摘要:实际操作过程中我们都知道不是标准答案就是最佳答案。针对案例我们可以简单的提炼几个重点:
1.合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元——合同约定明确
2.一开始小王表示认可——事先告知、不存在欺瞒
哈喽,大家好,我是业务+实战型HR苗子,我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦,欢迎点赞。
今天的案例让我想到6月份字节跳动取消大小周引起的热议。
巧的是,在字节取消大小周之前,电商圈的老板们经常对标字节做效仿案例。比如我所在城市,电商行业大小周更是成为了从业人员默认的规则。而在字节准备取消大小周时,行业内都在羡慕,希望电商老板们也能及时效仿,但老板们似乎都神隐了,哈哈~。
更令人惊讶的是,字节取消大小周后,被爆出三分之一人不支持,理由是:少了加班工资。字节的加班工资有多可观,据网上披露:刚跳槽加入字节跳动的员工说,如果取消“大小周”,自己每年将减少十万元收入:“我当初加入字节,这部分收入是算在薪酬总包里的。”
这操作够秀吧,加班工资是计入约定的薪酬总包内,大小周取消或不取消,都进可攻退可守。由此可见,薪酬制度完善的重要性。
回到案例,如果题主是问劳动法相关的知识,百度一下,马上就有标准答案,这不,关于加班工资的标准答案如下:
根据劳动法相关规定:
① 如果劳动合同中有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为加班费的计算基数。(在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、住房补贴、交通补贴、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不列入计算范围。)
② 如果劳动合同明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。
但是,实际操作过程中我们都知道不是标准答案就是最佳答案。针对案例我们可以简单的提炼2个重点:
- 合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元——合同约定明确
- 一开始小王表示认可——事先告知、不存在欺瞒
按照劳动法的规定,案例属于合同约定明确加班技术,但这个基数与实际到手工资有差异时,劳动仲裁是否能胜诉呢?我们可以翻看当地相关的案例去评估。通过翻看案例我发现,题主表述“有明确约定、事先告知、本人认可,不存在期满”这几个关键重点,在仲裁时基本可以胜券在握。
但我们都知道,如果按照劳动法的规定,这类加班费争议如果缺乏先决条件,仲裁败诉的风险还是很大的(各地规定不一)。因此,作为HR遇到这类案例后,除了考虑仲裁处理,更应该考虑的在符合企业发展特性的辛苦下,如何将可能发生的风险降到最低。
那么除了加班工资明确约定、按规定核算外,我们还能做什么呢?
一、分析岗位特性
电商客服的工作特性是需要轮班,早、晚倒班,周末值班,销售性质强。据了解到的情况,电商公司对客服的工作安排都比较灵活。比如7、8月业绩淡季,可能会多安排休息日,而9、10月活动较多,则相应减少休息日。因此,根据岗位特质,我们可以申请岗位为综合工时制,综合工时制对工作时间的限定更为宽泛,可避免其他争议。
二、利用加班补休条款
别忘了劳动法关于加班费还有另一条规定:休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日加班后,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。换句话说,双休日加班后,是安排补休还是支付加班费,决定权在企业,职工没有选择权。
因此,电商客服的岗位性质是非常适合加班补休制度的。在实际操作过程中,绝大部分电商企业也都是按这个制度在执行。一来减少劳动争议,二来符合行业特性。
三、加班审批制度
电商客服销售性质较强,往往都有一定业绩压力,或者客观的业绩提成。所以会出现一个情况,很多时候公司没有要求加班,客服小伙伴自己会主动延长下班时间,不管是多接一些订单,还是多处理几单售后,都会产生直接绩效收益。对于这类员工会自发延长下班时间的岗位,公司怎么办呢?我没让你加班呀,你在公司到八九点,我又不能赶你回去,对吧。
这时候我们就可以用制度去完善,明确加班审批制度,只有主管安排加班的事项,经审批通过的才计入加班工时。即杜绝了无效加班,又防范劳动风险。(注意:法定节假日加班不可补休哦)
四、薪酬规划
对于像电商行业一样盛行大小周的企业,HR朋友们也可以参照字节的做法,完善薪酬制度,在人员入职谈薪时做好薪酬规划。既要满足企业发展需求,又要兼顾法律风险。
最后想说,如果是公司业务需求,安排员工加班,加班工资该怎么发就怎么发吧。因为加班费导致员工关系问题频出,恐怕带来的损失远大于标准加班费的那些差额。要想马儿跑,就得给马儿吃草呀。
HR朋友们还是要善于变通,很多时候我们看表象只是一个问题,但需要需分许可能发生的连锁反应,我们是否可以做更多。要知道,做一步和做更多,效果差别会很大。
17楼 毅行
谢谢分享!
16楼 北方游客
因小失大是可以避免的,薪酬制度要设置完善
大卡
@北方游客:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 王槟
打卡,学习了!
14楼 werbubg
学习了!老师在电商行业涉猎颇深呐!
13楼 Garfield1407921685
既以合同约定,员工也确认签字同意,那么孰是孰非就得结合当地规则,及公司制度,仲裁院做判定了
大卡
@Garfield1407921685:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 谢作才
案例告诉HR,合同要做好约定,跟利益相关的要做好告知签字留底。
大卡
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9楼 绿景小露
老师内容特别棒,题中按2500核算底薪合法吗?
8楼 津晶2013
这个案例,公司有做到自己应做的告知和合同约定,小王要胜诉还比较难。
大卡
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7楼 紫雨水晶3156
加班做申请这个也很好,让真的有任务的员工得到应有的报酬,也能让摸鱼的员工占加班工资的便宜。
大卡
@紫雨水晶3156:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
6楼 沉默的雾
很多公司的做法都是这样的,把工资分成几部分,就是为了少给钱。
苗子Amy
@沉默的雾:也不能说全部都是为了少给钱吧,我们hr能做的就是尽量让薪酬合理化,通过各项制度流程匹配到位,满足企业与员工双赢才是可持续发展。
5楼 浅洛
薪酬制度做好完善,做得细一些,这样员工找不到可仲裁的地方。
大卡
@浅洛:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
4楼 简简单丹
看到纯原创,码字辛苦,内容没看,先翻到下面给点赞了
3楼 好豆豆
其实加班用于调休挺好的,在闲时让员工休,这样公司不用多付工资,员工也能多些时间陪家人或出游。
大卡
@好豆豆:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
2楼 甄嬛84014
学习了
1楼 大卡
苗子老师——
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