摘要：流程是一种组织能力，我们要把能力构建在流程上；招聘的核心竞争力是能满足企业发展的人才需求。
各位负责招聘的小伙伴们，大家可以在自己心里想一想，长期以来，大家是不是被一件又接着一件的突发事件和层出不穷、千奇百怪的招聘任务给搞得忙忙碌碌、焦头烂额呢？细想起来，大多数人好像都没有时间系统地认真思考过自己的工作。简单来说，也就是尽管自己已经为招聘体系的建设做出了一些贡献，但仍然是被动的、从单个事件个体着眼的，这就如同一个人要盖房子，自己头脑里完全没有整个房子的架构，只是随手捡起砖头来，便开始垒起墙了，结果自然是可想而知的了。
我们都知道，企业是一个大系统，招聘只是其中的一个小零件，而这个小零件本身，它又是一个系统。既然是系统工程，那我们在考虑问题时，就要站在系统的角度来思考和衡量，而不能仅仅只是“头痛医头，脚痛医脚”。或许平时我们可能因繁重的招聘任务而无法静下心来考虑这个系统的整体工作，所以，公司在暂停招聘任务的这么长时间，正是我们可以认真思考和衡量这项工作的大好时机。
很多企业的人力工作者平时都比较忽视流程和系统的构建工作，而过多的关注具体、琐碎的零散工作，不仅是招聘，其它工作也是如此，比如经常会有其它部门的人来询问招聘审批流程怎么走、进展如何，调薪的程序是怎样的，给员工晋升应该填写什么表格，如何终止新员工试用期，加班费怎么申报，各项福利怎么申请、如何开具工资证明，等等，诸如此类的问题是周而复始、持续不断，而人家来问了，你作为人力工作者，又不能不回答人家。这种类似的情况发生得多了，自然就会显得很忙。而实际上这些工作原本是应该有一套既定流程的，只要将各种既定流程对全员进行培训后就可以应用在日常工作中了，但很多企业的实际状况却是：流程是有，但或者是只有其中一部分，或者是很长时间没有更新而不适用了，或者是没有认真地给员工培训过，甚至还有些企业从未把流程公开给员工们知晓过，只是放在文件柜中，仅当成一份档案资料而已。
而这，也正是问题的所在。本来应该是借助流程去解决的问题，我们却还在当个案不断用人工的方式解决，这就是我们总是很忙而没有价值的原因了。我们应该把所有例行的HR活动进行流程化，以文件的方式公布出来，让员工自行查询。而且，对于一些新的HR工作，只要我们成功的实践过，证明是行之有效的，就要及时把它做成流程固化下来，包括招聘工作也是一样。切记，流程就是一种组织能力，我们要把能力构建在流程上。
许多企业的管理者和人力工作者可能都很少会静下心来想一想，企业招不到人或者是留不住人，往往不是薪资等方面的问题，而是与企业的招聘体系是否健全、人才对企业的文化是否认同等方面有着直接关系的。当企业形成了完善的人才招聘体系，在招聘过程中建立起人才对企业文化的认同感，人才需求供给就会变得并不那么困难了。
我在很多场合都讲过，任何招聘技巧或者方法都无法从根本上解决企业的招聘难题，但是我们如果能够建立科学、完善的招聘系统，那我们的招聘工作即使是要效率翻倍也将不无可能。那么，我们应该如何建立或者说如何完善我们企业的这个系统呢？
一个完整的招聘系统，应该包括或者说至少应该包括三个系统。即：预测系统（准确预测人员需求）、执行系统（完美的招聘实施）、评估系统（跟踪及评估招聘活动，并及时改进），这三个子系统构成一个动态的整体系统循环。可见，我们应该干、可以干的工作还是非常多的。而这些工作显然是需要花费很长时间才能构建的，因此，像话题案例中所说的企业那样要求暂停招聘任务，为此留出了大量而且集中的时间，岂不正是我们可以用来好好梳理这些流程、完善人力系统的大好机会么。
针对招聘工作来说，比如经常会有招聘录用的审批流程混乱而复杂，招聘效率不高，各项管理规定（例如面试官的资格与职责、可招聘和不可招聘群体的界定、定级定薪的原则）不清晰，招聘技巧和面试方法的欠缺，操作过程中经常因为出错而导致招聘效果不佳，也导致业务部门等待时间过长，各业务部门对入转调离职的具体流程不了解，一遍又一遍地不断咨询人力部门，等等。因此，这段时间正好是一个很好的契机。
作为招聘工作对企业而言，招聘的核心竞争力是能够满足企业发展的人才需求。具体来说，招聘的核心竞争力可以分解为三个方面：
1、人才评估的价值一致性
2、总结和反思人才录用后的经验与教训
3、指导人才的进一步发展、适应和成长
这三个方面的达成不仅仅只是招聘一个模块所能够涵盖的，这就好比人力管理一样，并非是六大模块的隔离，而往往更多的是多个模块的整合。换言之，招聘的核心竞争力，不仅是涉及到招聘方面的能力，还涉及到其它模块的能力。
所谓“人才评估的价值一致性”，通俗地说就是，HR招聘到的人是不是适合企业的人，是否能做到“人”和“岗”相匹配。
所谓“总结和反思人才录用后的经验与教训”，指的是分析招聘的渠道、流程是否还有可以提高的点。比如：面试中使用的方法是否得当，是采用情景面试，还是结构化面试，还是非结构化面试，还是群体面试，或是压力面试？等等。
所谓“指导人才的进一步发展、适应和成长”，这方面则更多地涉及到企业文化和员工培训方面，这也是很多企业在工作中所不重视的部分，而不重视带来的后果就是可能企业花了50万招聘进来的人才，最终却只发挥了10万的普通员工的作用，或者是常常出现留不住人才，以及员工离职率过高等各种问题。
当然，我们除了梳理总结、统计分析以前的工作，对现有人员情况分析、招聘渠道分析、招聘成本分析等，为后期更有效地招聘做好铺垫，提高招聘有效率外，还可以多学点其它东西，自己找事做，比如尝试学习其它模块和其它部门的工作，平时很少能够接触到其它岗位的实际性工作，即使是偶尔帮帮手也只是点到为止、逢场作戏，不会有什么真实的提高，而且同事也不会让你帮他做实际的工作。这样的话，为今后更好地发展或者找工作做好准备。这就涉及到我们职业规划的问题了，这里暂且先不做展开分析了。所以说，我们可以做的事还有很多呢，怎么会存在像话题案例中所说的“突然就感觉自己闲了下来，也不知道在这最后的一个月时间里应该做哪些工作”的问题呢？
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13楼 小李88
其实多学习其他模块的这个是真的有必要，招聘之外也会跟其他的有关系，六大模块里都不可能完全割裂开的。
大卡
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@小李88：嗯，分成六大模块的初衷是为了让大家考证更容易，并不是工作要分裂成各个独立的模块。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 雨露嘉禾
刚毕业出来工作想不到有哪些事情可以做也正常，工作一两年即使想不到这么多，最起码也知道自己是需要学习提升的。
大卡
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@雨露嘉禾：“学历”和“学力”是不同的概念，这个和自身素质有关，后天训练也可以一定程度的改善。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 江城雁
没做好自己的生涯规划就会出现这种闲的状态。
大卡
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@江城雁：嗯，生涯规划也是一方面因素，还有其它很多方面的原因，需要综合改善。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 凌汛
学习了，年底这段时间确实有太多事可以做了，各种总结各种分析各种复盘，还需要为明年的公司战略匹配人才，做好招聘规划等等。
大卡
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@凌汛：是的，年底应该是很忙的时候，承上启下的时间点，一定要利用好。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
9楼 garfield627
修生养息的同时，做好明年的规划
大卡
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@garfield627：嗯，做下阶段规划确实是这时候的工作之一。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 火星加菲鱼
打卡
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7楼 中原渔人1
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@中原渔人1：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
6楼 1111sdf
梳理总结，统计分析在招聘过程中出现的问题及对开展工作缕清思路
大卡
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@1111sdf：是的，其中一项工作便是总结分析，为后面的工作改善做基础。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 艳親
每年春节后,是人才流动的高峰期,也是揽人的大好时机,有同样想法的HR不在少数,所以年后的招聘也并不意味那么轻松,如果提前做一些准备工作,会给你赢得先机。
大卡
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@艳親：嗯，逆向思维是我们要具备的一种重要能力。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
4楼 gfdg
例如年底很多人员流动，我们可以因地制宜的进行一些激励政策作为手段，让员工有踏实的归属感，避免或减少人员流动
大卡
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@gfdg：嗯，员工激励和员工关系都是我们需要重点研究的地方。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
3楼 新飞翔
聪明的HR都会在年底这个看似不好做招聘的时期,来开展招聘工作
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@新飞翔：是的，年底确实是人才招聘、储备的好时机，我们需要有这种逆向思维的意识。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 大卡
胡许国老师——
本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 一叶芷
作为HR招聘工作，对于招聘空档期，除了梳理总结、统计分析以前的工作，对现有人员情况分析、招聘渠道分析、招聘成本分析等，为后期更有效地招聘做好铺垫，提高招聘有效率外，还可以多学点其它东西，比如尝试学习其它模块和其它部门的工作，为今后更好地发展或者做好招聘工作做好准备。
大卡
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
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