处理工作错误需分类，更难的是坚守原则

作者 LHYX胡许国更新于：2021-11-02 14:58 32986

内容来自 2021-11-03 打卡话题观看本期直播

小高是某家工厂操作工，最近因为小高粗心大意违反了车间操作规范，导致设备受损，公司预估经济损失约为6万元。针对此次事件，企业认为小高为事故发生的主要责任人，应当赔偿公司全部损失。由于小高月薪标准为3000元，因此领导决定按公司规章制度，每月在工资中扣除600元，共扣除100个月。而小高则认为公司做法属于推卸责任，自己是无心之失，并非故意违反操作规范，而且月薪本就不高，扣除罚款后无法生活。一气之下小高申请了劳动仲裁，并扬言如果公司一定要这么处理的话自己宁愿离职。请问各位大咖，对于这一案例你怎么看呢？小高和公司的做法谁正确？公司可以如此扣款么？小高如果离职公司又该如何处理呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：工作中的错误我认为应该分为道德性错误、技术性错误还有操作性错误，对不同类型的错误我们应该采取不同的处理方式；员工犯了原则性错误，企业原则上是应该零容忍的，但企业是否真的零容忍，还是要看企业的文化是什么，以及企业是不是真的坚守它的企业文化了，对很多企业而言，并不是那么容易做到的。

在工作中、生活中，任何人都难免会有犯错误的时候，那么员工犯错了，企业管理人员应该怎么处理呢？先给大家举两个实际的案例，一个是我们企业的案例，另一个是我同学公司的案例。

案例一：

我们集团在十几年前还没有那么大的规模，当时有一位东北的女孩加入了我们，在公司任职会计。结果上班还不到十天，她就把办公电脑上所有的工作软件全都搞趴下了，这件事当时在公司被大家当做笑话取消她，这个女孩不愧是东北的，脾气比较刚，经不起大家的嘲讽取笑，于是就决定辞职。

其实这位女孩的工作态度以及潜力素质都是不错的，我当时刚从业务部门接手兼管公司的人力部门，自然少不了一番离职沟通。我跟她说，你看你的性格也不要这么刚烈，大家取笑你，是因为你自己做了让别人笑你的事情，既然你的电脑技术不好，那就赶快学电脑，过去的事就算了，还是留下来吧。后来我看她的性格不错，有点像男孩子，做事火辣辣的，于是我就建议她做销售，同时还表示只要她愿意学，我就教她。

就这样，这个东北女孩子最后留了下来，开始做起了销售。结果，两年之后，这个女孩子自己一个人拎着包，带着公章，从南京到了太原，住进酒店，从找办公楼，到招人、培训、抓业务，都是一个人负责。三年之后，同样的故事再次重演，这次她到了武汉，住进了酒店，找办公楼、招人、培训、开展业务，还是一个人。在整个公司，她的业务和工作做得都很厉害。

后来她被调回了南京，在总部担任公司的运营副总监。

案例二：

我有一个同学，在远洋轮船上当船长，他们公司是跑远洋海运的，他们的船只在航行的时候都是绕地球半圈甚至一圈的，要好几个月才能回到母港。有一次他们的船回到了母港，所有的船员都下船休息了，我同学的手下有一个大副，也不知道是为了什么，就在船上偷偷剪了一截10来米的绳子，放在包里拿回家了。不巧的是，他在剪绳子的时候被别人看到了，并进行了举报。

根据公司的内规，这个大副应该是被革职的。但是，公司管理层对于是否执行开除就产生了较大的争议，毕竟公司培养出一个大副是很不容易的（如果把远洋船比作一个公司，船长是总经理，那大副就相当于是副总经理），公司也是花费了很长时间和精力的，是不是要只因为这十来米的绳子就开除他。

从这两个实际案例中，大家或许能体会到一些感悟，错误处理好了，确实能给我们企业带来很大的帮助；而员工犯了错误，也不是那么容易处理的。

我这些年兼职和专职从事管理咨询和培训的工作，接触过很多的企业，我发现，民营企业的领导者往往最缺乏的一件事情就是：允许下属犯错。因为民营企业的钱不多，而且都是老板自己辛苦挣来的，所以只要下属犯了错，他就会很自然地想到自己又亏了多少钱，所以他们既不允许下属犯错，也很少给下属学习的机会。所以，大多数公司采取的都是批评教育加处罚的这种既简单又粗暴的管理方式。

但是，今天已经有很多的企业领导渐渐地发现，只靠这种简单粗暴的管理方式，已经远远不能取得成效了，基本上不仅对事情并没有任何的帮助，又恶化了企业和员工的关系，甚至离心离德，人才流失。有些企业领导也会吹牛说，我们企业允许员工犯错误，我们鼓励李云龙式的管理干部，但现实却是啪啪打脸。

那员工犯错了，我们企业到底应该怎么处理呢？

我认为这个问题不可以一概而论。工作中的错误我认为应该分为：道德性错误、技术性错误还有操作性错误。我们企业在对待不同类型的错误时也应该采取不同的处理方式才对。

对于技术性错误，这种错实际上所有人都会犯，比如技能不熟练、工具不会用、方法没掌握等等，我还没见过有哪个人说他从来没犯过技术性错误的，我认为这种错误是可以被原谅的，企业也应该为员工提供犯这种错误的机会和空间，否则怎么会有创新和发展进步？

对于操作性错误，这是在技术性错误之外的，比如一个飞机驾驶员，明明知道飞机降落的时候有标准流程，必须要按照一二三四五六七八九十的顺序执行，但是他没有遵守，觉得自己技术高超，就非要按照一三五七九的顺序降落，这种就属于操作性错误。我认为这种错误是不能犯的，如果原来不知道，是可以原谅的，但是如果是公司已经有了明文规定，有了规章制度，也进行了培训教育，还明知故犯，那么这种错误就是不能原谅的。

对于道德性错误，我认为这种错误应该是一咎不取，什么人都不准犯的，这是红线，企业要坚决守住的。道德性错误我觉得并不是要看错误多大的问题，是要看企业倡导何种文化为前提的，凡是真正优秀的企业应该是零容忍，比如说轮船上的员工偷船上缆绳，应该是偷到五十米被开除还是偷到一百米才开除呢？显然都不是，而是只要偷就不行。但现实是，这一点也正是很多、很多的企业所做不到的，坚守原则并非如同我们想象中的那么简单。

比如我在前面提到的我同学公司的大副偷绳子案例，为什么公司在规章制度上已经明确了这种情况是要被开除的，结果还会发生公司管理层激烈的争论呢？因为代价，因为利益，因为得失衡量，正如有些领导说的：“毕竟公司培养出一个大副是很不容易的，公司也是花费了很长时间和精力的，是不是要只因为这十来米的绳子就开除他？”当然，最终结果这名大副也并未被开除。

再比如我们大家都熟知的知名企业阿里，它对企业文化的重视程度在企业界是很有名的，甚至还出现了“闻味道”之类的热词。但是当真正发生了违背企业文化红线的时候，公司领导真的就会严格按照制度来处理么？我们只要想想蒋凡事件、想想最近的骚扰员工丑闻事件等一系列事件就知道了。当然了，如今社会对阿里的评价也是日渐下行。

所以，有些道理做起来并不是我们说起来那么简单的，撇开是否犯罪的问题，从企业层面来说，是要看企业是不是真的坚守它的文化，还是像阿里等公司“因为代价，因为利益，因为得失衡量”而放弃坚守，先保住眼前的利益再说。

对错误的种类有了区分之后，企业也就自然知道应该如何处理这些错误了：

如果员工犯错了，先看看是什么原因，跟员工沟通，是遗漏还是不懂，或者是其他原因，然后找出问题的关键所在，和员工一起处理问题，也就是首先要搞清楚员工做错事是心态问题还是能力问题还是什么问题造成的。

对于员工经验不足的错误、对于能力不足而导致的错误，企业管理人员要能够给予员工成长的机会，发掘员工的优势，根据员工的短板进行必要的培训和辅导，帮助他们成长；对于员工心态问题的错误，我们要根据实际情况分析，再决定采取批评教育还是谈心聊天的方式，因为心态是一个动态的心理状态，随时都会变化的，而员工的心态在很大程度上是受到企业文化和管理制度的影响的，因此，对于一个好的管理者来说，设计不让员工犯这种错误的机制才是根本。我们管理者要能够把员工犯的这些类型的错误变成员工和企业成长的机会，这也是管理人员的价值所在。那些干得少干得慢的老油条一般很少犯这类的错误，只有年轻的员工才会经常犯，所以，管理者要学会尝试宽容那些犯错的员工，帮助他们快速成熟和成长。所以，对于话题案例中的情况应该如何处理，我们应该也就知道了。

对于原则性错误，比如我上面所说的道德性错误，我认为管理者就不应容忍了，应该让员工主动引咎辞职或者企业主动将其辞退，以避免给团队和管理带来更多的后遗症以及更大的危害。至于是不是要这么做，当然还是要看你们企业的企业文化是什么，以及你们是不是真的坚守你们的企业文化了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。