价维度的结构化。
技术结构化面试更注重测试精度和程度的结构化。
适用范围:标准结构化面试适用于大多数岗位,技术结构化面试多适用于高阶人才的选拔(成本问题)。
例如:
【技术结构化面试】:高级经理人:假设公司未来5年的财务目标分别为:营业利润率提升20%、总资产报酬率提升1%、营业收入增长率≥25%、营业利润增长率≥15%。公司预计5年后上市,请给出以上四个目标设定的维度建议和权重设置建议。
【标准结构化面试A】:一般管理岗位选拔:
案例背景:T城市,网聘巨头A新推出一款招聘套餐,售价1600元/年,3个月内网聘巨头B当期续签率下降35%,营业额下降15%。
公司要求:未来3个月内,营业同比增长10%;中标签约数150个以上;续签率同比增长5%。
请问,您对公司的要求或任务怎么看?对题目中的问题又有哪些规划和建议?
【标准结构化面试B】:普通校招或社招岗位:
“996”工作制在近年经常被提及,大有渐渐形成一种新工作趋势的势头,请问你对“996”工作制在企业中的实施怎么看?它对企业的长期发展又有哪些影响?
(2)、尊重规则:有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
A、定维:该行为特征的适合维度为:常识、认知、动机;
B、题目要素:制度意识、尊重规则、利弊权衡
C、明确对象:例如:一般岗位选拔
案例:
公司考勤制度规定:连续迟到3次,即要求该员工在工作群内提交出勤承诺书,并请大家监督改正。张三是公司新来的领导,因一些原因导致了“连续迟到3次”,当HR要求张三提交出勤承诺书时,张三觉得这样做“太没面子”,而且自己确实是因为特殊情况才迟到的,因此并未执行,并且找了你的直属领导“说情”,领导的意思是:这件事由你自己处理。如果遇到这种情况,你会怎么做呢?
(3)、团结协作:倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标。
A、定维:该行为特征的适合维度为:技能、能力;
B、题目要素:相互支援、默契配合、共同目标
C、明确对象:例如:一般岗位选拔
案例:
公司要组织一次演讲比赛,领导将这个任务交给了你和小王,你们协商后,对分工达成一致:你负责人员组织,他负责场地布置。但在比赛的当天,小王突然家里有急事不能来了,他告诉你负责对接的人员名单以发到你的邮箱,请你帮忙。面临这样的境况,你会如何处理呢?
(4)、甘于奉献:明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑;以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路。
A、定维:认知、品质、动机;
B、题目要素:大局为重、牺牲“小我”、勇气
C、明确对象:例如:一般岗位选拔
案例:
你加入公司5年了,兢兢业业,年底有一次岗位晋升的机会,是你期盼了很久的机会。领导也在私下找过你,给与鼓励,同事们也都觉得你是最佳的人选。
但在临近2个月时,领导来找你,跟你协商去异地筹备新公司的业务。新公司布局是总部的重要战略,公司决定派经验最丰富的人去,你是候选人之一,并且是大领导点的将。虽说承接了这项任务对自己在公司以后的发展有帮助,但也错过了这次的晋升机会,同时离家又远。。。
面对这样的问题,你会怎么做呢?
三、工作特征场景优化
岗位胜任力要素:识人用人(STF)
题目场景设置(主要指工作场景)对于素质评价的质量是至关重要,一个适合的场景问题,可以更加清晰的考评出候选人的目标素质。
“识人用人(STF)”的为例:
案例:小王负责公司的工资核算、发放和物品采购等工作,在一次沟通中,她表达出了职业瓶颈的困扰,2年没有加薪升职,也没有感觉到自己有所成长,使得她有些消极。这类情绪也时常出现在其他老员工身上,面对这样的局面,作为人资部负责人你会怎么做呢?有哪些方法可以激励你的下属,或帮助他们走出职业倦怠?
四、分类题库(传统)
对题目进行类别划分,有利于我们对不同的选拔性素质进行分类管理。在设计面试提纲、选取题目时,可以迅速的定位清楚。
分类题库,同样是结构化面试系统必不可少的一部分,也是一个长期积累的过程。在实践中,它的应用范畴比特定的岗位场景类更广。
分类题库一般分为7个类别:时事类、历史类、社会类、哲学类、职场类、生活类和心理学。
1、时事类:
时事类题目,是最常见的分类之一。无论是国考、职场选拔还是大规模校招、社招,有相当比重的题型,都是出自“时事类”。
典型的时事类题目案例:
A、近日,杭州灵隐寺的一则招聘启事引起了社会的关注。要求学历为全日制本科,在寺里每天8点半上班,下午4点半下班,工作量不定考核:“不必强求,一切随缘”。请说说你对“灵隐寺招聘”事件的看法?
B、领导人说:“要让人民活的更有尊严”,请说说你对这句话是如何理解的?
C、为深入学习贯彻国家关于教育的重要论述,发掘宣传基层优秀教师典型,展示广大教师时代风采,大力弘扬尊师重教良好风尚,在第三十六个教师节到来之际,中央宣传部、教育部向全社会公开发布2020年“最美教师”先进事迹。
请问你心中的“最美教师”是什么样子的?
2、历史类:
A、唐太宗李世民曾言:为官择人,唯才是与。苟或不才,虽亲不用。但当下职场中,家族式企业别比比皆是,许多名企、大厂概莫能外,有人说存在即合理。职场中,素有“任人唯亲”和“任人唯贤”的两种说法,请问你怎么看?
B、“春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干。”出自李商隐的《无题·相见时难别亦难》。这句话常常被用来表达对于老师勤奋并甘于付出的尊敬。但在当下,也有许多教学人员与社会教培机构私下合作,故意拖讲,都是为了线下开班赚钱。
有人说,老师生活不易,也要养家糊口,私教班的老师就是比体制内赚钱多,有些人没有经受住“市场经济的糖衣炮弹”,也不奇怪。也有人觉得,每个职业都有自己的职业道德要求,教师担负着育人的重任,更应该自律。
请问你对这种现象怎么看?
3、社会类:
A、随着信息化的发展,我们也迎来的移动信息的时代。现在越来越多的人习惯了用手机阅读,这不仅对传统阅读方式带来了重大的冲击,随之产生的“快餐式”文化,也在一定程度上,是很多人越来越浮躁。请问你对这个现象怎么看?
B、2020年,因为新冠疫情的影响,全国各地采取的“封城”的措施。有人说新冠疫情封城是不利于经济发展,是措施过头,请问你怎么看?
4、哲学类:
A、《官箴[zhēn]》 :“吏不畏吾严而畏吾廉,民不服吾能而服吾公;公则吏不敢慢;廉X民不敢欺。公生明,廉生威。”
请谈谈你对这句话的看法?
B、培根说:“金钱是忠实的男仆,也是恶毒的女主人。”请谈谈你对这句话的看法?
C、《论语·公冶长[gōng yě cháng]》:“今吾于人也,听其言而观其行。”,你对“听其言而观其行”怎么理解?
5、职场类:
A、在一次任务执行中,你与同事在具体实施上发生了分歧,你该如何处理?
B、在一次任务执行中,你与同事在具体实施上发生了分歧,最后证明你是对的,你该如何处理?
C、在一次任务执行中,你与同事在具体实施上发生了分歧,最后证明你是对的,但你的同事还是“胡搅蛮缠”,并在领导面前说你独断专行。你该如何处理?
6、生活类:
A、俗话说:“多个朋友多条路”,你怎样看待朋友越多越好?
B、俗话说:“大丈夫一言既出,驷马难追”。你是怎么理解的?
7、心理学:心理测试题一般以问卷的形式测考,可以是一组问题,也可是一幅图画。该类测试也可以与其他测评量表一起实施(笔试部分)。
样例(智力测试):请问在下面的图片中,你能看到多少张脸?
1—3张:弱于常人;
3—6张:正常人;
7—10张:超于常人;
11—15张:远超于常人;
结构化面试题库:
备注1:感兴趣的伙伴欢迎关注咱的主页,主页中有联系方式,必定知无不言。
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17楼 范睢33558
123
16楼 李继超
伙伴们,咱这个大活人摆着,加个好友实时聊不香吗?哈哈
15楼 cry老李
案例的解析呢,没有解析看得我好难受啊
14楼 qwertyuijkl
感觉跟情景化面试有点像。
13楼 雨中漫步不打伞
打卡
12楼 sisi2013
部分内容感觉有点复杂了。
11楼 phoeber
谢谢分享
10楼 素素文
感谢老师分享,干货满满。
9楼 专心致志
老师给的那几个案例都特别棒,赞!
8楼 期待百度
人无完人,但招聘有底线
7楼 熟悉陌生人
情境性面试往往能最真实的反应求职者的经验和水平~
6楼 有梦就会成功
我个人看法,我觉得老师喜欢把简单的事情往复杂了说。
5楼 wang11
结构化面试的思路,可以借鉴一下
4楼 牙签0413
打卡
3楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 乐观的忧患主义者
学习
1楼 王吉祥
慢慢干货,学习了