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年底了才想起来设计年终考核方案，有什么导向作用？
就像很多公司的预算，月月都在改，甚至月底了预算还没确定，这还是预算？
往年都是13薪，为什么今年老板突然让做年终考核？
如果不了解老板的需求，年终考核通过的概率有多大？
平时我们公司只有月度考核，前10个月也都有相应的考核分数，在这时候做绩效方案，直接把月度目标相加考核显得太随意。
这还真不是是否随意的问题。如果老板满意，哪怕方案简单到只有一句话，也照样通过；如果和老板的要求南辕北辙，方案再复杂，也只是又臭又长的裹脚布。
年终考核自然与年终奖有关，老板要做年终考核，想多发还是少发年终奖？
如果想多发年终奖，老板一般会告诉大概的范围或额度，这方案就好设计了，毕竟说到分钱，HR说第二，没人敢说第一。
既然不想多发年终奖，那必然是少发了，至少要比1个月工资少。
今年多地受到洪水疫情的影响，业绩都有不同程度的下滑，这种固定奖金，在业绩上涨时激励一般，但在业绩下降时却是个包袱。
老板想减少年终奖额度，也在情理之中。
如果单纯按照业绩完成比例降低，等于得罪了全体员工，奖金没降多少，还得让老板背锅，怎么可能通过？
这个方案，既要让总额降下来，又要让一小部分人的奖金拿得比往年更多，还要让拿得少的心服口服。
当然，这种奖金分配模式大概率不是一次性的，很可能替代13薪，因此我们要考虑到方案的长期性。
年终奖的来源是什么，一般企业不会从收入中提取年终奖，常用的模式是通过超额收入与超额利润体现。这意味着，如果企业没有完成经济指标，就没有年终奖。按这个逻辑，这年终奖不是多发少发的问题，而是到底发不发。
年终超额任务大概率完不成，如果还要发年终奖，我们可以看月度。通过每月的超额收入和利润，很容易测算出奖金总额。这样，我们给了老板年终奖的来源模式，又给了他控制工具（比例）。总额控制了，怎么分还不简单，如按绩效总分占比就是很直接的分配方式。
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15楼 悠悠鱼悠悠
根据预算来进行制定相应比例，比较合适
大卡
@悠悠鱼悠悠：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
14楼 谫夺取
方案规划一定是长期的，而不是就仅是一次，制度出台，也是要不断优化完成
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13楼 小卫哥
打卡
12楼 测试账号123
企业发放年终奖的目的无非就是为企业留住人才，跟据考核的绩效结果来决定贡献值多少发放也是比较公平的
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11楼 华荣广告
年终奖发少了，员工觉得委屈，年终奖发多了，老板觉得窝火。
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9楼 津晶2013
绩效总分占比分配这个方法可以有，通过每月的超额收入和利润来测算总额我们公司就是这么做的！
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曹植22735
@津晶2013：前辈好，这种方法我还未操作过，实在没明白。 1、如何通过每月超额收入和利润来测算奖金总额。 2、绩效总分占比分配（我的理解是将绩效分数分为几个档，每个档设置对应分配比例，只要总奖金包的住即可
8楼 red wan
感谢分享！！！
7楼 梦若啦
讲的很透彻，也很明白，但是问题是如果每月累计的利润是负数时又该如何？
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6楼 铭泉
他们说华为能成功，就是因为任正非敢分钱，会分钱。
5楼 德农
年终奖的发放机制不应该轻易变化，如果员工没有明确的预期，知道自己这样干能得多少，那样干能得多少，激励性就会下降很多。
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4楼 Tzark
地主家没有了余粮
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 南无虚空藏
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绩效总分占比分配这个方法可以有，通过每月的超额收入和利润来测算总额我们公司就是这么做的！
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曹植22735
@津晶2013：前辈好，这种方法我还未操作过，实在没明白。
1、如何通过每月超额收入和利润来测算奖金总额。
2、绩效总分占比分配（我的理解是将绩效分数分为几个档，每个档设置对应分配比例，只要总奖金包的住即可
8楼 red wan
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7楼 梦若啦
讲的很透彻，也很明白，但是问题是如果每月累计的利润是负数时又该如何？
大卡
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他们说华为能成功，就是因为任正非敢分钱，会分钱。
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年终奖的发放机制不应该轻易变化，如果员工没有明确的预期，知道自己这样干能得多少，那样干能得多少，激励性就会下降很多。
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