年底，各部门都忙疯的节奏。财务拉着各部门负责人做预算、总结，各部门除了雷打不动的基础工作，还要冲击当年度任务、指标。

部门忙就是领导忙，领导忙员工也不得闲。更何况，有心、有目标的员工还想着在年底优秀员工评选、年终奖评定中获得佳绩，希望在来年拼个升职加薪的员工也都牟足了劲。

大家都忙飞了的时候，作为一名刚毕业的HR却感觉无所事事，这真的没有问题吗？

一、招聘模块的HR在年底都在忙什么

有些人认为招聘模块是最简单的，就是坐在那里和人聊天。最后有个结论就行，反正结论对错都是主观的，谁也没证据说一定是有问题的。

但我一直说，招聘模块的HR就像武侠小说的扫地僧——一直被低估，从未被超越。

招聘实打实是技术活，作为招聘的HR搞不好在员工没入职的情况下就给企业惹了麻烦，吃了官司，甚至让企业名誉受损。

从前几年美团、小米、苏宁等企业的招聘风波，大家应该对招聘HR的“破坏力”有了一定了解。

招聘HR除了要了解劳动法律法规外，还要通晓培训（校园招聘宣讲等），人力资源规划，费用预算分析，数据分析等。

（1）明年招聘计划

大中型企业的招聘模块HR不是靠老板拍脑门决定招聘，而是有详尽的根据战略落实下来的年度招聘计划。

即，HR不会昨天还闲的四处浏览网页、淘宝，今天忽然老板说让招10名销售于是立刻进入到战时状态。如果，员工入职后老板忽然又说让裁掉这10名销售员工怎么办？

虽然，大家都说小公司看老板的眼界、高度，但管理不论大中小微型公司，都不应该靠某一个人拍脑门。

（2）关注人才市场，注意企业人才流失风险

招募模块的HR除了去外面招人、挖墙脚，还要关注自己企业的核心骨干人才别被其他公司的橄榄枝引诱走了。

当然，也包括企业内部竞聘、晋升等，招聘模块的HR一定要第一时间掌握切实信息。

任何时候，招聘模块HR最难过的都是招的没有走的多。累死三军也招不满人，是一条无限循环的死胡同。

（3）建立外部人才储备库

公司暂时不进新人，不代表5年8年不再进人或者永远不进人。因此，招聘工作不应该因为暂停进人而停止。

可以在这段稍微“轻松”的时间里，与一些候选人继续保持联系包括了解他们的需求、关注点，待年后开始进人的时候基本已经处于谈好阶段，这就为明年的工作提前打好了基础。

（4）维护、汰换合作方

对于今年合作的猎头、劳务派遣公司、职业中介机构等进行梳理、评级，评定合格的明年可以继续合作；评定不合格的为什么还要让TA占用你的合作名额？

即使你公司不限制合作方数量，但对接越多你的时间成本也越高。职场中效率、结果很重要，不要把宝贵的时间浪费在质量很低的合作方身上。

（5）招聘各项数据分析

列举几个比较常用的招聘模块数据分析项目，通过分析可以了解以往招聘工作推进中是否存在问题，是否有哪些方面需要调整。

①招聘完成率=实际入职人数/计划招聘人数*100%

②offer接受率=接受offer人数/发出offer数量*100%

③招聘及时率=预计到岗日期内到岗人数/需求人数*100%

④简历合格率=渠道合格简历数量/渠道总简历数量*100%

⑤录用比=实际入职人数/应聘人数*100%

⑥应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

⑦面试通过率=面试通过人数/面试总人数*100%

⑧渠道录用率=渠道录用人数/应聘人数*100%

⑨招聘成本=总/渠道招聘费用/到岗人数*100%

⑩试用期通过率=通过试用期人数/实际入职人数*100%

二、公司不安排工作我怎么办

这要看不同的人对自己的要求和期望目标。

比如，我之前分享过我的一个同事，她找工作的唯一原因是：有人陪我说话，我不想太闲。因此，30+仍然做分公司助理，并且明确表示公司要跟我升职或者调整工作地点，我就不干了。

这种有钱、有闲就想找人说话的职场人士应该不多，大部分人还是对自己有要求和期望的。

前一阵，我接受了一位集团公司HRD的委托为她设计自由职业发展规划路径。这就是典型的自己有目标、有努力方向，只是暂时不知道更适合的发展之路应如何设计。

对自己又要求就要肯为了目标而努力，所以，不是公司的工作暂时轻松一点自己就不知道要如何自处了。

在做好本职工作之余，可以利用业余时间更好地提升自己。

最简单的方式就是看书、学习，或者参加一些论坛等。

我也看到过一些员工在工作空余时间偷偷看看手机、网页等，不影响工作结果和进度的情况下，其实我还是比较理解大家。

毕竟工作非常辛苦，谁能保证每天10小时左右工作分分秒秒都集中精力？

但如果每天有大量时间感觉空闲或者有时间登录各种娱乐网站、游戏网页，这就要问问自己哪里出了问题。

长期工作量不饱满的岗位、部门、公司，是否还稳定？是否还有继续向上发展的空间？是否能够满足自己的职业发展规划？

在窃喜自己轻松的同时，可能更要想想自己的未来怎么办。

我曾经跟大家分享过我的一个学生的经历，她32岁的时候因为公司倒闭进入另一家小公司担任HRM（人力行政部只有她和前台）。月薪1.2万元，她感觉新公司工作量比之前大，工资也没有提升，福利还降低了，于是各种不开心。

后来，她发现前台小姑娘特别上进，于是乐得把除了工资计算、经理级以上招聘的工作外，其它工作都甩给了前台。

我学生说：经理级以上招聘如果给前台有点过分了，说不过去，而且公司经理级别没几个人很稳定。工资计算不能给她，这是技术活，我就指着这部分拿捏公司呢。前台不会算，我也不教给她。

当时，我劝我的学生：工资计算没那么多含金量，还是要留意后浪。

几个月后，我的学生愤愤地跟我说：“老师，我要仲裁公司，您帮我代理吧”。

原来，她认为具有含金量的工资计算表早就被财务偷偷给了前台。

一个人在公司忙到抬不起头的时候，要强迫自己停下来考虑哪里出了问题；闲到无所事事的时候，同样要停下来考虑哪里出了问题。

三、你的时间价值决定了你的个人价值

我认识一个公司的行政小妹，每天不显山不露水地在魔都赚着几千元。但她下班后的身份是某平台的“小网红”，分享手绘课程、个人IP打造等，每个月比上班赚的多得多。

网上同样可以看到一些年轻人靠副业赚的盆满钵满，我也有做UI的朋友很羡慕。于是，我问她为什么不在平台也尝试一下？

她说：“那有那么好干？每天上班累死，下班就想躺平”。

我从不相信一些网课宣传的“把某某电视剧搬到某某平台上，我就月入5万”。每个光鲜亮丽的背影后都有TA默默无闻、独自付出的孤寂。

也许，有些人成功了；有些人还在迷茫；有些人可能已经失败。

但，能说明什么呢？

只是，一次失败的经历而已。

只要我坚持着该坚持的，放弃了该放弃的。

每一天，每走一步，我都会距离目标更近。

最后，想告诉所有职场人。不论我们现在是职场精英，还是小白。我们都应该有自己的目标，并且有为了目标不断前行的决心。

这样，公司任务也好，个人努力也好都是通往目标的路径中的助燃剂。我们不会因为任务的多少而影响自己对于目标的坚持，这就够了。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

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相信很多平时忙着刷简历约面试，天天被用人部门追着屁股后面招人的HR，突然好像一下子耳边清净了不少。没了领导天天催着要月度招聘数据，也没了用人部门天天会上喊着要招人了，似乎对于平时忙得脚不着地，起早贪黑刷简历的招聘的HR来说一下子又不习惯了。

 不过，说实话，对于我们HR来说其实年底最后一个月通常是最忙的。为啥呢？年终总结、年度考评、年初规划等等，哪一项都是费时费力的大工程。那么具体到HR部门里负责招聘的小伙伴，通常这个时候会要配合做些啥呢？虽然每个公司情况或工作安排不一样，不过我个人觉得也大抵离不开以下三方面：

• 年度招聘总结和分析

通常来说招聘相对于其他模块更容易量化，我们的年度招聘完成率、人员流失率、招聘成本渠道分析等等都是我们工作量化的日常考核指标。

通过数据直观反映出年度招聘工作完成情况并结合公司目前遇到的招聘问题比如招聘到岗率低或面试邀约成功率低等情况，深入挖掘问题背后原因从多维度去分析深层次原因并多与业务部门领导和同事沟通多互动了解他们真实的用人需求。

总结一年来取得招聘成效和遇到的困难，我们需要提炼成功经验和分析问题背后反应出原因，我们需要进行系统思考和复盘，这样才能在从容面对日益激烈的抢人大战。

比如现在招聘渠道多种多样，我们各渠道招聘效果如何？目前兴起的视频招聘也在各大招聘平台如火如荼进行，我们要不要考虑引入等等。受疫情影响，线上招聘越来越受青睐，电话、视频面试也越来越成为常态。

招聘手段和方式不断推陈出新，招聘效果能否立竿见影，这个都是需要我们不断去思考。对很多招聘的小伙伴来说，如何在招聘成本最优化情况下，最短时间招到合适人才永远是我们苦苦求而不得的难题。

• 现有招聘相关制度和流程梳理优化

招聘相关的制度流程梳理，日常招聘表单的优化等等。估计对很多人来说都是老生常谈呢。可往往越细节的地方越反映出专业度和看出我们对于招聘工作的用心程度。

比如从面试登记表的设计，很多人可能会说这个不就是一张表吗？可我们通常会凭一张表看出一家公司的管理水平。就我个人经验来说，如果去一家公司面试，他们的面试表格设计也会决定我对其公司印象。一张设计粗糙、信息不明的表单甚至表单出现错别字的，会让候选人对公司整体印象大打折扣。不同行业和公司，你的用人标准、企业文化通常也是通过一张小小的应聘表来无声传递给候选人。

日常招聘流程优化也是值得我们做招聘HR深入思考的， 结合招聘实际情况来不断优化提高招聘效率。比如我们之前的入职审批表格都是需要一层底签字最后要到总经理。现在我们是钉钉流程线上审批结合纸质签字同步进行，遇到领导出差或不在我们可以线上审批先通过。各事业部的员工入职审批权限，我们也由最开始的总经理签字更新为各事业部用人审批权下放给各事业部负责人。这样就加快了招聘面试到入职流程的整体效率，而不会出现因为招聘入职流程卡在签字慢导致offer发放晚了，候选人已被其他公司录用的情况。

• 明年的招聘计划和实施方案

通常来说，年终总结和年初计划是密不可分的。结合公司整体战略和明年的规划，我们需要根据业务需求和人员规划，做出招聘计划和实施方案。

当然在这之前，我们需要根据公司明年战略做好各部门定岗定编，根据编制预算做出招聘计划。定岗定编过程中，我们要梳理好各部门岗位职责和各岗位职责并形成规范化的岗位说明书作为我们招人的基本依据。

对于不同部门的招聘需求我们需做好沟通对接，与业务部门深入沟通招人需求和标准。这里还包括一些隐性标准，比如用人部门领导偏好、团队成员能力互补等等。我们需要通过用人部门需求提炼出我们对于该岗位的理解并绘制出人才地图和人才画像，提前做好人才储备。

临近年底借着事情多给自己托辞不好好学习，都有段时间没来三茅学习打卡了，这个周末趁着冬日阳光下打个卡。让我们一起期待疫情尽快过去，早日迎来春暖花开。辞旧迎新总是令人满怀期待，同时面对未来不确定性，也常常会令人会心怀忐忑和不安。其实人生不长，活着不易，最近太多不好的负面的消息经常从网络媒体铺天盖地袭来，可我很赞同一句话：人生没有过不去的坎，只要我们坚持住，自己不放弃就没有任何人和事可以击败我们。共勉！

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招聘最大的误区，就是缺人时才招聘！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

案主提出了一个非常好的问题：

如果公司一段时期内不招人了，我们HR该干些什么？

这就回到我们对“招聘工作是什么”这个本质问题的探寻上：

招聘难道是缺人时才做的工作吗？我怎样做招聘才能打造属于自己的核心优势？

如果你目前的招聘现状是这样的，那你就需要反思一下了：

公司需求来了，才启动招聘，挂职位、刷新职位、收简历、约面试...程序化的做招聘。

这种常规、被动状态的做招聘，你永远都比别人慢一步。

在你还没有找到合适的简历时，竞争对手已经把优质的简历收到自己的囊中了。

当你好不容易找到一位合适的候选人准备打电话时，对方已经去竞争对手那里面试过了。

招聘难，并不是合适且优质的资源少，而是人才的吸引和获取并不是一蹴而就的。

尤其是中小企业的HR，我们没有那么多的资源，我们也没有天然的雇主品牌优势。

要做好招聘，从自己个人发展角度，真的是需要自己有真本领的。

这个真本领就是长期化、体系化的人才库资源建设。

这是所有招聘工作的前提和基础，也是一个HR的基本功。

但大多数HR的招聘资源可能会呈现这样的局面：

更多是来自网络资源，比如各大招聘网站收集来的简历信息。

或即使有人才库，但因为缺乏定期更新维护，更多也只是一些信息而已。

以及换了一个公司或一个行业之后，之前的资源几乎用不上了。

不知道大家有没有感受到这样的一种变化：

当我们很难招到合适的人时，老板会让HR去联系和打听之前离职的优秀员工的动态，了解一下他们是否还有想回到公司的想法。

甚至我有认识的一些老板会自己亲自来做这个事情，希望优秀的离职员工能重新回到公司。

这不仅仅是因为招不到人，而是基于招聘成本的考虑。

招聘成本不仅仅是招聘费用，还有人员管理的成本、团队磨合的成本，以及信任的成本。

而当候选人是我们所熟悉的，是彼此相对了解的人时，这种成本会降到最低。

只是这个“相对了解的人”并不仅仅局限于曾经离职的员工。

而这种方式，其实是一种社交招聘。

也就是通过你身边已有的、潜在的社交关系来帮你找到合适的你所需要的人。

可能你会说，我本身社交圈子就窄啊，怎么办？

尤其对于刚毕业或才做招聘没多久的同学来说，是规划社交关系最好的时候。

一点点有意识的做好资源的积累，将我们的社会关系价值最大化，无论是对于招聘还是个人发展都是非常有利的。

1、第一个圈子是你的强连接人脉：

这个人数一般在20-50人。

比如你平时联系比较多的导师、前任/现任上级、前任/现任业务同事、曾经带过的下属、合作伙伴、成为朋友的候选人等等。

这部分资源的关键在于质量。

也就是如果你身边有很多优质的人，根据六度人脉的逻辑，你的强链接人脉他们也有自己的强链接人脉，就会形成巨大的社交关系网。

强链接人脉规划的时候需要注意：

第一是职能尽量多元化。

尽可能多地覆盖多个专业领域，如人力、财务、市场、产品、设计和运营等。

也就是说如果你身边有不同类型的优秀的人，你的资源竞争优势会更强。

这就是为什么人脉广的人，会喜欢参与各种不同的社团、组织，认识的不同类型的朋友也会比较多。

第二是公司尽量多元化。

做招聘的HR，我们要有这样的意识，每去一家新公司，先去和业务领导交流，让他们给你提供一份竞争对手或同行的名单。

以及就公司的岗位，自己去多渠道搜索，收集同类型岗位的多元化业务企业的名录。

为什么要多元化？

你会发现，比如你是房地产企业，你招一名策划人员，而和你有竞争关系的并非只是房地产企业。

也包括那些有地产业务的多元化企业，就像阿里的多元化业务，他们也会去其他不同行业挖人才。

所以，尽可能覆盖全部的目标公司，快捷了解各家公司信息。

第三是交流深入化。

没有天生的强链接人脉，除了你的父母亲戚发小。

大多数的强链接人脉都是从建立联系、到更多的互动交流，由弱链接慢慢转换为强链接的。

所以，在关系建立阶段，尽可能地与目标人群进行思想上的交流和碰撞，多聊职业规划、工作状态和行业动态。

一方面是加强黏性，另外也能及时了解优秀人才的动态，定期做资源的维护与更新。

2、第二个圈子是你的弱连接人脉：

这个数量大概是200-500人。

因篇幅关系，如果建立和规划我们的弱链接人脉，完整内容请关注我的个人主页和公众号。

不断做招聘资源的积累，打造你职场上的核心竞争优势。

往往做了多年招聘依然做不好招聘，除了缺乏正确的招聘认知，是因为错失了最好的资源积累期。

招聘就是一种积累，当你解决了资源的问题，招聘就不难了。

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做为一个职场新人，不愿意闲下来，主动找事做，先点个赞。那找点什么事呢？

1、融入公司

很多人会有这样的想法：来公司几个月啦，和同事的关系处的还不错，这就算是已经融入公司啦。但实际上这只代表人际关系的融入，并不一定是融入公司。真正的融入公司，是指融入公司的文化，人际关系只是公司文化中的团体意识中的一部分。我们入职一家公司，是希望通过公司的平台，最终实现自己的人生目标。所以这个平台的各项指标我们都要考虑、衡量。

企业的使命与我的人生目标、职业规划是否相近？或者我还不清楚我的职业规划，但我是否认可企业的使命，并跟随它一起前进？企业的价值观与我的价值观是否一致？企业的经营理念与我的行事风格是否相近？等等。能够完全了解企业文化，认可并融入企业文化，一般要一年左右的时间。对公司文化融入的越深，对以后工作的开展越有利。这也是我们说控制员工流失率，员工在入职的第一年创造不了太多的价值，真正创造价值是从第二年开始。这段不忙的时间，正好可以好好研究一下企业文化，并做出决定是否融入公司。如果答案是肯定的，那才谈到如何开展工作。如果答案是否定的，下一步的工作是如何找一家适合你的公司。

2、了解公司的发展方向，明年规划

年底正是做总结、规划的时间，先要做个人的总结，这半年多的时间，自己的工作业绩有哪些，心得是什么。然后要了解公司明年规划，有多少招聘计划，都是什么岗位，招聘人数。也许公司层的计划还在拟定中，但不防你先了解一些情况，也可以让你的直属领导给你透露一些信息，做你自己计划的准备。

3、了解各岗位

去了解公司各岗位的情况，每个岗位的要求都有啥，关键指标有哪些、必备技能是什么、岗位应知应会的理论知识是什么？了解了这些你才知道哪些应聘者是符合要求的，哪些是通过培训可以达到公司要求的，哪些是不合格的，你才能招到适合岗位的人！好的招聘专员可以转岗到HRBP的！

4、自我分析

根据了解到的情况，公司的发展方向，明年规划，对岗位的要求，分析自己的优劣势，哪些是我现在做的比较好的方面，哪些是不足的，进行综合分析。公司明年要我这做的事情，是不是我擅长的？对要招人才的要求我是否熟悉？是足的地方是不是需要马上补足中？把这些事情排优先级，哪些是重要紧急的事情、哪些是紧急不重要的、哪些是重要不紧急的，列出计划、执行计划。

年底应该是一个忙碌的季节，如果做完总结计划还有空闲时间，那不防协助部门做做团建方面的工作，比如参与一下年会的筹备、福利的发放等。这些集体活动是拓展人际关系的最佳机会。

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   看到这个案例话题，突然想起曾经有人问我“8小时内工作、8小时后无所事事怎么办？

同时想到“书都不会读、你还想成功”这本书中有提到优秀员工的特点，一般每天早上上班都会提前30分钟至40分钟到公司，然后看与自己专业相关领域的文章或者是了解财经之类的资讯，当工作忙完了，他们会记录一天的得失、会利用这个时间学习，如手上没有工作时，他们会主动找领导给自己安排工作。而不是像普通员工一样，一有时间就是吃零食或者是逛网页或者是聊八卦或者是趁领导不注意偷懒。

那么针对今天的案例话题，楼主在遇到公司要求停止招聘工作的情况下，如何开展自己的工作呢？下面给楼主几点建议，仅供参考

第一：对这一年的工作做一次总结

第二：对明年的工作进行规划

第三：主动要求领导安排其他工作

 下面来进行分析

第一：对这一年的工作做一次总结

一、自我总结

1、履行岗位职责，这一年以来，你有真正的做到履行岗位职责了吗？对你岗位的职责，你有哪些做得好的，哪些做得不好的？这里把你的岗位说明书拿出来在看看大企业做得好的招聘专员的岗位职责，自家的岗位说明书你履行得如何？大企业的招聘专员的岗位职责，你又能胜任哪些？只有进行分析，你才知道自己的的差距在哪里。

2、完成工作任务的成绩；这一年以来，你的招聘任务完成情况，这里要制作一份招聘统计表，看看自己任务完成率。

3、进行自我回顾、评估、鉴定

模板一、

小确幸：今年一年有哪些小确幸，例如：今年3月，接到销售部招聘10人，需要1个月时间完成，虽然我用了一个半月才完成，但是招聘进来的人流失率为零，而且给销售部带来了很好的业绩。

得与失：

总结一年的得与失：

得：

失：

明年需要完成的任务以及行动计划：

模板二、SWOT分析法

楼主可以结合自身情况，进行选择。

二、招聘工作总结

1、招聘小组人员及分工情况

看看分工是否合理，需不需要优化。

2、招聘工作流程梳理

对招聘流程进行一次梳理，看看哪些地方是需要优化的，哪些地方是需要改善的，提出你的改善建议，进行优化。

3、招聘数据汇总

对这些数据进行汇总，从数据中分析出原因，从而找到解决方案，为来年招聘做好准备。

4、离职率分析表

对离职率进行分析，找出离职原因，从而找出解决方案

5、对招聘渠道进行分析

这里主要分析招聘渠道的有效性、如果有些招聘渠道对公司招聘一点帮助都没有，可以考虑不要在继续续费，其次看看哪个招聘渠道匹配公司哪个岗位，例如：办公室人员招聘主要来源于某某招聘网站，而车间人员招聘主要来源于厂门口招聘广告。进行一次分析，对来年招聘时，才能更好的选择招聘渠道。

以上只是给予思路，如果楼主还是没有思路，可以百度搜索相关专业的招聘分析报告，看看牛人是怎么分析的，结合别人的报告模板，对自己的工作进行一次分析，不过笔者建议还是自己先分析，之后在看看牛人的分析，这样才能找出自己的差距在哪里。

第二：对明年的工作进行规划

     都说“一年之计在于春”，那么楼主要对来年的工作进行一次规划，才能有计划，有步骤，有重点的开展下一年的工作。

工作计划：相信楼主公司也有相关的工作计划安排表，如果有领导安排，那么按照领导的来，但是建议楼主自己列一份时间计划安排表，虽然现在招聘工作暂停，但是招聘任务来年还是要去完成的，那么你的招聘完成时间节点是什么？选择什么样的招聘渠道？如何开展你的工作，都需要制定一份时间计划表。

自我成长计划：工作计划表制定好了，也要制定一份自我成长计划表，8小时内在工作中如何去提高自己的能力，8小时外如何提升自己，要有一份精进计划。

同理，不知道怎么写的，搜索相关模板“工作计划表、自我精进计划表”。找到相应模板，填写进去即可，不必绞尽脑汁自己编制一个表格。

第三：主动要求领导安排其他工作

    当你做完以上这些以后，主动要求领导安排其他工作给你做，其实在你分析第一步时，对人员工作分配、对流程、对招聘渠道取舍，这份报告出来以后，也需要附加自己的整改方案，领导看过以后，答应你整改的，你都会有很多事情去做，还担心没工作做。不过当你完成这一系工作以后，主动找领导安排事情给你做，趁这个机会学习其他模块的工作，或者是到其他部门去学习学习，观摩观摩，这样更能深入了解业务。对你后面的招聘会更加有利。

一份招聘分析报告，是你需要去写的，一份工作总结报告，也是你需要去做的。这两项都够你忙活半天了，还担心没事干吗？

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简单明了的说

• 为什么公司不招聘了？

可能来自三种：1、要么人招满了，2、要么岗位收编了，3、要么业务受限了

• 会有哪些原因造成这种现象？

• 人招满了——岗位需求满足，不再需要人了

   刚一进入公司，就没有任务需求了，要么说明你进错了公司，或者他们配置错了岗位，要么就是他对你的定义就不是只有招聘；

• 岗位收编了——说明业绩不太好

   也许让你来的时候，公司是想大干的，但是他们也没想到，由于疫情或者其他原因，导致业务下降了，只能减少开支，控制成本。

• 业务受限了——由于条件限制，暂时不能开展了

  比如由于疫情等影响，导致无法出差/无法交付产品， 只能停下来再说

• 你要怎么办？

第一步，定义原因

为什么会停止招聘呢？

• 是人满了？
• 还是岗位收编了？
• 还是业务受限了？

第二步，预判趋势

• 人满了—不再招人了—未来还会不会？—除了招聘积极准备转型

转型转啥？招聘只是满足人才发展的第一步，不需要招人并不代表对人才发展没有要求，

可以逐渐关注： 试用期管理—组织氛围建设—胜利力标准等，

一句话总结就是，除了招聘，还要关注人才发展

• 岗位收编了—业务还能恢复么？恢复期有多久？

以此判断是等待，还是积极转型

• 业务受限了—未来还能发展起来么——未来是多久——受限原因是什么？

以此判断公司还有没有元气

第三步，应对措施

• 如果只是岗位人满了，公司发展暂无问题——价值转型
• 如果是岗位收编了，公司发展暂无问题——价值转型
• 如果是岗位收编了，但公司没有元气了，你要准备跳槽了
• 就是业务受限了，什么时候缓和不知道，有内部转型机会——价值转型
• 就是业务受限了，一看就没法缓和了，你猜你是等着被开，还是主动跳槽？

哈哈，最后一点你来说吧 

第四步，形成结论

经过第三步一分析，结论你不就清楚了么？基本不需要再问了

这不就完了么？

最后，为什么很多人遇到事情想不明白？

就拿这个案例来给你说，可能会有人告诉你

• 也许有人告诉你：没事，做好来年招人的准备么，你可能觉得是对的
• 也徐还有人告诉你，不行，活都没有了，没发展了，跳槽。你觉得觉得也对

但是你会疑惑， 为啥我觉得他们说的都对？但我就下不了决心呢？

如果我告诉你，1、你这么来分析原因？ 2、你这么来判断趋势？3、你这么来做出决策

你觉得，叫不叫专业？

业余玩家和专家玩家最大的区别就是线性认知和系统认知的区别

就比如说汽车，

普通人可能认识发动机，你也会手动挡，也有C本，这就叫线性知识

赛车手不仅知道你知道的这些，还懂汽车结构，发动机原理，零部件效率和在不同路况的配合方式，所以他的驾驶技术一定高于你。

在工作中，我们一定要建立专业思维

所有的线性思维，都是对这个事情的基本了解，这只能叫认识

掌握逻辑关系，看透基本规则，找到影响逻辑，这才叫认知。

人和人最大的区别不就在于认知么？

今天就拿这个宠粉吧，私信我，告诉你《如何利用系统认知，锻造高手能力》

掌握解决问题的基本规则，你会一眼看透本质，无比通透

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

点击关注，一个领悟，少走三年弯路。

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招聘之107——闲时，招聘当三省初心在哪

——招聘的工作不只是招聘，更是管理

学习思维：

1、做招聘其实不仅是实施招聘的一套简单的“简历、约谈、面试、录用”的招聘动作。更需要从招聘的角度来解决企业发展战略中的与人相关的工作。

2、有效的招聘工作不仅是招聘工作本身的任务要求，更是企业组织经营发展战略的组成部分，是为企业战策略实施的人员保障。

本文内容：

很多时候，我们一直在谈论什么招聘的技巧，招聘的经验，面试的方法，面试的技术，却忽视了许多对招聘真正起着决定作用的招聘前奏——非战时的招聘工作。

万丈高楼自地起，做招聘没有基础费时又费力。

1、招聘工作决不只是在招聘人的时候才有招聘的工作。

前两天正巧陪老妈看了一会电视。打仗的，电视里A对一位军官说：现在不打仗了，你们还能做什么呢？

军官说：不打仗了，我们就没事了？我们正好准备要打下一场仗啊。

是啊，是谁说和平了，就不准备打仗了。

要知道只有你准备好了要打仗，和平才会真的到你的地盘。

就如曾经的旧中国，为什么八国联军会欺负上门？因为我们平时就没有准备和他们打仗。所以他们才会欺负上门。

而现在呢？

我军威武强盛，还有谁敢欺负上门？

所以，军队不只是在打仗的时候需要。而在和平时期其实也同样重要。而在和平时期，军队不打仗义，他们要做的是什么？是准备打仗，要以战为目的来进行训练。所谓的练为战。

而我们招聘呢？

同样的不只是在真正的招聘人的时候我们才是招聘HR。其实做为招聘HR，在平时更要做好招聘的各种铺垫工作。

只有平时的招聘工作做好了。我们以后真正需要招聘的时候，才会真正的手到擒来。

2、招聘在平时的工作要做的是动与静的平衡。

（1）平时招聘要做的事目的是什么？——服务需求，落地实施

我们都知道在有招聘需求的时候，我们实施招聘是这样的一个过程：

获悉需求——分析寻找真实需求——拟定招聘渠道——提出招聘预案（招聘预算及实施方案）——做好招聘准备——实施招聘——入职管理——试用期管理——转正与招聘复盘。

当然有的企业实施招聘并没有这样多的环节。有的招聘就是招聘，只管招，来了就不管了。

但做为招聘汪，也有可能象题主一样，可能有一定时间不再是天天的市场网络里钻。不然，一家企业如果不是在持续扩张，不是为了做人才储备，也并不会长年都招聘人才的。

不然，你要用的人如果天天都是来了又跑，招了又招聘，那就不是招聘问题，而是企业的激励机制或者管理问题。

那么，招聘人员在不招聘时的招聘工作到底是咋样的？

其实正如在第一点中，我说军队的练为战，招聘HR在不做招聘的时候，自然也是一样要做与招聘相关的工作。

而最简单的一个名称就是丰富我们的“招聘体系”。

一个有效的招聘体系其实质就是指导我们招聘HR，什么时候去做什么事情才能满足企业的人才需求。

即：

企业在什么时候？什么情况？需要哪种类型的人？需要招聘多少人？怎么样去招这些我们需要的人？

因此，只要作为招聘HR在和平年代要做的就是完成上述的几个问题。

（2）有效的招聘目的指导下的具体内容是什么？——体现自我价值。

一是解读或者了解企业的基本发展框架是什么。

很多时候，我们都在问自己如何才能体现自己的价值，如何才能让自己在企业职际有所发展。其实很简单，只要你能体现对于企业的价值所在，你就能有价值。

而当老大知道你能关注企业的发展需求，关注企业发展的人力配置需求的时候，你站的角度就已经不一样了。而这就是价值的开端。

同样，因为你在追问，或许就能让企业形成一套发展的战策略。这也是向上管理，屁股推着脑袋走的一个技巧——不懂就问嘛。

而通过这样的解读，我们就能部分回答：企业在什么时候？什么情况？需要哪种类型的人？需要招聘多少人？

而如果你能通过企业的发展轨迹自己鼓捣出一份具有战略发展意味的《人才招聘规划》你说，价值会不会有所体现？

所以，分析寻找（促进建立）企业的生产经营发展战策略也是我们招聘HR一定要关注的第一项重任。

二是用BP思维去沟通分析用人部门的人力需求。

大部分HR都是在面对用人部门的要求，说招就招，但却很少真正的去分析到底该部门的用人需求是否真实需求？

我们经常都在说要让人力资源贴近业务，服务业务。都是倡导要从人力资源的角度去解决业务问题，其实质无非就是如何从敌我双方的人力上去分析。如果人力够，就分析如何充分发挥人力作用；如果人力不足，就思考如何补充人力。

否则，如果你人力资源部分也将业务部门的主业都完成了。那还需要业务部门做什么，不如你人力部门一齐负责业务得了。业务部门也就不需要了。

因此，在不招聘的和平年代，我们要做的第二件事就是从业务部门人力基础出发，以BP思维沟通分析他们的人力需求发展到底是怎样的。

其实质还是第一点的企业发展所需要的匹配战略应该是怎么样的？匹配现在的基础应该有着什么样的人力需求预估？

而这些东西，在哪可以分析出来？

一是基础。搞清楚现有人力基础，是我们必须要做的。这需要我们参与到人才盘点中去。搞明白现在的身家如何。

二是参数。要搞清楚现有人力对于工作负荷、未来需求的匹配情况如何，我们是一定要有着一个标准才能有所说服力。

这个标准是什么？

还是我以前常说的薪酬管理中的四项匹配：

能力和岗位匹配、岗位和薪酬匹配、能力和成绩匹配、成绩和薪酬匹配。

只有通过这四个匹配，我们才能真正的搞清楚我们现有的人力基础，是否得到了某个程度的开发使用。才能搞清楚业务部门的人力需求是否是一个真实的人力需求。

不要你们那只是有人出工不出力，你就要吵着招人。而不是想法激励员工努力工作。当然如果实在开发不了其激情，那就是***人才，自然也需要主动淘汰换血。

怎么样去招这些我们需要的人？

所以，参与人才盘点并做好人岗匹配工作，是我们在和平年代的又一项必须要实施的招聘前奏。

3、再强大的底蕴、资源，也是需要通过一定的技术才能发挥出100%甚至200%的作用。

作为招聘HR，没有战斗的时候自然也是一个强大自身的好时机。毕竟不紧迫，才会有更好的安排。但这样的动力计划一定要进入工作计划中去。否则，安排则成了安逸。

曾经我在招聘之68《招聘不到人，那是由于还不懂招聘的原因》一文中说过：要做一个真正的招聘官一定要懂得真正的招聘是什么。那就是要让自己成为一个招聘的品牌。

一个品牌给我们的印象是什么呢？

我们可以回想一下：

我们一听老干妈就知道其是下饭的好东西。代表着就餐可口有味下饭。一听说出租车就知道随叫随停随你想去。而

而我们要做到一说需求人，就要知道业务上对应的是什么样的需求，能在哪个地方可以寻找，谁可以面试。

而这些需要的都是我们自身体招聘能力，要做到这些需要丰富我们具有以下的能力、学识、或者资源。

知晓及资源：

对企业的发展规划了解、知晓业务部门的业务、了解相应的的岗位能力需求与人员状况、具有自己的人才圈子（HR圈、行业圈、各种人才圈）、人才渠道，就算是没有深入但也一定要有所知晓。要知道提着猪头，你要能找着庙门才有用啊。

技能及行动：

平台沟通洽谈技能、简历选拔技能、面试能力、评测能力、管理能力、沟通协调能力.......这就多了。

都说人力资源管理者要想有价值，一定要是一个全能型的人才。而这在一个金牌招聘官上更是如此。

所以，你在暂停的招聘行动时，还不知道自己该做什么吗？

小结：

做为一个招聘HR，我们一定要知道自己到底是做什么的。只有围绕如何更好的做好自己的工作，我们一定会发现，提升无止境。

要做的要学的其实真的是太多了。只能是自己被吓住，不想做。而不是找不到事情做。

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    哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎赞评。

 

    年底了，三茅最近好多打卡话题和年终相关的，最近连续有年度薪酬分析、年会的话题，看来大家都在忙着各种收尾工作了。而今天题主的问题相对比较简单，对一个从业不久的招聘专员来说，招聘任务停了，突然失去了方向，可以理解。每个人都是从小白打怪升级过来的，在升级的路上，最关键是打开思维。做招聘的不要认为我的工作就只是发布JD、筛选简历、邀约面试，人力资源各个模块都是动态的管理过程，格局打开，另见光明。

 

    如果你像题主一样，也在问自己可以做什么，不妨换个思路，思考一下：做什么是有利于来年工作提升、升职加薪的。再去思考可以做什么。

 

    接下来就说说如何用年终复盘助力职场小白进阶。

 

招聘数据总结分析

    一年工作到头，到底自己做的怎么样呢？这时候做个年度复盘，可以很好的帮助我们分析这一年的具体工作结果。（一定更要和往年数据对比哦~~）

年度招聘数据汇总示例：

 

 

年度招聘渠道分析示例：

 

年度招聘达成率示例

    关于年度总结可以整理的数据有很多，比如各部门入、离职率，学历分析、年龄分析等各项人员分析，本文不一一举例。（需要完整年终总结模板的可以点主页私聊我~~）

 

    注意：年度总结不是为了给领导看，做的花哨好看没有用，重要的是能真正进行自我总结。

 

人才数据库整理

     针对本年度在职人才进行整理，晋升、加薪、调岗的有哪些，与用人主管了解这些人的关键素质、业绩表现，进行关键人才分析。（或许你还无法进行全面人才盘点，那就简单做个内部关键人才分析吧。）

 

    对于关键岗位人才库进行整理，审视本年度招聘关键岗位中，有哪些是优秀人才，哪些是标杆企业，是否都有清晰记录？

 

下年度招聘规划

    做好年度数据分析及行业现状分析，重点还是为了帮助我们找到问题，分析下一年度的工作方向。因此，不要让复盘停留在表面数据，应该通过数据分析深层次的原因，从而做下年度工作规划，否则何谈进阶呢？

 

    这时还需要与及时与各用人主管沟通明年的招聘计划。有必要提前摸底各部门年后可能异动人员名单，提前做好招聘规划。

 

超前招聘思维

    招聘永远不要等到有需求了才动手，对于计划中的关键岗位，提前筛选联系候选人。虽然这时候公司策略是不招聘入职，候选人也不会选择这时候离职，但是年后金三银四，仍是主流。

 

    如何在年后用人高峰期，快速拿下候选人，关键在于年前能不能做好铺垫了。特别是高端人才，更需要提前布局，做好跟踪。

 

    古人云：“先发制人，后发制于人。”在职场亦是如此，只有你时刻做好准备，才能在真正上战场的时候快速发挥价值，脱颖而出，实现进阶。

 

    等着领导派活是很难在职场有突破，所以，不是没事可做，而是你对自己没有要求。打开思维，多学习，多尝试，与三茅的小伙伴共勉。

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       （本篇请据实取用，计1500字左右。）

       在正式分析开始前，我按捺不住要抖个机灵，HR没有毕业这一说，HR永远在求知的路上。所以，案例中的小伙伴应该是刚毕业没多久的学生，从事HR岗位。满打满算的有五个月的工作时间，主要是负责招聘工作。

       一、全面认识招聘工作

       招聘工作并不只是筛选简历、面试、入职等工作，这些只是别人眼里的招聘工作。作为专业的招聘人员，更应该明白招聘工作由哪些业务工作构成。

       没有入职人员绝不意味着招聘工作的结束。趁着有时间，更多的放在完善和提升招聘能力上，做一个全面的复盘。对于在人员需求、岗位分析、招聘渠道、筛选简历、组织面试、效果评估、制度流程等方面进行实质性复盘与改进。

       二、具体工作安排

       身为职场人，如果感觉没有事情做，一定是哪个地方出现问题。如果感觉自己比较清闲，一方面可以和自己直接上级沟通，希望上级领导能给予一定的支持和引导；另一方面要靠自己，主动做事，主动提升，毕竟能力增长是增长在自己身上的。

       1、盘点总结方面

       根据这半年左右的招聘经验，已经初步了解招聘工作的流程和要点。对于此，我们可以进行一次盘点总结，主要包括以下几个方面。

       1）招聘分析报告
       对招聘情况做一个简单的分析，通过自省自查的方式，对招聘工作做一个总结，同时指导明年的招聘工作。招聘分析内容以基础数据为准，包括各部门的计划招聘人数、应聘人数、面试人数、录用人数、到岗人数等，是否满足招聘工作需求。如果数据齐全，还可以对招聘总成本和人均招聘成本做一个分析，对招聘工作的数量和质量进行大概的了解。
       通过对数据的分析，基本上可以明确明年的发力点，指导明年的招聘工作。

       2）招聘渠道维护和评价
       招聘渠道分为多种，每一种都有对应的特点和优势。在年末复盘时，应着重考虑招聘渠道的效果以及性价比。对于招聘渠道的各个指标，包括时间、数量、质量等方面进行维护和评价。
       复盘类工作不要做太多，并且可以穿插起来进行，形成一个完整的报告，不需要分为好几个报告，避免给人一种为了写报告而做复盘。具体需要结合自己工作开展的情况确定。

       2、年度计划方面

       既然有总结，就要有计划。明年的招聘计划做好了吗？一听就让人头大的问题，也是我们年末工作的重点。

       1）下一年度招聘计划
       招聘一直无章可循是因为没有做好计划。对于招聘计划的提报、审核和审批等也要耗费大量时间和精力，其中还有需要协调和沟通的事情。

       2）岗位说明书修订
       一般情况下，岗位说明书的修订周期从半年到三年不等，可以审视公司内部岗位说明书多久没有修订了，是不是需要修订。

       3）明年工作计划
       主要是明年和绩效考核相关的工作，自己列一下明年的工作计划，主动提交给领导阅示，让领导帮忙指导，是快速提升的一个好方法。

       3、学习发展方面

       初入职场，要记得进步。个人的学习发展是自己最重要的事情，也是我们人生价值持续上涨的方式。

       具体的学习方式，因为年前的时间比较短暂，很快就要投入下一年的工作中。所以短时间的学习可以是参加沙龙、读书会、辩论赛，甚至在三茅网上学习、打卡，都是很好的学习方式。

       但是，学习的事并非一蹴而就，不管工作有多忙，一定要记得持续学习。

       说两句掏心窝子的话：

       很明显，案例中的小伙伴是一个积极向上、自我成长型的HR，这是非常值得肯定和鼓励的。职场中有这么一句话，不要问自己忙不忙，要让自己看起来很忙。其实，这句话我是不推荐的，举头三尺有神明，骗得了外人也骗不了自己。所以，积极和上级领导沟通，获得上级领导的支持，对于年末工作的安排会有很大的帮助。

       （本篇仅供参考)

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一、盘点总结与复盘：

       年底通常是HR最繁忙的时间，虽然贵司做出了“来全面停止招聘、各部门非特殊情况下不再入职人员的决定”，但是对于题主所在人力资源部而言，在招聘方面的工作却不能止步也不会停步，我有三方面的建议供题主参考。

         第一、做好人力资源盘点工作。

         招聘工作告一段落，是开展人力资源盘点工作的好时机。因为题主没有“工作”可做，才提出求助，由此推断，贵司在历年年底没有做人力资源盘点的习惯，所以，如果贵司没有做过人力资源盘点或者是贵司例行的人力资源盘点的时间不是这个时间段，题主不妨给你的领导提出建议，开展人力资源盘点工作。

        人力资源盘点完全可以作为一个单独的项目来立项实施，至于如何做好“人力资源盘点”或者是“如何开展人力资源盘点”都可以用一个专题文章来写了，在这里我就不展开叙述了。人才盘点的直接作用就是真正的辨识人才，把高潜人才识别出来。

        第二，做好年终总结工作。

        不管贵司有没有统一规定个人做年终总结，我建议题主做一下个人的年终总结，对于毕业半年来的工作做一番回顾。能量化的就量化、能总结经验的就总结经验。

        第三，做好重点案例复盘工作。

        对于职场萌新的题主，在进入公司工作之后会遇到跟做学生的时候截然不同的环境，行住坐卧的规则甚至对话都与原来的校园环境不同，那如何让你快速职业化呢？建议题主在总结的基础上做好个人年终复盘。总结和复盘是不一样的，总结是把大块给捋出来，而复盘就是把具体的内容给写出来。

       比如招聘过程中的电话预约话术、面试话术，再比如谈offer的话术、迎接新员工入职的话术等等，这都需要题主通过复盘环节把它们给整理出来，整理出来并不是结果，而是要在这个基础上不断地进行优化，复盘动作可以让你快速进步。

       Tips1：给题主提的第一个建议其实是公司层面的，因为要完成人才盘点不是人力资源部自己一个部门就能完成的任务，第二、第三个建议是针对题主个人的，不管公司是否有规定，个人的总结盘点必不可少，这对题主成长大有裨益。

        Tips2：至于部门负责招聘工作其他人的工作内容，那实际上应该是你们领导基于贵司的实际情况来安排和考虑的，因为所知信息甚少，我这里就不给建议了。

二、蓄力迎接新一年：

        除了盘点、总结和复盘之外，实操层面还能做什么事情呢？其实在实操层面可做的事情也不少，有以下几个方面的建议供参考： 

       第一，制定来年招聘计划。

       有了人才盘点的结果，再加上明确的2022年公司战略布局，人力资源部可以结合各业务部门上报的2022年人才需求初步拟定出来2022年招聘计划，也就是几月份哪方面人才要到位、几月份哪个职位要关闭，人才可能的来源有哪些（社招、校招、内推、猎头等）。

       第二，开辟新的招聘渠道。

       年底冲业绩，很多招聘网站推出来优惠套餐、猎头公司也伺机而动推出优惠，贵司可以根据贵司现有的招聘资源情况及签约情况，酌情地开辟新的招聘渠道。

       比如没有前期费的猎头公司、比如有比较大优惠力度且效果比较好的招聘网站。

       第三，高端岗位可以开始储备。

        岁末年初各司年终奖发放完毕之后，普遍会迎来一波离职潮，其中不乏高端岗位，这些高端岗位可不是拿完年终奖或年底分红才找工作的，有经验的职场达人，通常都是在十一、十二月份就开始看新机会了，通过猎头跟新东家谈得差不多，年终奖或分红到手之后就可以“展翅高飞”了，所以说十二月份是储备高端岗位的良机。

       Tips3：理顺该理顺的、储备该储备的，虽然日常的招聘工作停止了，但是为来年做计划、做储备的步骤不能停，毕竟好的开始是成功的一半！预祝题主一切顺利！

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首先，很羡慕题主，年底还有休息的时间，还会停止招聘。这说明你所在的企业发展已经上了轨道，内部薪酬福利待遇各方面还是比较契合市场水平的，内部人员流失不大，外部人员也愿意进来，企业也稳步发展，对人员需求比较稳定，所以你们的招聘压力不是很大。

那么，对于题主这样的情况，接下来该怎么办呢？还是那句话，惟进步不止步，提升自己是对自己未来最好的投资。而投资的第一步是什么呢？是对自我的剖析，明确自己提升的目标、方向、路径、时间节点以及个人激励。其实这也就是自己的个人职业生涯规划，把自己规划好了，未来替别人规划的“套路”也就清晰了。

一、磨刀不误砍柴工，盘点与总结个人年度工作情况，进行自我剖析。（这也是问题分析与解决能力的塑造，是职场最重要的能力之一。）

1.工作数据统计、分析，从邀约、到面、初试、复试、终试、offer到入职，统计出各部门、各岗位简历合格率、到面率、初面合格率、复面合格率、终面合格率、入职率。甚至可以再细一点，将7天内离职率、1个月内离职率、3个月内离职率、6个月内离职率统计出来。

（漏斗模型）

1.1夯实专业能力

针对上面的数据，分析个人招聘的各个环节情况，哪些环节可以改进、提升，那么通过什么方法改进、提升（学习课程、请教同事、请教领导、参加培训等等），目标可以怎么设置，达到目标计划多久等等。

1.2从专业能力进行延展，并反推管理问题

通过离职率的分析，看看各部门、各岗位的离职情况，一方面可以了解整体离职规律；另一方面可以分析各部门是否管理有问题，还是说岗位性质的特殊性使然。在私下里也可以和各部门人员多沟通、了解，侧面挖掘本质原因，未来可以提出相关改进建议。

就算不提也没关系，起码以后自己做管理的时候，可以注意自己的团队管理问题，另一方面自己做招聘负责人后可以有的放矢的对其他部门提出管理建议，也能让领导看到你是个善于思考、分析的人，同时这也是提升自己的管理思维。

2.个人问题剖析

进行个人SWOT分析，通过对自己多维度分析，明确自我的优劣势，清晰外部的机会与威胁，再结合自己的性格、特质、兴趣方向，职业发展趋势、行业发展趋势，弄清楚自己未来到底想要什么、接下来到底往什么方向发展等等。

具体的方法，大家可以看看我之前的文章，就不在此赘述了。《如何更好的规划自己的职业生涯》、《中年人如何打造职场竞争力》、《人生处处是起点，什么时候都不晚！》、《事务性的HR如何实现自我进阶》、《不要在拼搏的年纪，选择了安逸》

（以上也是以更高一阶的管理者思维来做个人分析，所以这个也可以用到未来自己管理招聘团队中。）

二、在自我分析的基础上，进行未来个人三年规划与2022年度计划。

（上面大家看着是不是很熟悉？是的，这是年度总结与规划，适用于个人、部门、公司，套路一样的。）

三、和领导聊聊，帮自己分析下优劣势，指点下自己，也加强与领导的“链接”。有个好的指路人，未来自己可以少走很多弯路（个人经验之谈）。

由于篇幅限制，二、三就不展开说了，大家基本也都能理解，今天这篇文章就到这吧。

虽然不能改变过去，但可以创造未来。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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接近年底，不少单位都会暂停招聘工作，那么，到年底前最后一个月左右的时间里，负责招聘工作的HR朋友，该怎么来安排自己呢。以下建议，供参考：

1、换位思考：就知道自己绝不能“闲”下来

楼主工作或表现情况，是谁来评价或说了算的？

最重要的当然是直接上级，然后是相关同事的一些看法，最后是自己自评或努力争取，但不管谁评怎么评，既需要看结果，还需要有过程的事实、例子，还有一些软实力方面的沟通交流、团结合作、服从性、违纪情况等。就拿最重要的上级看法，这时观察考查楼主时，可能就会关注这些：

1）是不是“忙”

招聘好象没平时有事儿了，但在领导眼里，只要“人找事”而不是“事找人”，也就是主动、积极的工作，就一定不会看起来是“闲”的。

如果“闲”了，说明主动性差，不会“找事儿”，不会进行时间管理，积极性、工作热情、上进心等都不强，对于刚毕业的人来说，是不应该呀，又不是工作多年没有多大冲劲儿的老油条。

2）年终评价

刚毕业工作半年，平时工作、交流、待人接物、服从、遵章守纪、学习等方面有领导安排、指挥和相关的工作计划作指引，各方面情况都摆在那里，现在也改不了。

最后这一个月，本职工作“闲”了，如果领导不那么直接安排工作，相关计划的内容也少了，需要看其主动性了，这时，更能看出许多问题来，需要认真观察。

有任务时，看冲锋上阵、敢打敢拼；相对闲下来时，也能看出许多软实力的东西。年底评价、年终奖、评优、加薪晋升等这些，都是要综合各方面情况的。

以此来综合对楼主进行年冬评价，应当是比较客观公正的。但上级肯定不会对楼主和任何人讲，只会在上级心里默默的进行。

领导这样思考，同事有什么想法，楼主还是需要想到的，如果想不到或还在如校园般“单纯”，恐怕就要吃亏的啊。

2、固守阵地：夯实招聘工作

楼主可能会问，现在都“闲”下来了，怎么来夯实呢？我是这样考虑的：

1）总结计划

楼主招聘工作，上级要求和工作计划完成情况怎么样，有哪些经验值得发场，有哪些教训需要吸取，明年招聘工作该从哪些方面来改善。

既要有大量的数据支撑，也要有相应的事实做依据，用表单图的形式，加适当文字，PPT呈现给领导。

也就是做一份“用心”的总结计划，也是需要一定时间的，怎么可能“闲”了呢？要知道，这个总结计划，在自己年终评价中是有相当份量的啊，领导肯定非常重视的。

包括语言、标点符号、格式等，即使是PPT，要做得比较亮眼，也是要花些功夫的。

2）特殊招聘

楼主说公司停止的是非特殊情况下的，如果有人员特殊时期离职了呢？公司还是不招聘不补员吗？

对这些可能发生的特殊情况，楼主是不是要做好充足的准备，不能想当然的就认为“永远不会发生”吧，如果放松自己而“闲”了下来，当特殊任务突然造访时，自己就会手忙脚乱。

所以，要特别关注“每到年底时，哪些职位的员工是容易离职”的，也就是掌握公司员工离职的基本规律；另外，要与各部门负责人以及重要骨干员工、老员工保持经常性的交流，当某位重要一点的员工要离职时，你会第一时间知道或者能够预判准确，一边让管理员工关系的同事前去劝留，一边做招聘准备；还有，那些仍在网上或其他渠道招聘着的岗位，不要轻易下线，毕竟一年的服务费，公司是付了的，如果有求职者投递简历，也要如平时一样及时处理、交流、保持联络等，做好随时通知前来面试的准备；最后，自己平时储备的人才库有没有对得上特殊情况下需要的人选，包括离职走了的、内推的等等。

也就是说，招聘看起来不忙了，但这些招聘准备的动作可不能“闲”，即使准备了而没有马上派上用场，那春节后、明年呢，还是可能会用上的，早准备、更放心些。

3、抓紧学习：积蓄能量

刚毕业，不管是不是HR专业毕业的，都需要在各方面加强学习。

一是专业方面的，包括招聘技巧、经验的积累，可以看一些招聘方面的专业书籍，网上学相关理论等，也有实践方面的，多与行业内的前辈交流。当然，上班时间做这些，是在公司制度允许的条件下进行的，如果超过了制度规定，那就下班后再进行。

二是公司内部的，包括HR部门非招聘板块的理论知识和实操等，有机会就要想办法去动手；还有就是与业务相关的，毕竟HR工作包括招聘也是要为业务服好务的，对业务了解不多，说话做事都不容易与业务高度相关，这样，业务人员就不太喜欢的。

学习是全方位的，还有诸如待人接物、说话技巧等，提高交流沟通水平，更能润滑同事和上下级关系，对工作的帮助非常好，情商高，就是指会说话嘛。

4、主动请缨：为领导分忧

楼主这时手头上的事情肯定不如平时那么多，上级也是清楚的，此时，如果楼主不主动、不识趣的向领导主动请求一些份外工作，肯定是说不过去的，如果等到上级来安排，就显得被动了。

若是主动请求的，届时，领导安排工作时，自己还可以视情况、工作复杂程度等讲讲自己的看法，比如自己不太熟悉、怕做不好影响公司的安排等，也就是还可以挑一下事情；如果是领导安排过来的，领导安排前肯定也是思考了一番的，这时你接也得接、不接也得接，就被动多了，而且即使接了过来，领导心里也是不十分畅快的，毕竟是他安排给你而不是你主动申请的。

快年底了，领导手上的事情肯定会多起来的，包括一些细枝末节的小事、杂事、烦心事儿，有的甚至只是需要多跑跑腿，多做一些这样的事情，又不会累着，即使你搞不定了，还不是可以随时请示领导的。做一个灵活一点的下属，领导会非常高兴的，今后有什么“好事儿”，就容易想到你。

5、协助同事：要通过领导

除了领导需要你分担一些事情外，如果你还有时间或精力，那么，你的同事就是你考虑的对象了。

越近年尾，负责绩效、薪酬、员工关系以及企业文化方面的同事，工作反而会多起来，更需要同事们的协助，在协助他们之前，你有一点小技巧要注意。

也就是，如果是同事主动找到你协助，你不必拒绝，但也不要马上同意，可以说“不知道领导那里有没有统一的安排或其他要给我安排的工作，我需要先问一下”，这样讲，同事肯定也是能够理解的，这样，你既尊重了领导的安排，你对同事的协助又让领导知道了，同事的工作，也有你的贡献。

同样，如果你主动向领导请求工作时，如果领导说他那里暂时没有需要分担的，那么，你可以说“如果有，随时安排啊，如果其他同事有需要帮助，也可以的啊”。这是不是也达到了同样的效果。

6、注意细节：精气神俱佳

职场如战场，同事之间竞争往往是非常激烈甚至是无形的，初入职场，更要注意，否则，是怎么“死”的都不清楚。

在工作相对“闲”的日子里，要做好前面说的那些，已经不容易了，但是，如果相对程度的做好了前面讲的，而在一些细节上不注意，就可能让你的努力成为泡影。

比如：迟到早退、上班玩手机、做与工作无关的事、成天无精打采/衣衫不整/精气神较差、走路说话表情等懒洋洋、领导/同事的信息迟迟不回、上班老是卡着点来/下班总是准点就走人、总是不主动与领导/同事打招呼等。

大致举了一些细节，大家一看，如果在这些方面做得不到位，是不是很容易“前功尽弃”。所以啊，要达成某件事、某个目标，都是“严以律己”的结果，那些“逆袭”“爬得很快”的人更是如此。

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停止招聘，招聘本身工作不停止

招人仅仅是招聘工作当中的一个部分，或者说仅仅是招聘专员工作的一个重点，但不代表全部，年底停止招聘了，不代表招聘的本身工作就停止了。如果楼主的工作仅仅是搜简历、通知面试，不做其它内容的，可以协助其它HR工作做好绩效、培训等工作。因为停止招聘了，作为招聘专员，我们可以将今年的招聘工作做一个总结，看看今年的招聘工作得与失在什么地方，这么做，不仅仅可以提升自己的工作能力，也为来年继续招聘，夯实基础工作。

那么，我们HR伙伴们在招聘工作方面，要做哪些工作总结呢？首先，强调一下，工作总结不是目的，而是提升自己工作能力，改善工作能力的一个手段，所以，在总结的时候，一定要结合企业实际情况，作出分析与思考，而不是为了总结而总结，如果那样，那么招聘工作一旦停止，可能就像楼主一样，突然之间感觉无所事事。

1、HR总结一下在今年招聘过程中，通知前来的面试人数有多少？即候选人愿意过来参加面试，最终也如约前来参加面试了，不来面试的人有占比多少？

虽然这个数据对于招聘来说，具有一定的随机性，但是提升自己的工作沟通话术，还是有一些效果的，特别是“一名刚毕业的HR”。举个例子：比如有些不来的人，是因为距离过远，有些人则是企业不提供往来的路费报销。哪些是自己能改变的，哪些是企业需要改变的，一旦你去总结了，你就会发现这些细节一目了然。

2、HR总结一下面试通过率。在来参加面试的候选人当中，哪些是经过部门经理面试，甚至是老板面试后，就直接过来报到上班了？哪些是通过面试，但是因为其他原因不选择报到入职的？这些数据对一个新的HR来说，至关重要。因为你了解了这些信息后，你会更好地筛选前期简历，对哪些人面试通过后，判断他一定来报到入职，会有一个更精准的预判，对你提升招聘工作的成功率是有帮助的。

3、如果你仅仅是做招聘的，其它工作不做，比如入职培训。在人力资源部内部，你可以协助其它同事做一些基础工作，比如入职培训，考勤数据统计分析，绩效数据收集、统计等。看似这些简单的工作，对你将来做HR主管、HR经理还是有帮助的。

4、做好公司各个岗位的人才库建设，或者协助公司HR领导做好人才盘点工作。因为年底了，领导仅仅是一句话说停止了，如果过了年之后，立即启动招聘，要求你招聘公司缺少的人员，比如说春节后，有很多人离职了，需要补充。那么你届时在搜简历、再去通知面试，可能工作效率上就降低了许多。

总而言之，招聘工作说起来简单，但是做起来还是很难的，要想做得更高端，也是需要自己慢慢总结经验的，如果你不总结经验，招聘工作会越做越困难！如果各位HR伙伴感兴趣的，可以关注老师的课程《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414），这个课程可以教会你怎么做好一个招聘工作（结合当下流行的HRBP思维做招聘），特别适合刚入行的HR伙伴们！比如楼主这样刚毕业做招聘的HR伙伴！

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当你不知如何开展工作时，我告诉你这个公式：复盘+总结+计划+主动出击

我们从事一份工作，如果一直处于忙忙碌碌的状态，难免令人产生厌弃的想法，每天上班的心情比上坟还重，不信你看那些一人多职一人多岗的打工人，他们的忙碌是你无法想象；如果一直处于清闲的状态，难免令人感到整日碌碌无为的心理，不信你看看那边被边缘化的打工人，他们心理压力你无法想象；

一份工作，劳逸结合、有的放矢才能保证高工作质量的输出。

眼下，看底停止招聘工作，招聘人员是不是可以松一口气，偷着乐了呢？如果你有这样的想法，很危险哟。那么，看似暂时清闲的你该做些什么事呢？来吧，咱们一起来捋一捋接下来的工作思路吧。

一、复盘过往工作完成情况

回顾这一年来，自己在工作中的点点滴滴，对所经手的工作进行详实复盘，用心筛查一遍。

比如对招聘渠道进行分析、对招聘完成情况进行分析、在招聘各个环节中可优化之处、分析员工离职率、留存率、对2022年工作做计划等等。

1、对招聘渠道进行分析

我们在平时的打卡文章中，经常看到老师们在发表如何筛选招聘渠道的文章，同学们也学习了大量相关知识，但是，我们学到这些知识之后，有没有运用到工作当中去？还是学完之后又立马还给老师了呢？

什么时间进行招聘渠道分析合适？依我看呐，趁年底空闲的这个档期进行招聘渠道分析再适合不过的了。

那么，咱们要分析渠道的什么维度呢？

1.1招聘效果分析

知名的招聘渠道，一般都是付费使用，既然公司花了钱，咱们就要充分利用它的功能。花了钱能不能招到人？招到什么层次什么质量的人才？对比公司招聘的岗位，在哪个渠道上招聘更显效果？

如果说该渠道招聘效果好，请分析效果好的方面体现在哪里？

如果说该渠道招聘效果不好，请分析效果不好的方面体现在哪里？

当招聘渠道使用合同到期，需要续费，你的上级或者你的老板会问，为什么要与该渠道续费？你立马可以说出一二三来，如果你没有提前做功课，面对老板的提问，却吱吱唔唔回答，你想想，你在老板眼里的印象是不是遭透了？

1.2费用分析

这个是很关键的问题。如果是两个渠道的招聘效果同等，A招聘平台3600元\年；B招聘平台4500元\年，那么请问选择哪个平台更省钱？

比如，公司招聘岗位均属于中低端职位，有一天公司突然要招聘某高端职位，但是在普通招聘平台很难招聘到这样的人才，作为招聘人员，你该怎么应对？有人会说找猎聘呀。但是你有没有想过猎聘高额的费用，你的老板会不会同意？

在年底时，咱们好好分析各个渠道的费用，平时保留招聘平台客服的联系方式，闲时添加急时用。（我经常接到猎聘网、招聘平台客服的电话 ，保存下来便是）。

1.3渠道的优缺点分析

除了全国知名招聘渠道，还有一些是本市、本区、本镇的招聘，有些时候也能吸引到候选人。那么，咱们分析各渠道的优缺点，以便清楚如何有针对性地投放职位广告。

2、对招聘完成情况进行分析

年底了，招聘人员当不了甩手掌柜。因为，你还要对这一年来招聘完成情况进行分析，面试参与率、初试情况、复试情况、入职情况。

为什么下载了候选人的简历，电话打过去，对方压根就没有求职的意向，但简历下载份数被扣了一份。

为什么候选人会放你鸽子？

为什么复试通过率那么低？

……

3、招聘环节是否仍有可优化之处？

伸出五个指头，长短各不一。我们在工作中难免也会出来工作不到位的情况。从收到招聘需求、职位分析、发布职位、简历筛选、电话邀约、初试、复试（二面、三面）、背景调查、入职通知等系列工作中，哪一个环节容易出现问题，待整改方案是什么。

4、分析员工离职率、留存率

员工离职率高，员工流失速度快是刺激招聘人员心脏的一根刺，招聘还在整理新员工档案，那边就传来新员工已经自动离职了。

为什么呢？招聘人员有没有找到新员工离职的真正原因。是公司管理制度不合理吗？是公司管理人员身上出现问题吗？是招聘人员当初没有解释清楚吗？

5、对2022年工作计划

当咱分析以往招聘过程中出现的种种问题后，再对下一年度进行工作开展计划。

二、不要浪费每一个现在，及时对自己进行充电

很有老师都有这样一种印象，HR是职场中最爱学习的群体，平时工作忙没时间充电，而现在空余时间比较多，何不趁这个时间段好好给自己充电呢？比如，一直以来，你只负责招聘版块的工作，难道你打算两年后、三年后还一直从事这个版块的工作吗？对你新员工培训、在职员工培训、对员工激励、对员工绩效管理、对薪酬管理、对员工关系（人文关系、劳动层面关系）了解多少，熟悉程度达多少？

人在职场，极少有人从开始入职就干到退休的案例。就算你想一份工作做到老，可是平台不允许呀，3-5年就倒闭的公司一抓一大把。假如你不幸遇到这样的公司，你凭哪种能力来跳槽？

人家跳槽是越跳越好，而你跳槽是越跳越糟。

如果你实在实在是闲得如坐针毡，你可以深入员工群体，了解员工想法，清晰员工关系。总之，不要浪费每一个现在。

三、机会永远是留给有准备的人

1、请不要高估了人性

没有了招聘工作，我们就失向工作方向了吗？并不。虽然很闲，但请不要做出一副闲得慌的样子。因为，在同一个部门里面，每个岗位的工作饱和度不一致，有的岗位到年底忙得不可开交，比较做薪酬、做绩效的岗位。如果招聘人员在办公室说一些不合时宜的话，很容易引来同事心理的不平衡，产生嫉妒心理。

“我加班加点累成狗，XX却享清闲，凭什么？”

“老大太偏心了，什么工作都压到我这来，XX却什么事都没有，真不知道他们是什么关系。”

人性都是自私的，“我允许你过得好，但我不允许你过得比我好”正是人性的写照。职场没有好闺蜜，职场没有好朋友，一旦涉及自身利益关系，人性的自私会狰狞得令人心颤。

所以，请不要高估了人性。

2、主动揽活

当我们分析好本职工作，做成工作报告后，请当面向领导呈上，详细做工作汇报。之后，向领导说明当下你的工作进程，并主动要求领导安排一些协作性的工作。

看，这就相当于把难题抛给领导了，如果领导没有安排工作任务给你，那至少说明你的工作态度是积极的。

一般领导会安排哪些工作呢？

年会的筹划、准备工作；年终总结大会的准备工作 ；公司年终物资大盘点；协助薪酬绩效同事处理统计事务等等。

平时我常接到粉丝的提问：老师，我具有一年HR工作经验，但是我想学做培训、我想学薪酬管理，但是去其他公司面试，人家都说我没有经验拒绝我，我要去哪里学呢？

同学们看看，这粉丝十分想得实践的机会却苦于没有机会，而正躺在机会怀抱中的你，为何不懂得珍惜呢？

好，你的领导每安排一项新的任务给你，你经手以后，一定要做总结，把你的经验写下来。另外多看看同事平时是什么工作的，偷师学艺，为自己登上新台阶打下基础，何乐而不为？

刀不磨不锋利,人不磨不成器，祝你一切顺利！

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      各位负责招聘的小伙伴们，大家可以在自己心里想一想，长期以来，大家是不是被一件又接着一件的突发事件和层出不穷、千奇百怪的招聘任务给搞得忙忙碌碌、焦头烂额呢？细想起来，大多数人好像都没有时间系统地认真思考过自己的工作。简单来说，也就是尽管自己已经为招聘体系的建设做出了一些贡献，但仍然是被动的、从单个事件个体着眼的，这就如同一个人要盖房子，自己头脑里完全没有整个房子的架构，只是随手捡起砖头来，便开始垒起墙了，结果自然是可想而知的了。

      我们都知道，企业是一个大系统，招聘只是其中的一个小零件，而这个小零件本身，它又是一个系统。既然是系统工程，那我们在考虑问题时，就要站在系统的角度来思考和衡量，而不能仅仅只是“头痛医头，脚痛医脚”。或许平时我们可能因繁重的招聘任务而无法静下心来考虑这个系统的整体工作，所以，公司在暂停招聘任务的这么长时间，正是我们可以认真思考和衡量这项工作的大好时机。

      很多企业的人力工作者平时都比较忽视流程和系统的构建工作，而过多的关注具体、琐碎的零散工作，不仅是招聘，其它工作也是如此，比如经常会有其它部门的人来询问招聘审批流程怎么走、进展如何，调薪的程序是怎样的，给员工晋升应该填写什么表格，如何终止新员工试用期，加班费怎么申报，各项福利怎么申请、如何开具工资证明，等等，诸如此类的问题是周而复始、持续不断，而人家来问了，你作为人力工作者，又不能不回答人家。这种类似的情况发生得多了，自然就会显得很忙。而实际上这些工作原本是应该有一套既定流程的，只要将各种既定流程对全员进行培训后就可以应用在日常工作中了，但很多企业的实际状况却是：流程是有，但或者是只有其中一部分，或者是很长时间没有更新而不适用了，或者是没有认真地给员工培训过，甚至还有些企业从未把流程公开给员工们知晓过，只是放在文件柜中，仅当成一份档案资料而已。

      而这，也正是问题的所在。本来应该是借助流程去解决的问题，我们却还在当个案不断用人工的方式解决，这就是我们总是很忙而没有价值的原因了。我们应该把所有例行的HR活动进行流程化，以文件的方式公布出来，让员工自行查询。而且，对于一些新的HR工作，只要我们成功的实践过，证明是行之有效的，就要及时把它做成流程固化下来，包括招聘工作也是一样。切记，流程就是一种组织能力，我们要把能力构建在流程上。

      许多企业的管理者和人力工作者可能都很少会静下心来想一想，企业招不到人或者是留不住人，往往不是薪资等方面的问题，而是与企业的招聘体系是否健全、人才对企业的文化是否认同等方面有着直接关系的。当企业形成了完善的人才招聘体系，在招聘过程中建立起人才对企业文化的认同感，人才需求供给就会变得并不那么困难了。

      我在很多场合都讲过，任何招聘技巧或者方法都无法从根本上解决企业的招聘难题，但是我们如果能够建立科学、完善的招聘系统，那我们的招聘工作即使是要效率翻倍也将不无可能。那么，我们应该如何建立或者说如何完善我们企业的这个系统呢？

      一个完整的招聘系统，应该包括或者说至少应该包括三个系统。即：预测系统（准确预测人员需求）、执行系统（完美的招聘实施）、评估系统（跟踪及评估招聘活动，并及时改进），这三个子系统构成一个动态的整体系统循环。可见，我们应该干、可以干的工作还是非常多的。而这些工作显然是需要花费很长时间才能构建的，因此，像话题案例中所说的企业那样要求暂停招聘任务，为此留出了大量而且集中的时间，岂不正是我们可以用来好好梳理这些流程、完善人力系统的大好机会么。

      针对招聘工作来说，比如经常会有招聘录用的审批流程混乱而复杂，招聘效率不高，各项管理规定（例如面试官的资格与职责、可招聘和不可招聘群体的界定、定级定薪的原则）不清晰，招聘技巧和面试方法的欠缺，操作过程中经常因为出错而导致招聘效果不佳，也导致业务部门等待时间过长，各业务部门对入转调离职的具体流程不了解，一遍又一遍地不断咨询人力部门，等等。因此，这段时间正好是一个很好的契机。

      作为招聘工作对企业而言，招聘的核心竞争力是能够满足企业发展的人才需求。具体来说，招聘的核心竞争力可以分解为三个方面：

      1、人才评估的价值一致性

      2、总结和反思人才录用后的经验与教训

      3、指导人才的进一步发展、适应和成长

      这三个方面的达成不仅仅只是招聘一个模块所能够涵盖的，这就好比人力管理一样，并非是六大模块的隔离，而往往更多的是多个模块的整合。换言之，招聘的核心竞争力，不仅是涉及到招聘方面的能力，还涉及到其它模块的能力。

      所谓“人才评估的价值一致性”，通俗地说就是，HR招聘到的人是不是适合企业的人，是否能做到“人”和“岗”相匹配。

      所谓“总结和反思人才录用后的经验与教训”，指的是分析招聘的渠道、流程是否还有可以提高的点。比如：面试中使用的方法是否得当，是采用情景面试，还是结构化面试，还是非结构化面试，还是群体面试，或是压力面试？等等。

      所谓“指导人才的进一步发展、适应和成长”，这方面则更多地涉及到企业文化和员工培训方面，这也是很多企业在工作中所不重视的部分，而不重视带来的后果就是可能企业花了50万招聘进来的人才，最终却只发挥了10万的普通员工的作用，或者是常常出现留不住人才，以及员工离职率过高等各种问题。

      当然，我们除了梳理总结、统计分析以前的工作，对现有人员情况分析、招聘渠道分析、招聘成本分析等，为后期更有效地招聘做好铺垫，提高招聘有效率外，还可以多学点其它东西，自己找事做，比如尝试学习其它模块和其它部门的工作，平时很少能够接触到其它岗位的实际性工作，即使是偶尔帮帮手也只是点到为止、逢场作戏，不会有什么真实的提高，而且同事也不会让你帮他做实际的工作。这样的话，为今后更好地发展或者找工作做好准备。这就涉及到我们职业规划的问题了，这里暂且先不做展开分析了。所以说，我们可以做的事还有很多呢，怎么会存在像话题案例中所说的“突然就感觉自己闲了下来，也不知道在这最后的一个月时间里应该做哪些工作”的问题呢？

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