考核成绩一言堂，岂能让人乱主张

作者丛晓萌更新于：2021-11-15 23:31 37631

内容来自 2021-11-16 打卡话题观看本期直播

公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A+的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？

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摘要：如果部门里的其他同事表示理解，并没有什么不满，那题主在做员工访谈的时候也就不会了解到刘总给陈主任评人情分的情况了，表面上的风评浪静难掩水面下的暗潮汹涌。其实这正反映出题主所在企业绩效考核制度有漏洞：一、考核成绩一言堂，没有复核；二、负责考核领导对绩效考核的认识不深刻，把它当做人情送。解决方案其实很简单，调整制度，从制度层面补上漏洞；接着加强绩效考核制度培训，统一考核者对绩效考核的认识，从思想上堵上漏洞。

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一、考核成绩一言堂：

题主属实太年轻了，如果部门的其他同事对刘总给陈主管打高分、绩效考核送人情的事情很理解，没有不满的话，题主做调查的时候，那这种情况就不可能传到题主的耳朵里。

从领导风格上来讲，刘总是一位“高关系、低工作”的领导者，他以与下属的工作关系为先，这没有什么不可以，但是从绩效考核这个层面入手，那就是大大的不对了。“打人情分”的危害如下。

第一，打人情分，违背了绩效考核的原则。

第二，打人情分，容易挫伤部门内部高绩效员工的积极性。

第三，打人情分，如果不及时扭转，很可能在企业内部造成扩散，造成更大范围的不公平，挫伤更多高绩效员工的积极性。

那既然如此，那题主所在人力资源部应该来如何处理呢？其实，导致这个问题的出现有两个方面的原因。

第一，贵司绩效考核制度设计有漏洞，主管一级的人绩效考核成绩顶头上司打完了，没有复核人，也就是没有考核分数的复核机制。

第二，绩效制度培训不到位，考核人和被考核人对绩效考核的认识不深入，竟然是考核者人情分打得安心、被考核者人情分受的如意。

Tips：第一部分指出来考核者刘总打人情分的危害以及导致“人情分”这种情况出现的两个方面的原因，一方面是绩效考核制度设计有漏洞，另一方面是绩效考核培训不到位。在文章第二部分我会针对产生问题的两方面原因提出相应方案。

二、岂能让人乱主张：

本文的第一部分指出来产生问题的原因，那对应的解决方案是什么呢？建议解决方案如下：

第一，对既有绩效考核制度予以修改，堵上漏洞。

建议题主根据自己公司的组织架构可以设一个复核者，比如贵司刘总是贵司生产部门的总监，刘总的汇报对象是贵司主管生产的副总X总，那刘总打完的分数只能是初评分数，X总再打一遍分数，作为复核分数。

另外增设绩效考核委员会，复核完毕的分数呈递绩效考核委员会进行终审作为最终的绩效考核分数。绩效考核委员会可以受理对考核结果的投诉，类似刘总这种"人情分”的情况可以被列为投诉之列，受理何种投诉可以在绩效考核制度里予以明确。

第二，明确“徇私”行为影响绩效及升迁。

在绩效考核制度里明确设计所谓“红线”行为，类似“打人情分”这种情况就属于此列，一旦发现此类“徇私”行为，不仅要在绩效考核制度里设计对考核者的绩效减分，更要设计类似“一旦发现，绩效考核成绩降一级处理，三年内不得升迁。”

第三，绩效考核制度培训要跟上。

绩效考核制度修改完毕发布之后，人力资源部要分别组织考核者和被考核者对新制度进行学习，学习的目的无外乎统一思想、让绩效理念深入人心。

通过绩效考核制度的培训，要让类似刘总这样的考核者和陈主管这样的被考核者知道，他们这种"愿打愿挨“地送“人情分”不仅是错误的和违背绩效考核原则的，而且是人人皆可投诉的，还会影响考核者个人的绩效成绩和升迁。

Tips：修改制度算是“亡羊补牢”，至于制度方面如何调整，那就是考验制度设计者的智慧了，文中方案仅供参考，是否选用、如何设计，那就要题主来结合贵司具体情况来设计了。

Tips：有人可能会认为——徇私一旦被发现，考核成绩降级、影响升迁是否太过严厉？霹雳手段方显菩萨心肠，如果不这样设计，那对于考核者来说，他们心中无敬畏、行为会偏颇，有漏洞就必须堵上，不管是制度上的，还是心理上的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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24楼木棉树Q

丛老师的一针见血→“绩效考核制度的调整完善”→把对绩效考核拿来送人情似的温水煮青蛙，以当头棒喝！赞！

2021-11-19 17:46:11 回复赞(0)

23楼偶然2009

既有绩效考核制度予以修改，堵上漏洞，是最好的解决办法！

2021-11-16 13:03:48 回复赞(0)

大卡

@偶然2009：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:58:57回复

22楼顺风路扛把子

只看题目，绩效的严肃性和原则性不容“亵渎”。再看内容，这个HR就还是个嫩鸡，表面上看“正义感”爆棚，但是哪个“老师”教你的你一个员工访谈一面之词就给你自信定义人家是送人情啦，明显调研论据不够啊。再细就不说了，总之，好人不能让刘总一个人做了。

2021-11-16 11:35:20 回复赞(0)

大卡

@顺风路扛把子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:59:47回复

21楼协恒

其实职场上挺多这样的情况，跟领导关系好的，评分就高一些，这也是绩效培训不到位导致的。

2021-11-16 10:59:29 回复赞(0)

大卡

@协恒：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:09:03回复

20楼三剑

人情归人情，在职场还是要用职场的方式去解决。

2021-11-16 10:57:47 回复赞(0)

大卡

@三剑：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:09:15回复

18楼招聘200名普工

制度尽量完善，这样出现漏洞的机会就更少。

2021-11-16 10:46:18 回复赞(0)

大卡

@招聘200名普工：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:12:14回复

17楼 Amanda15874

绩效的目的不是绩效指标本身，而是一种管理工具。形成合理的制度和流程，达成企业目标的。而管理本身是针对人，激励人规范人的。如果绩效考核来送人情，真正最大问题是绩效的可测量和可量化比较出了问题。同时任何领导在他的权责范围处置，是其自身领导风格，毕竟他自己也是进行绩效考核的。同时公司出现小圈子是不可避免的，我们需要巩固维护有益圈子中领导的威信，同时把这种威信变成企业而非个人。关键是绩效不是来彰显权力的。

2021-11-16 10:41:48 回复赞(0)

大卡

@Amanda15874：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:12:30回复