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什么样的人适合做管理者？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
我们大多数企业员工，都是因业务能力出色，从而被提拔到管理岗位。
但业务能力强的人，就一定能成为优秀管理者吗？
我们会发现，在企业中，业务骨干、技术骨干、研发骨干很常见，但优秀管理者不常见。
不缺业务骨干，缺优秀管理者，是很多企业向上突围的瓶颈。
为什么这么难，其实我们都知道。
一个人干活，和带着不同风格的团队成员一起实现目标，当然是后者的难度要大很多。
管理者不仅要确保自己靠谱，还要想办法让团队成员靠谱。
既要解决业务变量，还要解决团队协作变量，有时还需要将企业内外部资源进行整合。
哪一个环节出了问题，团队绩效都无从谈起。
所以，不要说像案例中这位新手管理者，就连有经验的管理者也会遇到各种问题，太正常不过了。
但话说回来，一定是有些人更适合做管理者，而有些人真的不适合做管理者。
适合的人相对会事半功倍，而不适合的会因此让自己越来越不自信且不断怀疑自己的能力，从而偏离了自己正确的发展方向。
所以，对于我们HR来说，了解不同员工的优势和特性，了解管理者的应有特质，对于在企业内部选拔适合的人到管理岗是非常有必要的。
毕竟，能做专家，又能做出色管理者的人是凤毛麟角。
这里，分享我对于什么样的人适合做管理者的2点看法：
1、成绩感的获得更多是自己还是他人？
之前我带团队的时候，有一次团队加了一个实习生，我就安排他在我的主管下面，让主管带带他，安排一些小活。
按正常逻辑，多一个干活的人，多好一件事情。
但我发现主管还是更多自己在那吭哧吭哧干。
当我问他为什么的时候，他说实习生没有经验，做完了他还要给他检查，并且检查出问题了要么需要教他怎么做，要么就自己还要来一遍。
这一来二去的多花出去的时间不说，还很耗费精力，并且如果碰到一个不听话的实习生，不知道要操多少心。
后来我和他沟通为什么即使多花时间精力这个带教的事情也值得做，并且教了他一些方法之后，我慢慢就看到他的变化了。
管理者在没有做管理之前，都是没有经验的。
所以，我们HR在选人时，第一不是看能力，而是看他的意愿。
他有没有意愿，这个事情是很重要的。
并且这个意愿并非只是外在驱动，而更多需要来自内在。
如果这位员工，就是不喜欢带人，不喜欢去做团队的统筹，不喜欢下属在某方面比他强，那他就不适合做管理者。
这样的人习惯了单打独斗，习惯成为自己的英雄，而不是他人的“指明灯”。
2、价值观是短期逐利还是长期收获？
也有这样的管理者，愿意上管理岗，但他总是做不好。
而原因之一不是他没有意愿，而是他做不到。
比如一个很聪明的业务骨干，之前自己做业绩的时候，不用天天出去跑，也能轻轻松松拿高工资。
现在带团队了，在还看不到团队会做出什么样的业绩之前，他要先付出。
付出你的时间、付出你的精力、付出你的耐心、付出你的能力，甚至你的心血。
虽然大部分人都会经历这个过程，但不适合的管理者往往会提前放弃，或根本就不想坚持。
因为太难了。
这个背后，需要你的同理心、助人之心，善于发现别人优势的眼光和胸怀。
所以，更多源自个人底层动机，是围绕短期逐利还是长期收获。
并不是说短期逐利不对，而是对财富和成就的定义与获取方式不同。
通用电气集团CEO韦尔奇曾经说过：
“在你成为领导之前，成功只与你的个人成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人有关。”
这也是，成为一名优秀的管理者非常难但很伟大的地方。
更多关于管理者的历练和成长，欢迎关注我的个人主页和公众号。
当这些本质的东西有了，所谓的管理技巧、管理逻辑和套路都会在后期的工作历练中自然积累和具备的。
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13楼 洋葱花
写的很好，更多源自个人底层动机，是围绕短期逐利还是长期收获。 并不是说短期逐利不对，而是对财富和成就的定义与获取方式不同。
12楼 芝士元子
今年年初刚升为管理者，期限不到半年，带一个年龄比我大很多的女生，当时人力事情多。人力两人管百号余人团队，工作涉猎范围多，和领导提出过团队配置都被拒绝了。经核实，女生工龄10年，实际工作经验4年，其他时候都在考公。做薪酬绩效，一堆失误直接跨级向我得上级领导报备，来开团队内耗序幕，领导不给加人，我俩工作压力又多又大内耗严重，一点事情搞得惊天动地，我动了开他的念头，她投诉领导我对他态度不好，领导反过来批评我格局小、不容人，不会管理。因领导在异地办公，日常不了解现场需求，现在直接被架空。太难了，我也是自我怀疑，唯一一次和单位领导沟通就是被骂不会管理。
11楼 钰0923
同意老师说的：管理者在没有做管理之前，都是没有经验的。所以在提拔了员工做管理的时候就需要有人带并教他怎么做，这样有意愿的人才会更快适应新的岗位。
大卡
@钰0923：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
10楼 532431104
不能只提拔而不管他后面的情况
9楼 脱俗的月季18031819
能不能成为优秀的管理者，个人意愿是前提。 实操中大部分是这样的：在其位不谋其职的人大有人在，造成这样的原因是：晋升渠道受限、奖励制度不完整。导致大部人只能通过上位才能涨薪。
@脱俗的月季18031819：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
8楼 Tom03749
管理者的三大角色：达成目标、成就他人、传承文化。 一、要提拔一个员工成为管理者前，首先应该了解个人意愿，分析管理和专业通道的区别，前期进行小范围试验，验证员工的意愿。实践出真知，想和做是会产生不同的感受。 二、在上任过程中，密切关注新任管理者的状态，及时沟通和解决问题，增强新任管理者的信心； 三、对其进行培训，学习相关管理知识和工具。
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7楼 阿绿不瞌睡
如果是业务能力很强的人，不一定能管理好团队，反之亦然。 从被提拔者本人角度看：教出徒弟饿死师父，自己轻松能搞定的单子为什么要分给下面？ 从团队其他成员的角度看：好的单子都让管理者控制着，那么就是单子跑了，也不能放给其他人。 时间一长，从上到下离心离德，互相拆台，团队分崩离析。再好的初心也是一地鸡毛。
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6楼 孤独的美
成功的管理者也是各种各样，不一定限定在某一性格
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5楼 S_1332297820
有些人个性不愿意做管理，喜欢在专业里深耕
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4楼 SCUMBAG
可以问问小田，到了40岁还要在一线拼业务吗？
3楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
2楼 Garfield1407921685
管理水平和领导力不一样，领导力有点像是个人魅力，让大家都愿意跟随他。
@Garfield1407921685：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
1楼 彩虹HR
谢谢分享
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同意老师说的：管理者在没有做管理之前，都是没有经验的。所以在提拔了员工做管理的时候就需要有人带并教他怎么做，这样有意愿的人才会更快适应新的岗位。
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7楼 阿绿不瞌睡
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黄兰兰老师——
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