拯救“小田们”，HR义不容辞

作者李晗嘉更新于：2021-12-22 11:13 40954

内容来自 2021-12-23 打卡话题观看本期直播

A公司销售经理离职后，分管领导认为业务员小田销售业绩好，为人也灵活，于是决定提拔小田为销售经理，并要求他负责整个销售部门的业绩。2个月后，销售部门工作问题不断，小田感觉很吃力，并感到很苦恼。他自己也渴望升职加薪，但是却发现自己目前并不能管理好整个部门，反而影响了自己的工作状态和收入，再这样下去小田都想要辞职了。面对这种情况，我们应该如何解决呢？

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摘要：问题的根源出在何处，这次提拔的标准最重要的一条是“业绩好”，小田符合，次要标准“为人灵活”，小田也符合，于是小田被提拔。但销售经理与业务员这两个不同的岗位，该分管领导完全不明白这个道理，他以一言堂的方式提拔了业绩优秀的“小田”，没有测评，没有竞聘，甚至可能从来也没有过“管理能力”等类似的培训，那么他这种随意制定晋升标准的行为就是在赌，赌小田天生就是当管理的料，可惜的是，他赌输了，而最可怕的是，如果企业不及时调整，很可能这种错误会再来一次！

企业用人，用何种人是个老生常谈的问题，每当看到这类问题，总不免想起那个被钉在耻辱柱上的男人-马谡。马谡失街亭的故事人人皆知，谈起此人多半是“空谈误国”“虚有其表”等鄙视之词，马谡坑了诸葛亮是绝大部分人的认知，但真如此么？

我们来看看《资治通鉴》和《三国志》中关于马谡的部分记载：汉诸葛亮率众讨雍闿等，参军马谡送之数十里。亮曰：“虽共谋之历年，今可更惠良规。”谡曰：“南中恃其险远，不服久矣。虽今日破之，明日复反耳。今公方倾国北伐以事强贼，彼知官势内虚，其叛亦速。若殄尽遗类以除后患，既非仁者之情，且又不可仓卒也。夫用兵之道，攻心为上，攻城为下，心战为上，兵战为下，愿公服其心而已。”亮纳其策，赦孟获以服南方。故终亮之世，南方不敢复反。马谡献策这段实在诸葛亮南征之前，要知道，马谡并没有上帝视角，能提出攻心为上的战略方针，并非易事，即便有失街亭这样的污点，陈寿在《三国志》中依然评价其“才气过人”，马谡绝非草包，相反，他一直是诸葛亮重点培养的优秀人才。马谡失街亭最大的责任人从来都应该是诸葛亮，诸葛亮让从未带过兵的马谡去守街亭，本意是镀金，让马谡有军功以便提拔，但马谡从来都不是将才，他是一名优秀的参谋，并且因为长期以来是诸葛亮重要的参谋，早已养成骄傲自满的毛病，根本听不进王平的建议，那么失败便是必然。

回到今天的主人翁小田，与马谡何其相似，他是一名优秀的销售，业绩突出，为人灵活，于是分管领导提拔他，从一名销售转为管理，恰似马谡由参谋转为领兵打仗将军，于是并无管理实操经验的小田一筹莫展，让其冲锋陷阵做精英销售行，让其管理团队则立马失去方向。这样的故事，甚至可以说“事故”少吗？相信每天都有无数的“小田们”因为错误的提拔而酿成悲剧，这往往会造成企业与“小田们”的双输，企业损失优秀的业务骨干，甚至可能会因为其管理不善造成部门动荡，而“小田们”也很可能因为在错误的岗位上做不出成绩而引咎辞职，更有甚者可能会怀疑自己，从此一蹶不振！

我们来看看问题的根源出在何处，从那位分管领导决定提拔小田开始，悲剧就已经注定，因为这次提拔的标准最重要的一条是“业绩好”，小田符合，次要标准“为人灵活”，小田也符合，于是小田被提拔。但销售经理与业务员这两个岗位，恰如将军与参谋一样，工作的使命是完全不一样的，销售经理的工作使命是管理整个团队，带领团队去完成公司销售任务，他需要的更多的是领导力，团队管理能力，组织协调能力；而业务员则是完成自己的销售任务，做好客户维护等，他不要求领导力和团队管理能力。看的出来，该分管领导完全不明白这个道理，他以一言堂的方式提拔了业绩优秀的“小田”，没有测评，没有竞聘，甚至可能从来也没有过“管理能力”等类似的培训，那么他这种随意制定晋升标准的行为就是在赌，赌小田天生就是当管理的料，可惜的是，他赌输了，而最可怕的是，如果企业不及时调整，很可能这种错误会再来一次！

让我们回到问题本身，如若仅仅是解决目前问题，个人觉得应做以下几点：

协助小田报名参加合适的管理类培训；
请公司内经验丰富的高管协助参与销售部门管理直至小田能完全胜任该岗位；
调整小田的薪资结构，在动荡期内保证优秀员工的收入，避免人才的流失；
若小田确实无法成为优秀的管理，迅速制定该岗位的用人标准，物色合适的管理者，同时做好小田的安抚工作。

最后说说我的想法吧，其实我一直觉得，企业管理的本质其实就是人力资源管理，若一家企业有完善的人力资源管理体系，则管理一定不会弱，“小田们”的悲剧其实都可以避免，哪怕只是完善了最简单的用人标准都不会发生这次错误的提拔，但为什么这个悲剧会发生？仔细想想，今天这个话题看似很浅，但其实包含了太多太多目前中小企业也的管理问题，领导一言堂；缺乏晋升机制，甚至可能是由领导随意指派；缺乏人才选育留用的标准，比如该企业，如果有明确的标准，就不会发生小田的悲剧；缺乏培训体系，试想，若小田在上岗前有足够的培训，那他至少不会一筹莫展，不知道如何开展工作。我不知道提出这个问题的HR有没有反思过为什么你所在的企业为什么会产生这个问题，是否专业能力不足其实是大部分HR的通病，我们是不是应该用知识和能力来武装我们的大脑？若我们能为企业制定完善的人力资源管理体系，是不是我们能拯救更多的“小田们”？我们在制定企业文化的时候总是会制定使命这一条，那么大家有没有想过咱们HR的使命是什么？往小了说“让小田的悲剧不再重演”如何，亦或往大了说“让天下没有难管的企业”如何？心有多大，你就能走多远，各位HR同仁们，加油！

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